گزارش ۱۸- شهریور ۱۳۸۷- تحلیلی بر قانون کار و ارائه برخی پیشنهادهای اصلاحی (۱)

۱- مقدمه

کاروتلاش ‌به ‌عنوان ‌مظهری ‌ازحرکت ‌انسان‌برای‌تداوم‌حیات‌ وسازندگی‌است‌. کار نه‌تنها سازنده‌ شخصیت‌ انسان‌ است‌، بلکه پالاینده‌ وی‌ازکژی‌ها وناراستی‌ها است‌.

دربسیاری‌ازکشورها که‌تاریخی‌کهن‌دارند وصاحب‌فلسفه‌واعتقاد هستند کاریک‌” ارزش‌” ویک‌ پدیده ‌قابل‌ احترام‌وستایش‌تلقی‌می‌گردد وانسانی‌که‌باوجود توانایی‌، ازکارسرباز می‌زند به‌تدریح‌جایگاه‌واحترام‌خود را در جامعه‌ازدست‌می‌دهد.

چنانچه‌روند نقش‌انسان ‌درچرخه‌ حیات‌ ودرتغییرمحیط‌پیرامون‌، مورد بررسی‌وتعمق‌قرارگیرد ملاحظه‌خواهدشد که ‌بشر باکار وتلاش‌خود تحولی‌شگرف‌درمحیط‌زندگی‌خویش‌ایجاد کرده‌ومفهوم‌ومعنای‌کارنیز همراه‌ با آن ‌تحول‌ یافته‌ است‌. به‌عبارت‌دیگر دراثر این‌تحولات‌وتغییرات‌کار نیز ازسادگی‌به‌پیچیدگی‌وتکثروتنوع‌تغییر ماهیت‌داده‌وتخصصی‌تر واختصاصی‌تر گشته‌است‌. بهمین‌علت‌، تعریف‌کار، رابطه‌کارباشغل‌، رابطه‌شغل‌بامشاغل‌وبالاخره‌رابطه‌همه‌این‌عوامل‌با یکدیگر دگرگون‌شده‌ونیاز به‌یک‌سلسله‌قواعد ونظامهای‌سنجیده‌برای‌سازمان‌ دادن‌روابط‌مذکور (بطوریکه‌موجب‌رشد تولید ورفاه‌عامه‌گردد) ضرورت‌یافته‌است‌.

این‌ قواعد که ‌برخاسته‌ از نیازهای‌ اجتماعی‌ جوامع ‌بشری‌است‌ودرقوانین‌کار تجلی‌می‌یابد، درعین‌حال‌که‌اصول‌ومبانی‌کلی‌راتعریف‌وچارچوبها رامشخص‌می‌کند ضمنا” آزادی‌انسانها را درشکل‌ دادن‌ در روابط خود محدود نمی‌سازد. به ‌عبارت‌ دیگر احترام ‌به ‌حقوق ‌وآزادیهای ‌انسانی ‌به‌ عنوان‌ یک‌ اصل‌ درهمه‌قوانین‌اساسی‌کشورها- ازجمله‌قانون‌اساسی‌جمهوری‌اسلامی‌ایران‌منظورگردیده‌است‌. این‌حق‌درکلیه‌قوانین‌عادی‌وازجمله‌قانون‌کار نیز، رعایت‌می‌گردد، مگر در مواردیکه ‌به‌ حقوق ‌دیگران ‌لطمه ‌وارد سازد که ‌البته ‌این‌گونه‌محدودیت‌ها، استثنایی‌براصل‌کلی‌است‌.

چرخه‌کار، شغل‌، مشاغل‌ و وظیفه‌یک ‌رابطه‌ دوسویه ‌راتشکیل‌می‌دهند که‌درهم‌تاثیر گذاشته‌ واز هم‌ تاثیر ‌می‌گیرند و از این‌ لحاظ‌باتنوع‌وتحولاتی‌که‌درابزار کار یاتکنولوژی‌(دانش‌فنی‌) پدید آمده ‌وروابط‌ را در این‌ مجموعه ‌پیچیده‌تر ساخته ‌است‌قوانین‌کار را به‌تدریج‌به‌سوی‌:

۱) اختصاصی‌شدن‌در رشته‌های‌مختلف‌کاروبخشهای‌اقتصادی‌.

