مقدمه
قانون کار یکی از اساسی‌ترین قوانین در حوزه اشتغال است که به تنظیم روابط بین کارگران و کارفرمایان میپردازد. این قانون مجموعه‌ای از مقررات است که حقوق و مسئولیت‌های هر دو طرف را مشخص میکند و هدف آن ایجاد توازن و عدالت در محیط کار است. همین موضوع باعث شده در سطح بین‌الملل نیز، قوانین کار، بستری حقوقی را برای تنظیم روابط کارگر و کارفرما فراهم میکند. درک و آشنایی کامل با حقوق قانون کار برای کارفرمایان و کارگران ضروری است تا از بروز اختلافات و مشکلات حقوقی جلوگیری شود.تنظیم روابط کار با گذشت زمان و با عنایت به گسترش واحدهای صنعتی و تولیدی و صنعتی شدن جوامع، به مرور ضرورتی انکار ناپذیر است.
توازن بین حقوق و تکالیف کارفرمایان در متن قانون کار لازم است. جهت تدوین قانون کار عمدتاً دیدگاههای بخش کارگری مورد عنایت قرار گرفته است و خواسته‌ها، الزامات و محدودیت‌های کارفرمایان مورد کم‌توجهی قرار گرفته است. با توجه به تنبیهات و مجازاتهایی که در ماده (…) قانون کار برای تخلف کارفرمایان از موارد فصل هشتم قانون پیش‌بینی شده میتوان پی برد که واحدهای اقتصادی و کارفرما و مدیران دچار چه مشکلاتی هستند. بنابرنظر کارفرمایان، قانون فعلی نمیتواند چندان در داوری بین کارگر و کارفرما مؤثر واقع شود و این امر باعث میشود شکاف بین شرایط واقعی حاکم بر منابع انسانی و محتوای قانون گسترش یابد. با توجه به عرضه زیاد نیروی کار به ویژه نیروی تحصیل کرده از یک طرف و کمبود نیروی کار ماهر و کارآمد از رطف دیگر ، بنگاه‌ها به سادگی به نیروی کار دسترسی ندارند و این موجب شده است که کارفرمایان، توجه ویژه‌ای را به قانون کار داشته باشند تا هزینه جذب و نگهداشت نیروی انسانی به صرفه باشد.
این در حالی است که روابط و ضوابط حقوقی حوزه کار از حساسیت بالایی برخوردار است، زیرا که این امر نه تنها تاثیر بسزایی بر زندگی، معاش و رفاه عده کثیری از نیروهای فعال جامعه دارد، بلکه می تواند بر رشد یا پسرفت اقتصادی یک جامعه موثر باشد. قانون کار ایران دارای نقص و خطاهای چشمگیری است واز این جهت در بسیاری از موارد با موازین بین المللی فاصله گرفته است.
حقوق قانون کار و اهمیت آن
حقوق قانون کار شامل مجموعه‌ای از مقررات است که به حقوق و مزایای کارگران، ساعات کاری، مرخصی‌ها، شرایط ایمنی و بهداشت کار، و چگونگی حل و فصل اختلافات کاری میپردازد. این حقوق با هدف حفظ کرامت انسانی و جلوگیری از استثمار کارگران تدوین شده است. نیاز است کارفرمایان متوجه این موضوع بوده و باید با این حقوق آشنا باشند تا بتوانند از تعهدات قانونی خود به‌خوبی آگاه شوند و از مشکلات حقوقی احتمالی جلوگیری کنند.
تکالیف کارفرما از منظر قانون کار
به استناد ماده (3) قانون کار، کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دریافت حق السعی برای او کار میکند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول تمامی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
قانون کار برای جلوگیری از تضییع حقوق کارگران، شخصیت مدیران و مسئولان را در کارگاه‌ها که عهده‌دار کارگاه هستند از شخصیت کارفرما جدا ندانسته و به همین دلیل به علت استقلال نداشتن این نمایندگان، کارفرمایان عهده‌دار تمامی تعهداتی هستند که نمایندگان مذکور در قبال کارگران دارند.
این موضوع به این دلیل است که نمایندگان مسئول ابلاغ و دستورات کارفرمای اصلی به کارگران و نیز نظارت بر حسن انجام کار، کارگران را عهده‌دار هستند زیرا تعهدی که افراد می‌پذیرند به اعتبار شخصیت کارفرما است.
با این وصف کارفرمایان باید در انتخاب نمایندگان خود و نظارت بر سیر عملکرد ایشان رعایت دقت نظر را داشته باشند. کارفرمایان به دو دسته تقسیم می شوند:
کارفرمایان حقیقی و کارفرمایان حقوقی. تعهدات و تکالیفی که کارفرما در مقابل کارگران به عهده دارد نیز شامل تعهداتی میشود که در هنگام انجام کار به عهده کارفرما هستند (پرداخت حق‌السعی، پرداخت حق بیمه کارگران، تأمین خدمات رفاهی، رعایت ایمنی و بهداشت کارگاه و… ) هم شامل تعهدات و تکالیفی است که در صورت خاتمه قرارداد کار به ذمه کارفرما قرار میگیرد. (تسلیم گواهی انجام کار با قید مدت پس از پایان کار، پرداخت حق سنوات، پرداخت مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی و… ) و هم تعهداتی که در صورت تعلیق قرارداد کار، کارفرما موظف به انجام آن است (پرداخت خسارت ناشی از تعلیق و به‌کارگیری مجدد کارگران و …)
تعهدات و تکالیف کارفرمایان در مقابل کارگران
الف) پرداخت حق‌السعی: با توجه به ماهیت قرارداد کار و نیز تعریف ماده (٢) و (٣) از قانون کار، قرارداد کار عقـدی اسـت معـوض به همین خاطر نخستین تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار انجام شده به کارگران است. مستند به ماده (٣٤) از قانون کار «تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت میکنند را حق السعی می‌نامند». ایراد اساسی در این مورد این است که تعیین حداقل دستمزد پایینتر برای کارگران مبتدی که فاقد مهارت بوده و باید در کارگاه با آموزش حین کار، کسب مهارت نمایند و یا بیشتر بودن دستمزد کارگران دارای تخصص. براساس قانون کار، حداقل دستمزد برای تمامی کارگران یکسان تعیین شده است.
