به نقل از جهان صنعت : گروه صنعت- اخیرا پیش‌نویس لایحه اصلاح موادی از قانون منتشر شد و اوایل هفته‌ گذشته نیز وزیر کار از تدوین مراحل پایانی این لایحه برای ارائه به مجلس خبر داد. برخی این لایحه‌ اصلاحی را به نفع کارگران می‌دانند و از آن به عنوان یک اقدام مثبت یاد می‌کنند. اما اصلاح قانون کار هیچ زمانی مورد حمایت کارگران و فعالان کارگری نبوده است. آنها همواره به اقدامات اینچنینی برای اصلاح قانون کار با بدبینی نگریسته‌اند و البته تاریخ نیز بر این بدبینی صحه گذاشته است. بر همین اساس فعالان حوزه کارگری نیز معتقدند که براساس قانون هر نوع اصلاحی در قانون کار باید سه‌جانبه و از مجرای «شورای عالی کار» بگذرد، در واقع نمی‌توان قانون کار را که بالاترین سند مربوط به زندگی میلیون‌ها کارگر در کشور است به صورت یکطرفه در کمیسیون‌های دولت اصلاح کرد و آن را بدون نظرخواهی و مشارکت کارگران به مجلس فرستاد.
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران درخصوص لایحه اصلاح موادی از قانون کار گفت: اگر بنا باشد قوانین کار و تامین اجتماعی و همچنین قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار اصلاح شود، این اصلاح باید رویکردش در جهت افزایش امنیت شغلی و چتر حمایتی از کارگران با مشارکت خود کارگران باشد.
در آستانه‌ اقدامی دیگر برای اصلاح قانون کار، حسین حبیبی گفت: برخی کارشناسان حوزه روابط کار ارائه پیش‌نویس لایحه اصلاح قانون کار سال ۶۹ را خبر خوش برای کارگران قلمداد کرده‌اند، غافل از اینکه متنی که ارائه شده پیش‌نویس است و مراحل تصویب آن از مجلس و شورای نگهبان و مجمع تشخیص مصلحت نظام طی نشده و ممکن است مانند قانون کار سال۶۹ دستخوش تغییراتی شود که این تغییرات خالی از اشکال نباشد.
حبیبی تاکید کرد: البته پیش‌نویس ارائه‌شده، اشکالاتی دارد که باید به آن توجه کرد؛ از جمله این اشکالات، برداشتن عبارت شفاهی بعد از واژه کتبی در ماده ۷ قانون کار است، با این اقدام، کارگران از بخشی از حق خود محروم می‌شوند.
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران در خصوص دومین ایراد این پیش‌نویس گفت: تعیین حداکثر ۴سال مدت قرارداد برای مشاغل، اعم از مستمر و غیر مستمر، وسوسه‌انگیز است، اما باید توجه داشت که تعیین این مدت برای مشاغل غیرمستمر، در واقع به معنای محروم کردن قانونی کارگران از قرارداد دائم برای همیشه است که این اتفاقا به ضرر کارگران است.
حبیبی تاکید کرد: ماده ۷ قانون کار سال ۱۳۶۹ موید دائمی بودن قرارداد کار است. در این ماده گفته شده اگر در قرارداد کارها با ماهیت مستمر مدت ذکر نشود، قرارداد کار دائمی تلقی می‌شود، ولی بخشنامه غیرقانونی سال ۱۳۷۲ وزارت کار و دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، حاکمیت اراده در عقد قرارداد کار را از کارگران گرفت و آن را به‌طور انحصاری به کارفرمایان داد.
این فعال کارگری در خصوص سومین ایراد پیش‌نویس گفت: با حذف عبارت قرارداد شفاهی و تعیین چهار سال حداکثر مدت برای قراردادهای مستمر و غیرمستمر، تبصره ۲ الحاقی به ماده ۹ این اصلاحیه عملا کاربردی نخواهد داشت. در این تبصره آمده: «چنانچه ثابت شود قرارداد کار مدت موقت به صورت سفید امضا منعقدشده، قرارداد مزبور غیرموقت تلقی خواهد شد.» ضمن آنکه باید تاکید کرد که سفید امضاء بودن قراردادهای کار قانونی نیست که آن‌ها به دنبال اصلاح آن در قانون کار هستند. به عبارتی دیگر، در این لایحه قصد دارند فعل غیرقانونی کارفرمایان را به قانون کار سال ۶۹ ربط بدهند که این اقدامی عوام‌فریبانه است. آیا دولت می‌خواهد نقش رابین‌هود و منجی را ایفا کند؟!