۲) پرداختن‌واکتفا کردن‌به‌کلیات‌واحتراز ازورود به‌جزییات‌سوق‌داده‌است‌. بطور مثال‌ قوانین‌ کار مربوط‌ به ‌فعالیتهای‌صنعتی‌از قوانین‌کارخدمات‌ وکشاورزی‌تفکیک‌شده‌اند ودر هریک‌ از این‌ قوانین‌ نیز به‌تبیین‌ چارچوبها واصول‌کلی‌پرداخته‌می‌شود وامورخرد وکاملا” تخصصی ‌به‌آیین‌نامه‌ها، دستورالعمل‌ها ومهمتر ازهمه‌به‌قراردادهای‌کار- که‌بین‌دوسوی‌قراردارد(کارگر- مدیریت‌) منعقد می‌شود- واگذار می‌گردد.

تحولاتی‌که‌دراثرگذشت‌زمان‌درمفهوم‌کاروقانون‌کارایجادشده‌مبین‌تغییراتی‌بنیادی‌درنگرش‌ها ودیدگاههای‌مربوط‌به‌کاراست‌که‌به‌مواردی‌ازاین‌گونه‌تحولات‌اشاره‌می‌شود:

نخست‌، سمت‌گیری‌قانون‌است‌که‌بادریافت‌واقعیت‌ها والزامات‌، ازیک‌قانون‌صرفا” اجتماعی‌ و حمایتی‌به‌قانونی‌که‌هدفهای‌توسعه‌اقتصاد ملی‌را تعقیب‌می‌کند تغییرجهت‌داده‌وبهبود روابط‌کار راهمراه‌ با افزایش‌ بهره‌وری‌کلیه‌عوامل‌تولیدرسالت‌خویش‌قرارداده‌است‌.

موید این‌نظر‌، تغییراتی‌است‌که‌ هماهنگ‌با شرایط‌اقتصادی‌ جهان ‌درقوانین‌کار بسیاری ‌ازکشورها پدید آمده‌ است‌. دراین‌کشورها با الهام ‌ازنیازها ومقتضیات ‌اقتصادجامعه‌، قوانین‌کار به سمتی ‌که‌پاسخگوی‌شرایط‌روز باشد سیرکرده‌است.  به‌طورمثال‌کشورهایی‌که‌ درگیر جنگ‌جهانی‌دوم‌بودند و ویرانی‌وخرابی‌کشور، ره‌آورد این‌جنگ‌خانمان‌سوز برای‌آنها بوده ‌است‌ به ناچار درمقررات ‌مربوط‌ به کارخود تغییراتی‌درجهت‌ سازمان‌دهی‌کار و تلاش‌برای‌ترمیم ‌ویرانیها وبازسازی‌کشورمعمول‌داشتند وبا افزایش‌ساعات‌کار روزانه‌ وکاهش‌مرخصی‌ها وتعطیلات‌- وبه‌تبع‌آن‌افزایش‌بهره‌وری‌ وکارآیی ‌امکانات ‌لازم‌را برای‌ساخت‌دوباره‌کشور بسیج‌نمودند تابه‌رونق‌ورشد اقتصادی‌دست‌یابند. این ‌شیوه ‌در دیگر کشورهایی که حتی جنگ را تجربه نکرده بودند ولی در برنامه‌های اقتصادی خویش توسعه اقتصادی و رفاه عمومی را هدف گرفته بودند (مانند کشورهای آسیای جنوب شرقی) نیز قابل مشاهده و بررسی است.