الف. موقتی‌شدن قراردادهای کار -تا حد بیش از ۹۳ درصد (بنا به گزارش وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی در روزنامه کار و کارگر، شماره 6733، تاریخ انتشار: ۱۲/۰۶/۱۳۹۳): اگر بخواهیم از مشکلات مفهومی تعریف قرارداد کار در ماده هفتم قانون کار بگذریم، آن چیزی که در این ماده جلب نظر میکند، تناقض اعجاب‌آور و البته سرنوشت‌ساز مستتر در دو تبصره آن است: در حالی‌که تبصره اول به صورت مشخص تنها کارهایی را که جنبه مستمر ندارند شامل قراردادهای مدت موقت می‌داند و حتی تا آن‌جا پیش میرود که هیأت وزیران را به تعیین حداکثر مدت در این نوع قراردادها موظف میکند، از تبصره دوم چنین بر می‌آید که اگر برای کارهایی که ماهیتاً جنبه مستمر دارند، در قرارداد کار مدتی تعیین شود، میتوان آن قرارداد را قراداد کار مدت موقت تلقی نمود. همین مسأله دقیقاً پاشنه آشیل قانون کار ۱۳۶۹ برای کارگران در سالهای بعد میشود. هرچند که در شرایط عادی به نظر میرسد که کسی نباید به سراغ این تفسیر سلبی در برابر تفسیر ایجابی مرتبط با تبصره اول برود، اما از چند سال پس از تصویب این قانون، دقیقاً همین تفسیر ملاک عمل قرار گرفته است. به طوری که تفسیر غیرمنطقی فوق باعث شده تا کارگران ایرانی به صورت گسترده‌ای در کارهای اصلی کارگاه و کارهایی که ماهیتاً دائمی میباشند، به صورت موقت و در قرادادهای چندماهه و حداکثر یک‌ساله مشغول به کار شده و از لحاظ حقوقی نیز حق مقابله و شکایت از کارفرما را ندارند و از امنیت شغلی برخوردا نیستند.
ب. امکان تعلیق قرارداد کار: قانون کار برای شرایط خاصی امکان تعلیق قرارداد کار را فراهم ساخته است. بروز حوادث غیرقابل‌پیش‌بینی و تعطیلی کارگاه، مرخصی تحصیلی، توقیف کارگر و خدمت نظام وظیفه ازجمله شرایط تعلیق قرارداد کار هستند. در زمان تعلیق قرارداد کار رابطه کاری بین کارگر و کارفرما بهصورت موقت قطع میشود و پس از برطرف شدن علت تعلیق قرارداد، کارگر به شغلی که قبل از دوران تعلیق به آن مشغول بوده است، بازگردانده میشود. روابط کاری بین کارگر و کارفرما پس از اتمام زمان تعلیق قرارداد با توجه به تغییر شرایط کارگر و کارفرما و همچنین کارگاه در دوران تعلیق در برخی موارد نیاز به تغییر دارد که قانون کار چنین اجازه‌ای را به طرفین نمی‌دهد. کارفرمایان نیز برای اینکه مشمول این هزینه‌ها نشوند قرارداد کار را بهصورت موقت با کارگر منعقد مینمایند.
ه. روند رسیدگی به شکایت‌های بین کارگر و کارفرما: رسیدگی به این شکایات در قانون کار در برخی موارد منحصربه‌فرد است. یکی از آن موارد نبود محدوده زمانی برای پیگیری و مطالبه حقوق و مطالبات کارگران و کارفرمایان در مراجع حل اختلاف از تاریخ استحقاق آن است. بدان معنا که کارگر و یا کارفرما برای شکایت از طرف مقابل برای استیفای حقوق خود هیچ محدودیت زمانی ندارند و حتی پس از فوت هر یک، وراث او می‌تواند برای استیفای حقوق او به مراجع حل اختلاف شکایت کند. این موضوع درنهایت هزینه‌های غیرضروری برای تولید دارد و کارگر و کارفرما مجبور به نگهداری تمام اسناد کاری خود برای مدتی طولانی خواهند بود تا در صورت شکایت هر یک از طرفین، اسناد معتبری در اختیار داشته باشند.
ز. عدم امکان چانه‌زنی در پیمان‌های دسته‌جمعی: یکی از فصول قانون کار به موضوع پیمان‌های دسته‌جمعی پرداخته است. در قانون کار پیمان‌های دسته‌جمعی باهدف پیشگیری و یا حل مشکلات حرفه‌ای، شغلی و یا بهبود شرایط تولید یا امور رفاهی کارگران پیش‌بینی‌شده است که از طریق تعیین ضوابط و یا تغییر شرایط و نظایر این‌ها، در سطح کارگاه، حرفه و یا صنعت، با توافق طرفین تحقیق می‌یابد. یکی از شرایط مهم این پیمان‌ها این است که مزایای کمتر از آنچه در قانون کار پیش‌بینی گردیده است در آنها تعیین نشده باشد که عملاً سبب میشود تا پیمان‌های دسته‌جمعی انعطاف لازم را برای تحقق اهداف آن نداشته باشد.
