گزارش ۷۱ – شهریور ۱۳۹۱

  • مقدمه

ایجاد نظم در محیط کار بر اساس اصول علمی و متناسب با نیازهای اساسی هر سازمان و واحد اقتصادی یکی از وظایف مهمی است که هر مدیری باید نسبت به آن آگاهی داشته و بر تحقق آن همت گمارد و اقدام لازم معمول دارد، از جمله مسایلی که در ایجاد نظم و استفاده از نظام‌های مدیریتی منطقی واجد اهمیت و قابل توجه است. ایجاد نظم و هماهنگی در زمینه مشاغل موجود در یک سازمان و وظایف مربوط به هر شغل و تعیین صحیح و منطقی ارزش و اعتبار هر شغل در سلسله مراتب مشاغل یک واحد صنعتی و تولیدی به منظور تعیین جایگاه واقعی آن شغل و سرانجام تعیین سیاستهای مزدی مرتبط و مشخص ساختن مزد واقعی برای هر یک از مشاغل می‌باشد و بدین طریق می‌توان به افزایش میزان تولید و بالا بردن سطح بهره‌وری نایل گردید.

نیل به اهداف فوق می‌تواند از طریق استقرار و اجرای نظام ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل در واحدهای صنعتی- تولیدی هر کشور امکان‌پذیر باشد.

برهمین اساس است که موضوع ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل از گذشته‌های دور مورد توجه کشورهای صنعتی و پیشروان راه صنعت قرار گرفته است.

درکشور ما نیز موضوع ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل برای اولین بار در طرح  قانون کار مصوب شورای عالی کار و وزارت پیشه و هنر در سال ۱۳۲۵ ( در نبود وزارت کار) پیش‌بینی گردید ولی مقررات مذکور به علل مختلف اجرا نشد و بعد از آن مصوبات دیگری بدین منظور به تصویب رسید. ولی جامع‌ترین مقرراتی که در این زمینه به تصویب رسید و به مرحله اجرا درآمده و تا کنون نیز با توجه به اصلاحات مختلف در آن اجرا می‌شود قانون طرح طبقه‌بندی مشاغل در کارگاهها، مصوب هفتم اسفندماه ۱۳۵۲ می‌باشد. آیین‌نامه اجرایی این قانون در تاریخ هفتم مهرماه ۱۳۵۳ به تصویب شورایعالی کار رسید و به مرحله اجرا نهاده شد.

این قانون که از تاریخ فوق اجرا شده است، پس از پیروزی انقلاب اسلامی و استقرار جمهوری اسلامی ایران با مطالعاتی که در این زمینه انجام یافت نظام واحدی برای ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل بر اساس سیستم امتیازی تهیه گردید و برای مدتی در ۲۰ کارگاه به طور نمونه اجرا شد و سپس این سیستم مورد نظر وزارت کار و امور اجتماعی قرار گرفت و از آن پس در اکثر کارگاهها از این سیستم استفاده می‌شود. در قانون کار جدیدی که در سال ۱۳۶۹ به تصویب رسید، مواد ۴۸، ۴۹ و ۵۰ موضوع ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل پیش‌بینی گردید و بر همان اساس امر طبقه‌بندی مشاغل در کشور ادامه یافته است .

  • دلایل عدم استقبال داوطلبانه کارفرمایان از تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل

با وجود اقداماتیکه از سوی وزارت کار و امور اجتماعی در زمینه اجرای طرح ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل اعمال گردیده ولی نکته‌ای که در این زمینه قابل تامل است عدم استقبال کارفرمایان و بعضاً کارگران از استقرار و اجرای طرحهای ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل در کارگاهها می‌باشد، بدین معنی طی قریب سی سال که از اجرای نظام طبقه‌بندی مشاغل (۱۳۶۲) در کشور می‌گذرد. هنوز هم بسیاری از کارفرمایان و نیز کارگران چندان علاقمندی نسبت به اجرای این طرح نشان نمی‌دهند شاید این عدم علاقه علل مختلفی داشته باشد، از جمله:‌

دخالت وزارت کار و امور اجتماعی از ابتدا تا انتهای اجرای طرح و بعضاً عدم پذیرش و اصلاح آن، در حالیکه این موضوع بستگی به رابطه کارگر و کارفرما داشته و اینان و یا سازمانهای آنها می‌توانند این موضوع را استقرار بخشند.