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران به چهارمین ایراد پیش‌نویس اشاره کرد و گفت: متن جایگزین به عنوان تبصره ماده ۱۰ در یک نگاه، تکراری بوده ولی با حذف عبارت قرارداد شفاهی ارتباط دارد که تاکنون وزارت کار دولت‌های اصلاح‌طلب و اصولگرا از اجرا کردن آن خودداری کرده‌اند.
وی تاکید کرد: شفاهی بودن قرارداد کار از دستور کار مراجع حل اختلاف خارج نبوده که با این اصلاحیه به شکل قانونی خارج می‌شود. گرچه مراجع حل اختلاف تا آنجا که مقدور باشد به شفاهی بودن قرارداد کار رأی نمی‌دهند.
حبیبی گفت: مورد بعدی، تاکید بر غیرقانونی بودن اخذ سفته و برات و غیره از کارگر است؛ مگر گرفتن اوراق بهادار، سفته، برات و چک قانونی بوده که با این اصلاحیه می‌خواهند ممنوع کنند، چرا وزارت کار دولت‌ها- اصلاح‌طلب و اصولگرایش فرقی ندارد- این ممنوعیت را اجرا نکرده‌اند؟

محرومیت کارگران از حقوق مکتسبه
وی گفت: طبق ماده ۲۴ قانون کار سال۶۹ در صورت خاتمه قرارداد، کارفرما مکلف است به کارگری که یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، بر اساس «آخرین حقوق مبلغی معادل «یک ماه حقوق» به عنوان مزایای پایان کار پرداخت کند، ولی درلایحه اصلاحیه پیشنهادی، جایگزینی برای این ماده در نظر گرفته شده که به معنای محروم کردن کارگران از حقوق مکتسبه است. در این لایحه پیشنهادی آمده: «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر، به نسبت مدت کار، مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کند.» در واقع جایگزینی عبارت «یک ماه مزد» به جای «یک ماه حقوق» به نفع کارگران نیست.
حبیبی ادامه داد: همچنین لایحه پیشنهادی اصلاح قانون کار سال۶۹ اعلام‌نظر شورای اسلامی کار و تشکل‌های کارگری کارگاه‌ها در مورد فسق قرارداد کارگران را حذف و نظر کمیته انضباطی کارگاه را جایگزین کرده و این درحالی است که کمیته انضباطی رای صادر می‌کند نه نظر. در واقع هم کمیته انضباطی و هم هیات تشخیص در مورد فسق قرارداد کارگر، رای صادر می‌کنند، نظر نمی‌دهند! و مورد دیگر اینکه اگر ملاک فسخ قرارداد، نظر مثبت کمیته انضباطی و هیات تشخیص- موضوع ماده ۲۷ قانون کار- است، پس رأی را چه مرجع یا مراجعی صادر خواهند کرد؟ ضمن اینکه نظر مثبت شورای اسلامی کار مانع از رسیدگی در کمیته انضباطی کارگاه و مراجع نبوده و نخواهد بود.
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران تاکید کرد: متن جایگزین تبصره ۲ ماده ۲۷ قانون کار سال ۶۹ حداقل بی‌توجهی و حداکثر دشمنی با تشکل‌های کارگری را می‌رساند. البته تصمیم امسال شورای عالی کار در خصوص دستمزد کارگران، نشانه همین بی‌توجهی به امور کارگران و البته نمایندگان کارگری بود که حالا با پیش‌نویس لایحه اصلاحیه قانون کار می‌خواهند نقش شورای عالی کار را در تهیه آیین‌نامه انضباطی کارگاه و بقیه حقوق و اختیارات نادیده بگیرند.
حبیبی به موارد دیگر این اصلاحیه اشاره کرد و گفت: به جای الحاق دو تبصره به ماده ۲۷ قانون کار، درخصوص ممنوعیت اخراج زنانی که زایمان کرده‌اند و کارگرانی که ازدواج کرده‌اند بهتر است به مقاوله‌نامه ۱۵۸ سازمان جهانی کار- مواردی را که اخراج کارگر در آن منع شده است و ناموجه محسوب می‌شود- مراجعه و آن را اجرایی کنند.
وی ادامه داد: طبق این مقاوله‌نامه، اخراج به دلیل عضویت در سازمان‌های کارگری یا مشارکت در فعالیت‌های این سازمان‌ها، نامزد شدن برای نمایندگی کارگران، انتخاب شدن به عنوان نماینده کارگران، شکایت از کارفرما یا مشارکت در طرح دعوی علیه او به استناد تخلف کارفرما از اجرای مقررات کار، اخراج بر پایه نژاد، رنگ، جنس، وضعیت خانوادگی (تأهل یا تجرد)، مسوولیت‌های خانوادگی، آبستنی دین و مذهب، عقاید سیاسی، ملیت، اجداد و منشأ اجتماعی، غیبت کارگر در دوران مرخصی بارداری و زایمان ممنوع است.