ب) رعایت شرایط کار: از جمله تکالیفی که کارفرما در خصوص بحث شرایط کار از منظر قانون کار عهده دار است، میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
-الزام به رعایت ساعات کار کارکرد شبانه روز (٨ ساعت) و رعایت ساعات کار مشاغل سخت و زیان‌آور (٦ ساعت) و همچنین کار نوجوانان.
-تکلیف به ارجاع ندادن کار اضافی به کارگر مگر با شرایط مذکور در مواد ٥٩، ٦٠، ٦١، ٨٣
-الزام به رعایت ممنوعیت انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و نـیز حمـل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن (ماده ٧٥) و کارگران نوجوان.
-تکلیف به رعایت امکان استفاده از مرخصی بارداری و زایمان زنان کارگر و رعایت فرصت شیردهی آنها به کودکان (مواد ٧٦ و ٧٧).
-ممنوعیت به کارگیری افراد کمتر از ١٥ سال (ماده ٧٩)
ج) پرداخت حق سنوات: یکی دیگر از تعهدات کارفرمایان پرداخت حق سنوات به کارگران است که این تعهد مربوط به زمانی میشود که قرارداد کار به نحوی خاتمه می‌یابد موارد قانونی این تکلیف عبارت است از:
در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا کمتر یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.
در صورتی که کارگری در تعلیق بوده باشد و این تعلیق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از رفع تـکلیف بـا اثـبات دلایل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذیرفتن کارگر خودداری کند موظف است که به ازای هر سال سابقه کار ٤٥ روز آخرین مزد را به کارگر پرداخت کند.
در مواردی که کارفرما، با توجه به تذکرات کتبی و نیز اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا مراجع حل اختلاف، اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگری میکند که در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را رعایت ننموده است، باید علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.
چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ٣٠ روز به وی پرداخت کند. این موضوع علاوه بر مستمری است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت میشود.
اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل ٢ ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت نماید.
در صورتی که اخراج کارگر از سوی مراجع حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود اما کارگر نخواهد به محل کار خود بازگردد، کارفرما مکلف است براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ٤٥ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.
د) بیمه کارگران: از تکالیف پر اهمیت و حساس کارفرمایان که قانونگذار به عهده آنها نهاده است بیمه کردن کارگران براساس قانون تأمین اجتماعی است. ماده ١٤٨ قانون کار در این خصوص مقرر می‌دارد «کارفرمایان کارگاه‌های مشمول این قانون مکلف هستند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت به بیمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند» و در صورتی که از بیمه کردن کارگران خودداری نمایند علاوه بر تأدیه تمامی حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ٢ تا ١٠ برابر حق بیمه مربوطه خواهند شد.
ه) پرداخت مطالبات معوقه کارگران در پایان کار: با توجه به اینکه حقوق و مطالبات کارگر از دیون ممتازه محسوب میگردد و نیز تصریح قانونی ماده (٢٢) قانون کار، در پایان کار تمامی مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد قانونی است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد. بر همین اساس حساسیت و اهمیت حقوق کارگر از منظر قانونگذار به قدری است که در صورت فوت وراث کارگر می‌توانند مدعی مطالبات معوقه و کارفرما نیز محکوم به پرداخت میگردد.
و) رعایت آزادی شغل و اجبار نداشتن افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری: اصل (۲۸) قانون اساسی می گوید کار اجباری با توجه به ماده (٦) قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از (٩١) روز تا یک سال یا جریمه نقدی معادل ٥٠ تا ٢٠٠ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک مؤسسه، شخصی را به کار اجباری بگمارند، هر یک از متخلفان به مجازات‌های فوق محکوم و به طور مشترک مسئول اجرت المثل خواهند بود. مگر اینکه مسبب اقوی از مباشر باشد، که در این صورت مسبب به طور شخصی مسئول است. (ماده ١٧٢ قانون کار).
حقوق کارگر، حق السعی، مزد
به استناد ماده ٣٤ تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواروبار، ایاب و ذهاب، مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت میکند را حق السعی می‌نامند.
با توجه به اینکه قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق‌السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام میدهد. به همین خاطر مزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار است، چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی‌توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد توافق مذکور معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد. در این ماده مزد را به معنای عام (حق السعی) عنوان نموده است.
مزد به معنای عام (حق السعی) یک واژه است که قانونگذار به خاطر اینکه بتواند تمامی دریافت‌های کارگر را در قبال کار انجام شده مختصر نماید از این واژه که جمیع دریافت‌های ماهیانه کارگران است استفاده نموده است. کـمـک عائله‌مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عائله‌مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت میشود. (بند ١٢ ماده ٢ قانون تامین اجتماعی)
پرداخت حق عائله‌مندی به بیمه شده از وظایف کارفرما محسوب شده و سازمان تأمین اجتماعی در این زمینه هیچ گونه مسئولیتی ندارد.
کمک عائله‌مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت میشود مشروط بر آن که:
الف) بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ٧٢٠ روز کار را داشته باشد.
ب) سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد یا فقط به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقص عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی (موضوع ماده ٩١ قانون تامین اجتماعی) قادر به کار نباشند.
پرداخت کمک عائله‌مندی به عهده کارفرما است و باید در موقع پرداخت مزد یا حقوق به بیمه شده پرداخت شود.
ماده ٣٥ قانون کار: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت میشود.
