قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

‌تبصره ۱ – حداکثر مدت موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیرمستمر چهار سال تعیین می گردد.

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
‌تبصره ۱ – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
‌تبصره ۲ – در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
تبصره ۳ – قراردادهای مربوط به قانون کار در صورت کتبی بودن باید در فرم مخصوصی باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه می ‌شود و در اختیار طرفین قرار می‌ گیرد.
تبصره ۴ – کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان ‌کار را به ماخذ هر سال یک‌ ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
{تبصره ۳ و ۴ به موجب بند ۱ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴/۰۲/۰۱ الحاق شده است}

در حال حاضر تعداد بسیار زیادی از کارگران امکان دارد در بخش­های مختلف کشاورزی و خدمات و حتی صنعت برای مدت چند ساعت یا یک روز یا چند روز کار کنند مانند کار در خانه، یک محیط کارگاهی و امثالهم. لذا با توجه به تعریف کارگر، کارفرما، کارگاه موضوع مواد 2 و 3 و 5 قانون کار چنین افرادی رابطه کارگری، کارفرمایی برای همان مدت بسیار کم به وجود می­آید و نه معمول است و نه قابل اجرا که بین کارگر و کارفرما قرارداد کتبی منعقد گردد. آنچه در پیش­نویس آمده است (ماده 7) که قرارداد صرفاً کتبی باشد مشکلات عدیده­ای را به وجود خواهد آورد. لذا قرارداد کار می­تواند هم کتبی باشد و هم شفاهی.

در خصوص تبصره 1: با توجه به نوسانات سریع اقتصادی و تغییرات سریع­تر تکنولوژی و… در حال حاضر ماهیت بسیار زیادی از مشاغل غیرمستمر است، لذا تعداد بسیار زیادی از مشاغل در سنوات گذشته از بین رفته و مشاغل جدیدی ایجاد شده و رشد این تغییرات در حال حاضر بسیار سریع است و چنانچه ماهیتاً کاری نباشد آن شغل از بین می­رود و یا به خاطر تغییر در نوع تولید و خدمات با توجه به نیازهای بازار نمی­توان بین مشاغل مستمر و غیرمستمر پیش­بینی خاصی نمود و… تصویب تبصره 1 ماده 7 اختلاف بین کارگران و کارفرمایان را بالاخص در حال حاضر که عرضه نیروی کار بیش از تقاضا برای کار است بسیار زیاد خواهد نمود و موضوع را پیچیده خواهد کرد؛ مضافاً اینکه معلوم نیست عدد 4 سال در تبصره مذکور از کجا آمده است؟

چنانچه ثابت شود که قرارداد کار موقت و بصورت سفید امضا منعقد شده است، قرارداد مزبور غیرموقت تلقی خواهد شد.

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
‌الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
‌تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد.

تبصره1:قراردادهای کار باید در فرم مخصوصی تنظیم گردد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و در اختیار کارگر و کارفرما قرار می گیرد. قرارداد کار در چهار نسخه نزد تشکل مربوطه در کارگاه و یک نسخه در به اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل تحویل می گردد.

تبصره 2 : اخذ هرگونه اوراق بهادار از قبیل چک، سفته، برات از کارگر ممنوع می باشد.

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
‌الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
‌د – محل انجام کار
ه – تاریخ انعقاد قرارداد
‌و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
‌ز – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
ح – (الحاقی ۱۳۹۴/۰۲/۰۱) – شرایط و نحوه فسخ قرارداد کار (در مواردی که مدت تعیین نشده باشد).
{بند ح به موجب بند ۲ ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴/۰۲/۰۱ الحاق شده است}
تبصره – در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

تدوین و تنظیم فرم قرارداد کار از اختیارات کارفرما و کارگر است و چارچوب آن در کارگاه­های مختلف متفاوت است. الزام کارفرما وکارگر از استفاده از فرم قرارداد کار توسط وزارت کار نمی­تواند به تسهیل و حسن رابطه کارگر و کارفرما کمک کند، مضافاً اینکه در ماده 10 قانون کار فعلی موارد که باید در قرارداد کار دیده شود آمده است،

لذا تبصره 1 ماده 10 لازم است حذف شود.

در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر به نسبت مدت کار، مزایای پایان کار به ماخذ هر سال یک کاه آخرین مزد پرداخت نماید.

هر گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت کمیته انضباطی علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان “‌حق سنوات” به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
چنانچه کارگر به این موضوع اعتراض داشته باشد و با کارفرما به توافق نرسد، موضوع از طریق مراجع حل اختلاف کار رسیدگی و حل و فصل می گردد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف قرار داد کار به حالت تعلیق در می آید.

تبصره 1: چنانچه در کارگاهی کمیته انضباطی تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره 2: آیین نامه چگونگی تدوین آیین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل کمیته انضباطی به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.

ثانیاً آیین­نامه انضباطی کار توسط «کارفرما» باید تدوین شود و در هر کارگاه آیین­نامه انضباطی کارگاه توسط «کارفرما» باید تدوین شود و در هر کارگاه آیین نامه انضباطی کار فرق می کند. لذا در پیش­نویس لازم است قید گردد «آیین­نامه انضباطی کارگاه که توسط کارفرما تدوین می­گردد.

تبصره 2 ماده 27 جامع و کامل نیست.

کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده ۱۹۲ این قانون از تسلیم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت کار و امور اجتماعی خودداری نمایند، علاوه‌بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی، در هر مورد با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از ۵۰ تا ۲۵۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.