حبیبی همچنین به ماده ۱۱ پیش‌نویس لایحه اشاره کرد و گفت: ماده ۱۱ پیش‌نویس که جایگزین ماده ۱۸۲ قانون کار شده، به‌عنوان ضمانت اجرایی مواد ۱۰‌گانه پیش‌نویس مطرح است که در صورت تصویب، کل قانون کار را تحت‌الشعاع قرارداده و بیش از دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری، از حیزانتفاع به شکل قانونی ساقط خواهد کرد. با این کار همچنین پیگیری کارگران بابت امنیت شغلی ربوده‌شده از طرفی، ابطال دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری را منتفی می‌کند.
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران گفت: باید توجه داشته باشیم که فضای سیاسی و اجتماعی جامعه در زمان تصویب قانون کار سال ۱۳۶۹ (از سال ۱۳۶۶تا ۱۳۶۹) فضایی انقلابی، دینی و مردم‌محور بود، حتی با وجود چنین شرایطی باز هم قانون کار، بعد از تصویب مجلس مورد مخالفت شورای نگهبان قرار گرفت و سپس به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام با تغییراتی که موجبات سوء‌استفاده کارفرمایان دولتی و خصوصی قرار گرفت، رسید.
حبیبی گفت: برای نمونه در صفحه ۳۲ مشروح مذاکرات جلسه علنی مجلس شورای اسلامی، جلسه ۴۵۳ سال‌های ۱۳۶۶تا ۱۳۶۷ در مورد تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار آمده اصل در قرارداد کار عدم تعیین مدت است (کار غیرموقت) مگر اینکه معین بودن مدت کار در قرارداد تصریح شود. در تبصره ۳ ماده ۷ قانون کار مصوب مجلس نیز آمده منظور از مدت غیرموقت حداکثر سن بازنشستگی است که برای کارگر در قانون کار معین می‌شود.
وی ادامه داد: در آن زمان، با بالا گرفتن اختلاف بین مجلس و شورای نگهبان، مجمع تشخیص مصلحت نظام تبصره ۲و۳ ماده ۷ مصوب مجلس شورای اسلامی را حذف و تبصره ۲ فعلی را تصویب کرد. در تبصره فعلی آمده: «درکارهایی که طبیعت آن جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.» با وجود این، کمی بعد اختلافات بین کارگران و کارفرمایان آغاز شد و در نهایت با صدور دادنامه ۱۷۹هیات عمومی دیوان عدالت اداری در سال ۱۳۷۵ ضمن تایید بخشنامه ۳۵۷۲۲ وزارت کار- با مبنا قرار دادن مفهوم مخالف قرار گرفته در دل تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار- کارگران امنیت شغلی خود را از دست دادند.

لزوم افزایش امنیت شغلی
عضو کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان تهران گفت: این در حالی است که با صدور دادنامه ۱۷۹ که تفاوتی با تبصره۲ ماده ۷ قانون کار ندارد، نباید اتفاقی می‌افتاد. اما به هر حال این دادنامه منجر به سوء‌استفاده و افزایش قراردادهای موقت در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، شده است. چرا این اتفاق افتاد؟ پاسخ مشخص است؛ دولت و وزارت کار و قوه قضاییه و حتی برخی نهادها در دهه ۷۰ فرصت را مناسب دیده بودند که با فاصله گرفتن از حال و هوای انقلابی و دینی و حاکم شدن فضای سرمایه‌داری، چراغ خاموش و بدون هیاهو از قراردادهای دائم کار به سمت قراردادهای موقت نیروی کار بروند.
حبیبی گفت: یکی دیگر از عوامل گسترش قراردادهای موقت را باید در اعتماد و وادادگی کارگران و تشکل‌های کارگری دانست؛ آنها فکر نمی‌کردند امنیت شغلی و مزدی و تشکیلاتی خود را از دست بدهند.