لازم به یاد‌آوری است که مطابق تبصره (١) ماده (١٣) قانون کار مطالبات کارگران جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف هستند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار منجمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نمایند.
انواع مزد از نظر قانون کار:
الف) مـزد به معنای خاص: مجموع مزد و شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل است. (مزایایی که به حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت میشود، مثل: مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌العاده شغل و…) به این ترتیب مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد محسوب نمیشود مانند هزینه مسکن،خواروبار، عائله مندی
ب) مزد به معنای عام (حق السعی): عبارت است از تمامی دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خوار و بار، ایـاب و ذهـاب، مزایای غیر نقدی سود سالانه و… دریافت میکند.
مزد اجتماعی: از مزایایی که کارگر بدون آنکه در برابر آن کاری انجام دهد از آن بهره‌مند میشود، مانند حقوق مرخصی استحقاقی، غرامت دستمزد ایام بیماری، مستمری یا در پایان قرارداد به کارگران تعلق میگیرد. مزد یا حقوق یا کارمزد در این قانون شامل هرگونه وجوه و مزایای نقدی یا غیرنقدی مستمر است که در مقابل کار به بیمه شده داده میشود. (بند ٥ از ماده ٢ قانون تامین اجتماعی).
حقوق و مزایای مشمول کسر حق بیمه: تمام مزایای نقدی که تحت هر عنوان به صورت مزد یا حقوق، کارمزد یا کارآموزی به بیمه شده پرداخت میشود در صورتی که از حداقل حقوق و مزایای سال مربوط کمتر نباشد، مشمول کسرحق بیمه است. شامل: حقوق، دستمزد، کارمزد، فوق‌العاده شغل، اضافه کاری، شب کاری، نوبت کاری، فوق‌العاده کارهای سخت و زیان آور، کمک هزینه خوار و بار، مزد ایام تعطیل، مرخصی استحقاقی.
مزایایی که مشمول کسر حق بیمه نـیـست: بـاز خـرید ایام مرخصی، هزینه عائله مندی، هزینه سفر و فوق‌العاده مأموریت، عیدی، مابه التفاوت کمک هزینه مسکن و خوار و بار در ایام بیماری، حق شیر، پاداش نهضت سوادآموزی، خسارت اخراج و مزایای پایان کار (سنوات)، پاداش افزایش تولید.
اجزای تشکیل دهنده حق‌السعی به شکل الزامی و تنها اقلامی که در قرارداد کار پرداخت آنها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نمیشود بلکه پرداخت‌هایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت میشود نیز جزو حق‌السعی محسوب میشود. مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیر نقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت میکنند یا پرداخت‌هایی که طبق مقررات نوشته یا نانوشته در واحدهای مشمول قانون کار خارج از الزامات قانونی به کارگران انجام میشود.
ممنوعیت تبعیض در پرداخت مزد به زن و مرد
ماده ٣٨ قانون کار مقرر می‌دارد برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام میگیرد باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین مزد براساس جنس، سن، نژاد و قومیت و اعتقادات مذهبی ممنوع است.
عمده مشکلات کارفرمایان در ارتباط با قانون کار
بیمه کارکنان
کارفرما به عنوان شخصی که دستورات مختلف را در خصوص انجام امور صادر می کند، در مقابل این دستورات مسئولیت دارد. بنابراین باید خود را در مقابل این مسئولیت ها به نوعی بیمه کند. چرا که برخی از این مسئولیت‌ها ناشی از فعل غیر (کارگر) است. در اینجا بیمه گذار در بیمه مسئولیت مدنی کارفرما در قبال کارکنان، کارفرما است؛ و می‌خواهد مسئولیت مدنی خود را در قبال اشخاصی که برای او کار می کنند و ممکن است در حین انجام کار آسیب بدنی به آنها وارد شود را تحت پوشش این شاخه از بیمه درآورد. این بیمه نامه برای تمام افرادی که دیگران تحت عنوان هایی مانند کارمند یا کارگر و بطور کلی کارکنان (اعم از قراردادی، روزمزد، استخدامی، پیمانی و…) در فعالیت های شغلی گوناگون برای وی کار می کنند و در ازای آن حقوق دریافت می کنند. و رابطه آنها کارفرما-کارمندی یا کارفرما-کارگری است و امکان مسئول شناخته شدن کارفرما در قبال کارکنان درحوادث ناشی از کار وجود دارد؛ لازم و مفید خواهد بود.
تعهد کارگر به کارفرما
با توجه به زیاد شدن جوامع امروزی و تحولات آن برای صنعتی شدن و نیاز رو به فزونی انسان ها برای کالاهای تولیدی و صنعتی و در نتیجه بیشتر شدن کارخانه ها و کارگاه های تولیدی و… در سایه این نیاز انسانها موجب افزایش تعاملات میان کارگر و کارفرما و برخورد ها و اختلافات میان کارگر و کارفرما و نیل هر یک برای رسیدن به شرایط مطلوب خود به وجود آمده که هم اجتناب ناپذیر ساخته و هم بررسی مسائل مربوط به حق و حقوقات هریک از آنها و ایجاد تعادلی متعارف ومنطقی میان این دو حق متضاد را اجتناب ناپذیر ساخته است. در حقوق ایران قانون مسئولیت مدنی به این مهم پرداخته از جمله ماده ۱۲ قانون مسئولیت مدنی سعی در هماهنگ داشتن این امور با مقتضیات عصر جدید میباشد.