علاقمندی کارفرمایان بر اینکه هر زمان که بخواهند، فردی را به کار به گمارند و یا او را ارتقاء بخشند و بر حقوق او بیفزایند ولی این طرح‌ها به عنوان مانعی در راه اراده کارفرما قرار می‌گیرد وانگهی علیرغم آنکه در آغاز اجرای این قبیل طرحها گفته می‌شد اجرای طرح با افزایش مزد کارگران مربوط نیست ولی عملاً به هنگام تهیه هر طرح درصدی به مزد کارگران افزوده می‌شود و این بار مالی به کارفرما تحمیل می‌گردد.

کارگران و سازمان‌های کارگری نیز به این طرح‌ها روی خوشی نشان نمی‌دهند و عدم اجرای این طرحها در بعضی از واحدهای اقتصادی ناشی از عدم علاقمندی کارگران است زیرا هر گونه ارتقاء کار و افزایش مزد کارگران را منوط به مقررات و شرایطی می‌سازد.

در مجموع برخی از دست‌اندرکاران نیز معتقدند که استقرار یک نظم واحد واستفاده از سیستم امتیازی کافی به مقصود نیست و نمی‌توان برای همه واحدهای اقتصادی با شرایط اقتصادی- اجتماعی متفاوت این سیستم را اجرا کرد، شاید بتوان سیستم‌های دیگری برای رفع مشکل مورد استفاده قرار داد.

بهر تقدیر این نظام مورد استقبال کارفرمایان و کارگران قرار نگرفته است و بهمین دلیل ماده ۵۰ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ با توجه به این مساله مقرر می‌دارد: «چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت‌های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی انجام این امر را بیکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت واگذار خواهد کرد.» و در تبصره این ماده می‌افزاید: «کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه‌های مربوط به این امر مکلف به پرداخت جریمه‌ای معادل ۵۰% هزینه‌های مشاور به حساب درآمد عمومی کشور می‌باشد.»

بدین ترتیب ملاحظه می‌شود که قانونگزار برای تخلف از مقررات مربوط به طرح ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل و وادار کردن کارفرمایان به اجرای آن جریمه‌ای پیش‌بینی کرده است.

  • سیستم‌ها و روش‌های طبقه‌بندی و تجزیه و تحلیل آن

سیستم‌های طبقه‌بندی مشاغل عبارتند از: سیستم درجه‌بندی، سیستم طبقه‌بندی (گروه‌بندی)، سیستم امتیازی و سیستم مقایسه عوامل.

هر یک از این سیستم‌ها دارای مزایا و معایبی است که بدان اشاه می‌شود.

الف. سیستم درجه‌بندی- این روش و سیستم ساده‌ترین سیستم برای ارزیابی مشاغل بوده و مبتنی بر آن است که کلیه مشاغل موجود در کارگاه با یکدیگر مقایسه می‌شوند و شغلی که از همه ساده‌تر بوده و نیاز به تخصص و مهارت کمتری دارد در پایین‌ترین درجه قرار می‌گیرد و بقیه مشاغل با توجه به تخصص و مهارت لازم، پیچیدگی و دشواری وظایف در درجات بالاتر جای می‌گیرند و بدین طریق مشاغل درجه‌بندی می‌شوند. این سیستم علاوه بر سادگی، اعمال آن در کارگاههای کوچک که تعداد مشاغل در آن کم است آن مقرون به صرفه بوده و به سهولت انجام می‌پذیرد ولی در کارگاههای بزرگ، با مقدار زیاد مشاغل و تخصص‌ها و مهارت‌های مختلف این سیستم چندان مناسب نیست. مشکل دیگر اینکه در این سیستم مشاغل بطور کلی و بر اساس وظایف خود باهم مقایسه می‌شوند ولی معیار و ضابطه خاصی برای مقایسه وجود ندارد. تنها معیار مقایسه قضاوت و نظر شخص مقایسه کننده می‌باشد و هر قدر تعداد مشاغل و پیچیدگی آن بیشتر باشد امکان اشتباه در قضاوت بیشتر است.