وی تاکید کرد: نباید فریب طرح‌ها و لوایحی که حاکمیت اراده را در عقد قرارداد برای کارگران به رسمیت نمی‌شناسد، خورد! ما به این طرح‌ها زنده‌باد و مرده‌باد نمی‌گوییم چرا که مشخص نیست با مسیری که این لایحه قرار است طی کند، چه اتفاقی بر سر آن بیفتد. باید با هوشیاری تمامی تصمیمات، گفت‌وگوها و مصوبات مربوطه را رصد و تعقیب کنیم. رسیدن به امنیت شغلی با ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری، امنیت مزدی و تشکیلاتی از مهم‌ترین اهداف ما است.
حبیبی در پایان تاکید کرد: اگر بنا باشد قوانین کار و تامین اجتماعی و همچنین قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار اصلاح شود، این اصلاح باید رویکردش در جهت افزایش امنیت شغلی و چتر حمایتی از کارگران با مشارکت خود کارگران باشد. این در حالی است که غیر از این را نمی‌پذیریم.

اصلاح قانون کار نیازمند دریافت نظر ذی‌نفعان
در این‌باره همچنین یک کارشناس حوزه کار رعایت سه‌جانبه‌گرایی در اصلاح قانون کار را مورد تاکید قرار داد و گفت: برای آنکه قانون قابلیت اصلاح پیدا کند باید نظر ذی‌نفعان آن گرفته شود.
ناصر چمنی در ارزیابی لایحه اصلاح قانون کار و ارتقای امنیت شغلی کارگران ابراز عقیده کرد و گفت: اگر لایحه اصلاح قانون کار در جهت منافع کارگران باشد و امنیت شغلی آنها در آن دیده شده باشد مورد استقبال جامعه کارگری است. در بحث اصلاح همواره اعلام کردیم مخالفتی با اصلاح قانون نداریم، زیرا قانونی که نوشته می‌شود وحی منزل نیست و می‌تواند نسبت به شرایط و گذر زمان و تغییر و تحولات روز جهان مورد بازنگری و اصلاح قرار گیرد.
وی افزود: زمانی که قانون کار را می‌نوشتند کسب‌وکار مجازی، تاکسی اینترنتی یا فروش آنلاین نداشتیم. همین حالا بسیاری از کشورهای پیشرفته بعد از ۳۰ سال نسبت به تغییر قوانین خود با شرایط روز جامعه اقدام می‌کنند و قانون کار نیز از این قاعده مستثنی نیست و باید بر اساس شرایط روز جامعه، اقتصاد، بنگاه اقتصادی و فضای کسب‌و‌کار کشور مورد بازنگری و اصلاح قرار گیرد.
این کارشناس حوزه کار ادامه داد: قانون کار با ۲۰۳ ماده و ۱۲۱ تبصره‌ای که دارد باید تاثیرگذاری خود را در بحث حمایت از کار و کارگر داشته باشد. قانون کار یک قانون آمره است و باید از نیروی کار حمایت کند.
چمنی در عین حال رعایت سه‌جانبه‌گرایی در اصلاح قانون کار را مورد تاکید قرار داد و افزود: در بحث اصلاح باید سه‌جانبه و با بهره‌گیری از نظرات همه شرکای اجتماعی اقدام کرد. اگر به صورت یک‌طرفه از سوی دولت‌ها دنبال شود، اصلاح نیست بلکه تغییر است، بنابراین برای آنکه قانون قابلیت اصلاح پیدا کند باید نظر ذی‌نفعان آن گرفته شود.
وی با اشاره به دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اظهار کرد: در لایحه ارتقای امنیت شغلی کارگران بحث ساماندهی قراردادهای موقت کار باید به طور جدی مدنظر قرار گیرد و جلوی برخی سوء‌استفاده‌هایی که محل صدور دادنامه ۱۷۹ به وجود آمد، گرفته شود.
این کارشناس حوزه کار گفت: هرگونه اصلاح در قانون کار باید در کمیسیونی تخصصی با حضور تشکل‌های کارگری و کارفرمایی بررسی و چکش‌کاری شود و پس از اعمال سه‌جانبه‌گرایی و انجام اصلاحات مدنظر کارگر، کارفرما و دولت به کمیسیون اجتماعی مجلس ارائه شود. چمنی به اصلاح ماده ۲۷ قانون کار نیز اشاره کرد و گفت: اعتقاد ما این است که در بحث اصلاح قانون کار به گونه‌ای عمل نکنیم که از یک طرف با بهسازی تبصره دو ماده ۷ قانون کار مقدمات بستن قرارداد دائم با کارگران در کارهای با ماهیت مستمر را فراهم کنیم ولی از طرف دیگر دست کارفرمایان را برای اخراج نیروی کار در ماده ۲۷ باز بگذاریم و امنیت شغلی آنها را از بین ببریم.