آشنایی با حقوق قانون کار و چالشهای آن برای کارفرمایان
در ماده ۱۲ قانون مسئولیت مدنی همان مسئولیت مدنی ناشی از فعل غیر است و ماده ۱۳ قانون مذکور نیز به بیمه این مسئولیت مدنی ناشی از فعل غیر توسط کارفرمایان تاکید دارد. در واقع طبق ماده ۱۳ که حتی در برخی از کشور های جهان اولی این ضرورت پیش بینی نشده که کارفرمایان ملزم به خرید بیمه هستند که نشان میدهد فردی ملزم به ترمیم خساراتی شده که از ناحیه دیگری ایجاد شده است. به عبارت دیگر ماده ۱۲ قانون مسئولیت مدنی مسئولیت ناشی از فعل غیر را بیان میکند و کارفرمایان را ملزم به جبران خسارت کارگران خود میکند و ماده ۱۳ نیز برای تسهیل این جبران خسارت کارفرمایان را ملزم به بیمه کردن کارگران و کارکنان اداری خود در برابر خسارات وارده از طرف آنان به اشخاص ثالث نموده است. همچنین مسئولیت والدین در قبال خسارات به خاطر عمل کودکان خود نیز از جمله موارد مسئولیت ناشی از فعل دیگری است .در برخی از کشورها حتی معلمان طبق قانون مسئول جبران خسارت به خاطر عمل دانش آموزان هنگام اردو در بیرون از مدرسه یا درمحیط مدرسه میباشند. درتمامی موارد مسئولیت مدنی به خاطر عمل دیگری منتهی به یک جبران خسارت مالی شده است. در حالی که در مسئولیت کیفری آنچه حاکم است مسئولیت شخصیست یعنی نمیشود فردی به جای فردی دیگر مجازات و محاکمه شود. در واقع در مسئولیت کیفری شخصی که مجازات می شود یا باید مباشر باشد یا شریک در جرم و یا معاون، در غیر این صورت نمی توان وی را مجازات کرد.
قانون کار کنتراتی (پیمانکاری)
یکی از اشکال قراردادهای کار که در بسیاری از صنایع و مشاغل مورد استفاده قرار میگیرد، قانون کار (پیمانکاری) کنتراتی است. در این نوع قرارداد، کارگر بر اساس توافقی مشخص و معمولاً برای انجام یک پروژه یا کار معین، استخدام میشود. این نوع قراردادها می‌توانند مزایا و چالشهای خاص خود را برای کارفرمایان داشته باشند، از جمله انعطاف‌پذیری بیشتر در تعیین شرایط کار، اما همزمان نیازمند رعایت دقیق مقررات قانون کار برای جلوگیری از اختلافات احتمالی هستند.
قانون کار در حوزه‌های خاص
قانون کار در حوزه‌های مختلف ممکن است تفاوت‌هایی داشته باشد که بر اساس نیازها و شرایط خاص آن صنعت یا شغل تدوین شده است. برای مثال، قانون کار داروخانه شامل مقررات ویژه‌ای برای کارکنان داروخانه‌هاست که باید به‌دقت رعایت شود. قانون کار آتش‌نشانی نیز شامل مقررات خاصی است که به ویژگی‌های شغل آتش‌نشانی و شرایط خطرناک این شغل توجه دارد. همچنین، قانون کار موسسات خیریه به دلیل ماهیت غیرانتفاعی این موسسات ممکن است استثنائاتی داشته باشد، اما همچنان رعایت اصول کلی قانون کار الزامی است. قانون کارشناسان رسمی دادگستری نیز برای تنظیم روابط کاری این گروه از کارشناسان تدوین شده است. و دارای مقررات ویژه‌ای است که باید توسط کارفرمایان و خود کارشناسان رعایت شود.
دوران پس از تعلیق
از کاستیهای قانون کار برای مثال میتوان به پذیرش کارگران پس از دوران تعلیق اشاره کرد که اگر تحت هر عنوانی
کارگر به حال تعلیق درآید و یا فعالیت کارگاه تعطیل شود و یا کارگر توقیف گردد و غیره، کارفرما ملزم است پس از رفع شرایط مذکور، کارگر را به کار بپذیرد، حتی اگر با شرایط جدید، نیازی به این کارگر نباشد. این شرایط بدون تردید کاستیهایی برای کارفرما ایجاد میکند. قانون کار به دلیل دامنه اثرگذاری وسیعی که دارد همواره مورد بحث و جدل گروهها و اقشار مختلف قرار دارد. درواقع، این قانون قشر عظیمی از نیروی انسانی کشور را تحت پوشش قرار میدهد و به همین سبب نیز کاستیهای آن دامنگیر همه آن قشر عظیم میشود
جذب نیروی کار
مطابق با دیدگاه کارفرمایان، به موضوع جذب منابع انسانی که از مهمترین و ابتدایی‌ترین مباحث مدیریت منابع انسانی است در قانون کار، توجه جدی نشده است و کارفرمایان از روشهایی در انعقاد قراردادهای خود استفاده میکنند که اکثراً با کارکنان دچار چالش هستند؛ به عنوان مثال عقد قراردادهای موقت بهجای قراردادهای دائم. در حال حاضر میتوان گفت اکثر شاغلان جامعه کارگری کشور با قرارداد موقت کمتر از یک سال مشغول به کارند که امنیت شغلی پایین برای نیروی کار دارد. به همین منظور کارگران با پیدا کردن کار موازی یا فعالیت دیگر به راحتی از کار خارج شده و این هزینه است. از دیدگاه آنان با استعفای کارگر، هزینه‌های صرف شده برای جذب از بین میرود. در قانون کار، حق استعفا به کارگر داده شده و در مقابل برای کارفرما ابزار تنبیهی و اختیار مخالفت داده نشده است. از نگاه کارفرمایان، قانونی با حمایت صرف از کارگر و بدون در نظر گرفتن عوامل حمایتی از کارفرما، موجب بیمعنی بودن به کارگیری فرآیند جذب صحیح کارگر از سوی کارفرما شده است. در چنین شرایطی هم کارفرما و هم کارگر به دنبال عبور از قانون و تفسیر قانون به نفع خود هستند. البته شایان ذکر است که با توجه به موج جوانی جمعیت در این برهه از زمان و ضعف در مدیریت اقتصادی کشور، سرمایهگذاری در واحدهای تولیدی