ب: سیستم طبقه‌بندی (گروه بندی). در این سیستم ابتدا مشاغل موجود مورد مطالعه قرار گرفته و خصوصیات مشاغل شامل: وظابف، مسئولیت‌ها، مهارتهای مورد لزوم و شرایط احراز آن مشخص می‌گردد. سپس بر اساس خصوصیات مشاغل مذکور تعداد طبقات شغلی که برای کارگاه مناسب است تعیین می‌گردد. آنگاه برای هر طبقه شرح جامعی تهیه می‌شود تا خصوصیات مشاغلی را که می‌توانند در آن طبقه جای ‌گیرند مشخص ‌نماید و سرانجام با توجه به اطلاعات مکتسبه برای هر طبقه و هر شغل مناسبترین طبقه تعیین می‌گردد.

ج: سیستم امتیازی. در این سیستم امتیاز مشاغل یک سازمان یا واحد تولیدی مورد مطالعه و بررسی قرار می‌گیرد و بر اساس اطلاعات جمع‌آوری شده و تجریه و تحلیل آنها عوامل تشکیل دهنده مشاغل مشخص می‌شود. عوامل مهم یک شغل معمولاً عبارتند از:

مهارت، مسئولیت شغلی، کوشش‌های جسمی و فکری، شرایط محیط کار و خطرات و بیماریهای ناشی از کار.

برای هر یک از عوامل مذکور امتیازی در نظر گرفته می شود آنگاه مجموع امتیازاتی که هر شغل کسب می‌کند ارزش آن شغل نسبت به سایر مشاغل محسوب می‌گردد.

این سیستم‌، در عمل از امتیازات بیشتری برخوردار است و به ویژه پس از پیروزی انقلاب اسلامی از سوی وزارت کار و امور اجتماعی پذیرفته شده و در همه واحدهای تولیدی و صنعتی از آن استفاده می‌شود.

د: مقایسه عوامل. برای اجرای این سیستم به ترتیب زیر عمل می‌شود:

ابتدا تعدادی عوامل برای مطالعه و ارزیابی مشاغل در نظر گرفته می‌شود مانند کوشش فکری، کوشش جسمی، مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و شرایط خصوصیات دیگر تهیه می‌شود سپس با مطالعه مشاغل موجود در کارگاه یا سازمان تعدادی از مشاغل که در مقایسه با دیگر مشاغل از جامعیت و اهمیت بیشتری برخوردارند و باصطلاح معرف و نماینده کلیه مشاغل کارگاه هستند به عنوان مشاغل کلیدی انتخاب می‌شوند. این مشاغل کلیدی یکبار با عوامل یاد شده فوق مقایسه و درجه‌بندی می‌شوند. سپس این مشاغل بر اساس میزان مزد و حقوقی که بابت آنها پرداخت می‌شود با یکدیگر مقایسه و ارزیابی می‌گردند و بر این اساس درجه‌بندی می‌شوند. پس از آن نتایج حاصل از این دو نوع درجه‌بندی باهم مقایسه گردیده و مشاغل کلیدی که در هر دو مورد فوق اهمیت و ارزش مشابهی به دست آورده‌اند به عنوان مشاغل کلیدی نهایی انتخاب می‌شوند و سرانجام کلیه مشاغل موجود در کارگاه با این مشاغل کلیدی مقایسه و اهمیت و ارزش آنها مشخص می‌شود.

این سیستم با وقت و هزینه کمتری انجام می‌پذیرد ولی دارای این عیب است که جنبه فنی وتخصصی داشته و در مواردی تشخیص این جنبه‌ها دقیقاً امکان پذیر نیست وانگهی هر گاه در ماهیت وظایف مشاغل کلیدی انتخاب شده تغییراتی حاصل گردد. اهمیت و ارزش آن شغل به عنوان ضابطه سنجش و ارزیابی از دست خواهد رفت.

آنچه بیان گردید نشان دهنده چگونگی استفاده از سیستم‌های طبقه‌بندی مشاغل می‌باشد و در عین حال مزایا و معایب آن. البته ممکن است سیستم‌های دیگری نیز در این مورد وجود داشته باشد و از آن استفاده شود.