کاهش و بهتبع آن عرضۀ نیروی انسانی زیاد شده و این شکل عرضه و تقاضا در بازار کار، تعادل را از بین برده و دیگر برای کارفرمایان، جذب و نگهداری نیرو با تمامی محدودیتهایش، یک امر هزینه‌ای صرف تلقی شده و در برابر این شرایط باید قانونی تدوین شود که روابط کارگر و کارفرما را بهدرستی و با ثبات بیشتری تعیین کند که هرکدام از طرفین، قانون را بهنفع خود تفسیر ننمایند. یکی از ابتدایی‌ترین موضوعات درخصوص کارگر، جبران خدمات است که همین موضوع نیز در قانون کار به خوبی رعایت نشده است. ماده 49 قانون کار درخصوص دستمزد بسیار مبهم صحبت کرده است. این ماده دو بند دارد که اشاره میکند دستمزد با توجه به نرخ تورم و معیشت تعیین میشود. با این حال قانون، تعریفی برای معیشت ندارد. به طور خلاصه با توجه به ضعفهای مطرح شده در محتوای قانون کار و دور زدن آن توسط کارفرمایان در نحوه جذب کارگران و بستن قراردادهای کوتاه مدت و بالعکس استفاده کارگران (خصوصاً کارگران مجرب و حرفه‌ای) از این ضعف و خروج از کار علیرغم سرمایهگذاری کارفرما در آموزش آنها میتوان استنباط نمود که ضعف قانون در این موضوع نه به نفع کارفرما و نه بهنفع کارگران بوده و این امر یک نکته منفی به لحاظ جذب و نگهداشت نیروی انسانی محسوب میشود.
نگهداشت منابع انسانی نیز مهمترین فرایند منابع انسانی است. به نظر کارفرمایان، قانون درخصوص حفظ و نگهداشت و ایمنی و بهداشت صرفاً حداقل ها را بیان کرده است و این امر زمینۀ تفسیر و برخورد شخصی کارفرمایان در شرایط کنونی که عرضۀ نیروی کار زیاد است را فراهم کرده است. امروزه به دلیل عرضۀ زیاد نیروی کار به خصوص نیروی تحصیل کرده، شرکتها به راحتی به نیروی کار دسترسی دارند و این موجب شده است کارفرمایان هزینه چندانی برای نگهداشت نیروی انسانی صرف نکنند و با به کارگیری نیروها با عضویتهای ناپایدار، زمینۀ رفتار دلخواه خود با کارگر را فراهم کنند.
درخصوص نگهداشت و توسعۀ منابع انسانی در نظریه‌های منابع انسانی آنچه مطرح شده نگاه سرمایه‌ای به کارکنان است و این امر موجب بستن قراردادهای طولانی و توسعۀ شایستگی‌های کارکنان برای نگهداشت کارکنان است ولی آنچه که در قانون کار دیده شده و کارفرمایان نیز از آن به نفع خود استفاده میکنند بستن قراردادهای کوتاه مدت و خروج سریع کارگران از کار است و این موضوع امروزه از نقطه نظر منابع انسانی جایگاهی ندارد. با توجه به ضعف محتوای قانون و مازاد عرضه نیروی انسانی، کارفرمایان کمتر به فکر صرف هزینه در خصوص حفظ و تقویت سلامتی کارکنان مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محل کار، اجرای برنامه‌های ورزشی و تندرستی و یا تقویت روحیه و علاقه‌مندی کارکنان به کار و محیط کار مانند ایجاد امنیت شغلی، تأمین زندگی در زمان حال و دوران پیری و از کارافتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر میباشند. بخش دیگر، مربوط به شناسایی دیدگاههای کارفرمایان نسبت به محتوای قانون کار از نقطه نظر توسعۀ منابع انسانی بود. درواقع، توسعۀ فردی از مجرای آموزش، صورت میگیرد و به تبع آن با بالارفتن تجربه و تخصص فرد، ابزارهای دیگر توسعۀ منابع انسانی مانند توسعۀ شغلی، گردش شغلی، ارتقا به شغل بالاتر و غنیسازی شغلی برای فرد مطرح میشود. این در حالی است که از دیدگاه کارفرمایان در قانون کار به توسعۀ منابع انسانی توجه چندانی نشده است. در قانون کار به تحصیلات و دانش فرد اشاره نشده است. در بحث آموزش، قانون فقط به کارورزی و کارآموزی میپردازد و به دیگر ابزارهای توسعۀ منابع انسانی اشارهای ندارد. قانون کار در مورد آموزش الزام نمیکند و اگر کارفرما آموزش ندهد پیامد قانونی متوجه او نیست. در قانون کار صرفاً اقداماتی را برای وزارت کار پیشنهاد کرده است مانند: انتخاب کارگر نمونه، مراکز کارآموزی پایه و تخصصی و ارائه آموزشهای عمومی به کارگران از طریق فیلم، اسلاید یا صدا و سیما. درخصوص توسعۀ منابع انسانی، آموزش حداقل کاری است که در منابع انسانی مطرح است و کارفرما باید انجام دهد ولی همانطور که مطرح شد کارفرمایان آن را هزینه میبینند. یکی از چالشهای کارفرمایان و نگرانیهای آنان در باب قانون کار و مواجهه با کارگران، مباحث مربوط به آموزش کارآموزان است که گاهی باعث ضرر رساندن به آنان شده و خسارات زیادی را به آنان میرساند. بسیاری از مشاغل، تخصصی بوده و کارگر به ناچار باید قبل از ورود به شغل مزبور، یک سری از آموزشهای موردنظر را طی کرده و صلاحیتهای لازم را اخذ کند. بنابراین، کارفرما بایستی تا با هزینه خود به آموزش کارآموزان بپردازد و گاهی ناچار میگردد برای چند روز فعالیتهای تجاری بنگاه اقتصادی مربوط را صرف آموزش کارآموزان بنماید. زمانی که این کارگران بعد از طی دوره آموزشی، کارگاه را ترک مینمایند خسارت زیادی برای کارگاه به دنبال دارد که کارفرمایان یا به دلیل ناآشنایی با متن قانون کار و یا طولانی بودن فرایند مطالبه خسارت از کارگر، پیگیر دریافت هزینه‌های صرف شده از کارگر نمی‌شوند.