  • ایجاد ارتباط میان طبقه‌بندی مشاغل و ارتقاء سطح بهره‌وری در کارگاه

با توجه به اهداف طرح‌های ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل و سیستم‌های مورد استفاده در آن، اعم از مهارت‌ها، مسئولیت‌ها، کوشش‌ها و شرایط کار و خطرات ناشی از کار و غیره … ملاحظه می‌گردد، همه آنچه در این قبیل طرحها، پیش‌بینی گردیده است، همگی ناظر بر ایجاد نظم و هماهنگی در امور است به نحوی که هر موضوعی در جایگاه شایسته خود قرار گیرد:

برای استخدام کارگر شایسته انتخاب شود، شغلی در خور و شایسته او به وی گذار شود و در صورت لزوم به او آموزش داده شود و در صورت شایستگی ارتقاء یابد، مشاغل نیز به حسب مواردی که بدان اشاره شد طبقه‌بندی گردیده و ارزش هر یک و جایگاه آن در سلسله مراتب شغلی مشخص شود و مزدی که به آن تعلق می‌گیرد معین گردد و بدین طریق نظم و هماهنگی در اداره امور واحد صنعتی و بین مدیران و سرپرستان و کارگران برقرار گردد ولی سخنی در مورد افزایش تولید و بالا رفتن سطح بهره‌وری وجود ندارد. اگر گفته شود ایجاد این هماهنگی‌ها، سرعت عمل در کار و پرداخت مزد مناسب و برابر برای کار مشابه و امثال آن به منظور بالا رفتن سطح تولید و بهبود سطح بهره‌وری است باید گفت که این هدفی است با درجه دوم اهمیت و نه هدف اساسی یک طرح طبقه‌بندی مشاغل.

  • هدف قانونگذار از تصویب مواد ۴۸، ۴۹ و ۵۰ قانون کار و بررسی مابه‌التفاوت مزدی ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل و ارایه راهکار قانونی.

ملاحظه و بررسی مواد فوق در قانون کار نشان می‌دهد که اهداف قانونگزار از درج مواد مذکور در قانون کار آن هم در مبحث مربوط به مزد به شرح زیر بوده است.

  • جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری
  • استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد
  • مشخص کردن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف
  • تهیه دستورالعمل و آیین‌نامه‌های اجرایی طرح ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل کارگاهها ناظر بر تعداد کارگران کارگاه و تاریخ اجرای طرح و وظیفه کارفرمایان در این زمینه از سوی وزارت کار و امور اجتماعی
  • توجه به اجرای طرح از سوی کارفرمایان در موعد و تاریخ قانونی و جریمه کارفرمایان مشمول قانون که در موعد مقرر و مهلت‌های تعیین شده نسبت به اجرای طرح ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل اقدام ننمایند.

بطوریکه ملاحظه می‌شود، اهداف قانونگزار از تبیین مواد مربوط به طرح ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل در قانون کار مشخص و روشن است ولی آنچه در این سئوال در مرحله دوم مطرح گردیده است بررسی مابه‌التفاوت مزدی ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی است بطور کلی در سیستم‌های مختلف مربوط به طرح ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل هیچگونه روشی برای تعیین مزد کارگران بر اساس تخصص‌ها، مهارت‌ها و مسئولیت‌های آنان پیش‌بینی نگردیده است و روش معمول در کشور نیز در گذشته تعیین مزد بر اساس قانون عرضه و تقاضا و افزایش و کاهش تعداد کارگران و تخصص‌های مورد تقاضای کار بوده و سپس بموجب روش جاری. بعد از جمهوری اسلامی ایران، شورای عالی کار علاوه بر تعیین حداقل مزد هر سال کارگران، سایر سطوح مزدی را نیز برای آن سال تعیین می‌نماید ولی این روش غالباً مورد تایید کارگران و کارفرمایان نیست. بدین معنی هر چند از لحاظ مقررات افزایش مزدها (در سایر سطوح مزدی) باید با توجه به مصوبه شورای عالی کار انجام پذیرد ولی در بسیاری از مواقع کارگران به ویژه آنان که از تخصص‌ها و مهارت‌های بیشتری برخوردارند از این روش راضی نیستند. به ویژه آنکه موضوع تعیین سایر سطوح مزدی، در قانون کار پیش بینی نشده است و شورای عالی کار چنین وظیفه‌ای را پذیرفته است.

در هر حال باید اندیشید و راهی برای تعیین مزدها بطریق منطقی یافت. قانون عرضه و تقاضا یا اجازه به دولت برای تعیین مزدها و یا نهادی مرکب از نمایندگان سه جانبه بدین منظور و در عین حال معیارهای مربوط به تعیین مزدها. این مسایل از جمله مسایلی است که باید در مورد آن تصمیم منطقی و منطبق با واقعیات اتخاذ گردد.ح/

برای مشاهده متن کامل گزارش کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

10 + هفت =