در بررسی دیدگاههای کارفرمایان نسبت به محتوای قانون کار از نقطه نظر انضباطی نیز باید اشاره کرد که اغلب متون علمی مدیریت منابع انسانی، انضباط مترادف با مفهوم تنبیه را معرفی میکنند. از این ابزار تنها باید زمانی استفاده شود که سایر اقدامات با شکست مواجه شده باشند. از دیدگاه کارفرمایان در قانون در خصوص انضباط کلیگویی شده است و صریحاً به این موضوع پرداخته نشده است و با آگاهی هر یک از طرفین کارگر و کارفرما به راحتی قانون مورد سوءاستفاده قرار میگیرد. در قانون کار از یک طرف به کارفرما سختگیری کرده است و در تنها فصلی با عنوان جرایم و مجازاتها صرفاً مجازات کارفرمایان از عدم اجرای قانون را مطرح کرده است و از طرف دیگر حقوق کارگر را متناسب با عملکرد کار تعیین نکرده است و این تناقض موجب بی انضباطی از سوی طرفین شده است. در جمع‌بندی دیدگاههای کارفرمایان نسبت به محتوای قانون کار از نقطه‌نظر مدیریت منابع انسانی با توجه به مصاحبه‌های صورت گرفته باید اشاره کرد که رهنمودهای مدیریت منابع انسانی با تغییرات سریع عصر اطلاعات در حال تغییر است ولی قانون کار مربوط به دهه شصت است. این عامل باعث تبدیل شدن قانون به یک جسم بیروح است که فقط در ارتباط کارگر و کارفرما به حداقلیات آن میتوان رجوع کرد و این قانون نمیتواند چندان در داوری بین کارگر و کارفرما مؤثر واقع شود. این امر همچنین باعث میشود که ما شاهد شکافهای عمیقی بین اصول حاکم بر منابع انسانی و قانون کار باشیم. بنابراین، جایی که انتظار میرود قانون، تسهیلگر روابط کارگر و کارفرما باشد خود به یک مانع در روابط کارگر و کارفرما تبدیل میشود. به طور خلاصه چنانچه بخواهیم قانون کار را از ابعاد کلی از لحاظ تناسب آن با ماهیت موضوع، صراحت و شفافیت آن و رعایت حقوق طرفین قرارداد و دیگر ابعاد منابع انسانی مورد مطالعه قرار دهیم مشخص میشود که از لحاظ داشتن تناسب با ماهیت موضوع، این قانون نه تنها موجب پایداری و تحکیم اشتغال و امنیت شغلی کارگران نمیگردد، بلکه از طریق هزینه‌های آشکار و پنهان زیادی که ایجاد مینماید سبب میشود که کارفرمایان در اولین فرصت ممکن، خود را از دست نیروی کار موجود رها کرده و سرمایه‌گذارانی نیز که متمایل به سرمایهگذاری جدید هستند، حتی الامکان به سمت سرمایه‌گذاری‌هایی متمایل شوند که به حداقل نیروی کار نیاز داشته باشد. از سوی دیگر به علت تحت پوشش بودن انواع مختلف بنگاههای اقتصادی از نظر نوع فعالیت، اندازه و فناوری، این قانون دارای ابهامات و تناقضات متعددی است و کارایی لازم را در روابط کار ندارد. تحولات پدید آمده در روابط کارگر و کارفرما، موجب تغییر شکل روابط کارگر و کارفرما شده و کم توجهی در قانون کار به این تحولات، گاهی موجب شکل‌گیری تنش بین کارگر و کارفرما شده است. ازاینرو، برخی از حقوقدانان و اقتصاددانان با طرح موضوع روابط کارگر و کارفرما به صورت یک مسئله اجتماعی، اقتصادی و حقوقی کوشیده‌اند برای حل مشکلات آن، نظریاتی مطرح کنند و برخی دیگر نیز با توجه به مشکلات پیش روی این روابط، از فروپاشی و امحای روابط سنتی کارگر و کارفرما سخن گفته‌اند. این تحولات تنها به عوامل اقتصادی محدود نمیشود بلکه زمینه‌ساز تحول در دیگر ابعاد اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و… در کشور نیز شده است و بر پدیده‌هایی همچون بیکاری، اشتغال کاذب، افزایش مشاغل دلالی به جای تولید و کاهش میل و رغبت سرمایه‌گذاران به سرمایهگذاری در بخش تولید، تأثیر تعیین کننده دارد. روح قانون کار فعلی، برای حفظ اشتغال بوده که در آن شرایط، زمانی که حفظ اشتغال مورد توجه بوده، تصویب آن ایجاب میکرده است درحالیکه هماکنون ایجاد و توسعۀ اشتغال، مشکل جامعه است و قانون فعلی، اعمال مدیریت و برقراری نظم را که لازمه یک محیط کار است از مدیریت واحد اقتصادی به خصوص در مورد واحدهای کوچک و متوسط سلب نموده، ایجاد محیط تفاهم و همکاری بین کارگر و کارفرما را برقرار نمیسازد و اغلب کارگر و کارفرما را در مقابل هم و در تضاد منافع قرار میدهد. این در حالی است که در شرایط کنونی، آنان دارای منافع مشترک بوده و باید با تفاهم و همکاری با یکدیگر عمل نمایند و عمده مشکل موجود که منشأ پیامدهای مختلف است به این شرح میباشد:
قانون کار که از سال … تدوین و ابلاغ شده است کارگران در مورد آن معتقدند هیچ نشانه‌ای درخصوص جانبداری از قشر کارگری ندارد و در حال حاضر با توجه به تفاسیر صورت گرفته، هیچ ماده‌ای به نفع کارگر در آن باقی نمانده و این امر باعث شده است تا جامعه کارگری خواهان باز تدوین آن باشند. در این بین کارفرمایان نیز معتقدند که قانون کار با حمایت صرف از کارگر، مانع از تولید و افزایش بهرهوری است. اما با بررسی قانون کار باید گفت که مشکل بزرگ قانون کار، عدم شفافیت آن است و همین امر موجب شده هرکدام از ذینفعان، قانون را به نفع خود تفسیر نمایند. با توجه به مباحث مطرح شده میتوان پیشنهادهای زیر را مطرح کرد:
. تعیین حداقل دستمزد پایینتر برای کارگران مبتدی که فاقد مهارت بوده و باید در کارگاه با آموزش حین کار، کسب مهارت نمایند و یا بیشتر بودن دستمزد کارگران دارای تخصص. براساس قانون کار، حداقل دستمزد برای تمامی کارگران یکسان تعیین شده است. . با توجه به انتقادهای قشر کارگری و کارفرمایی از قانون کار به دلیل بهروز نبودن و برخی خلأهای موجود در آن و شکل گیری کسب وکارهای جدید، آنچه به نظر بااهمیت میرسد، اصلاح هرچه سریعتر این قانون است تا از این طریق، حقوق کارگر و کارفرما در قانون بهدرستی رعایت شود. البته شایان ذکر است که نباید تنها به اسم اصلاح، قانون را به‌طور مجدد با خلأهای موجود باز تدوین کرد بلکه باید خلأهای آن شناسایی و با دقت اصلاح شود. در فرایند اصلاح قانون کار به اهداف و چالشهای اصلی توجه شود و موضوع قراردادهای کار، تعیین حداقل دستمزد کارگران در شورای عالی کار، تأسیس سازمانهای کارگری و کارفرمایی و توسعۀ شمول قانون کار در اصلاح قانون لحاظ گردد.
- اصلاح قانون کار باید بهصورت سه جانبه و در حضور شرکای اجتماعی اعم از نمایندگان دولت، کارگران و کارفرمایان تدوین و نگاشته شود. در این صورت، نظرات هر سه شریک اجتماعی در آن دخیل خواهد بود و دیگر هیچ گروهی حق اعتراض به آن را نخواهد داشت و حاصل آن، قانونی خواهد بود که از مطلوبیت بیشتری برخوردار میشود و نظارت بر رفتار کارگر و کارفرما با قدرت بالاتری انجام خواهد شد.
4 در تعیین تکالیف برای کارفرمایان، توان آنها برای اجرای تکالیف دیده شود.
- با عنایت به نظرات کارفرمایان درخصوص توجه به عدم شفافیت قانون کار، باید در فرایند اصلاح و یا تدوین قانون از کلمات و مفاهیمی استفاده شود که قابلیت تفسیر نداشته باشد.
- در قانون کار، نقش نظارت و چگونگی نظارت بر اجرای قانون کار با شفافیت مشخص شود.
- در سالهای ابتدایی اجرای قانون کار بیش از 10 درصد از کارگران به صورت دائمی مشغول به کار بودند؛ اما امروز این آمار تغییر کرده و تنها حدود 90 درصد از کارگران، قراردادهای رسمی دارند که با بازنشستگی این تعداد افراد در طی چند سال آتی، آمار قراردادهای رسمی به 5 تا 3 درصد خواهد رسید. لذا در بازنگری قانون کار، موضوع امنیت شغلی کارگران مدنظر قرار گیرد و درخصوص به کارگیری نیروی انسانی، پیشنهاد میشود مباحث مطرح شده در جذب مثل مدت به کارگیری و شرایط به کارگیری با توجه به ماهیت کارها، مواد قانونی توسط کمیته های تخصصی مورد بازنگری و برای تصویب به مراجع قانونی ارسال شود. لیکن در کنار این امر باید ابزارهای قدرت مدیریت کارفرمایان بر کارگران، توأمان دیده شود.
- درخصوص توسعۀ منابع انسانی باید به ابزارهای متنوع توسعۀ کارکنان توجه شود و از طرفی مشوقهای قانونی نیز برای کارفرمایان برای این امر در نظر گرفته شود.