دوم، تحولی‌است‌که‌درسطح‌آگاهی‌ومعرفت‌کارگران‌وکارکنان‌درزمینه‌های‌اقتصادی‌واجتماعی‌رخ‌داده‌است‌، بنحوی‌که ‌این‌گروه‌ ازطبقه‌ زحمتکش‌دریافته‌اند که ‌سرنوشت‌آنان‌ با سرنوشت ‌سازمانشان‌گره‌ خورده ‌است‌ واگر دراثر کم‌کاری‌ وبی‌مسئولیتی‌زیانی‌متوجه ‌سازمان‌شود نخستین‌گروهی‌که‌ زیان‌ خواهند دید حقوق‌بگیران‌آن‌سازمان‌خواهند بود. بنابراین‌دربسیاری‌ از موارد دیده ‌می‌شود که ‌این‌قشر حتی‌ازدرخواست‌ها وانتظارات ‌حقه‌ خود، بعلت ‌منافع‌و تعلقی‌که‌از جهات‌ مختلف‌ برای‌تداوم‌حیات ‌سازمان‌خوددارند، صرفنظر کرده‌ ومحیط‌کار را کماکان‌ فعال‌ وزنده‌ وبه‌ دور از تشنج ‌ودرگیری‌حفظ‌ می‌نمایند.

سوم‌، تحول‌درنگرش‌معطوف‌به‌”امنیت‌شغلی‌” است‌که‌بکلی‌بامفهوم‌گذشته‌متفاوت‌شده‌است‌. بدین‌معنی‌که‌امروزه‌امنیت‌شغلی‌به‌جای‌وابستگی‌به‌حمایت‌های‌قانونی‌، به‌شخص‌شاغل‌ومسئولیت‌پذیری‌ واثربخشی‌فرد مرتبط‌شده‌است‌. بااین‌تحول‌، هرفرد درجوامع‌پیشرفته‌، اکنون‌از طریق‌تبلور ونقش‌خود درسازمان‌، به این امنیت معنی می‌بخشد و آن را تضمین می‌کند. در واقع‌ به تدریج‌ حمایت‌های ‌قانونی‌ با توانایی‌ وکارآیی‌نیروی‌انسانی‌تطبیق‌داده‌شده‌وحمایتهای‌غیرموجه‌کمرنگ‌شده‌وبه‌حداقل‌هااکتفا کرده‌است‌. امروزه‌کارگر دریافته‌است‌که‌جزیی‌ازیک‌کل‌درسازمان‌است‌واگراجزاء این‌کل‌باهدف‌های‌آن‌ونسبت‌به‌سرنوشت‌آن‌حساس‌نشوند وباآن‌سازگار وهمراه‌نباشند وبرای‌بقای‌سازمان‌که‌به‌حفظ‌شغل‌آنان‌مرتبط‌است‌کوشش‌نکنند، امنیت‌شغلی‌آنان به مخاطره‌خواهد افتاد.

چهارم‌، تحول‌درارتباط‌باچارچوب‌سازمانی‌ونقش‌مدیریت‌ازیک‌سو ونیروی‌ انسانی‌ آن‌ ازسویی ‌دیگر است‌. روابط‌درون‌سازمانی‌در سازمان‌های‌پیشرفته‌به‌تدریج‌ازحالت‌عمودی‌ونظامهای‌سلسله‌مراتبی‌            (مبتنی‌برتحکم‌و دستور وتمرکز) به‌یک‌رشته‌از روابط‌موازی‌، همراه‌با همدلی‌و همکاری‌تغییرشکل‌ یافته ‌است‌. دراین‌تفکر جلب‌مشارکت‌همراه‌باانگیزه‌هدف‌همه‌کارکنان‌سازمان‌است‌. درواقع‌نظامها و ابزارهای‌ قبلی‌جای‌ خود رابه‌روشهای‌تشویقی‌وترغیبی‌که‌مدیریت‌مشارکتی‌از جمله‌آن‌روش‌هاست‌، داده‌است‌.

این‌خصلت‌که‌طبیعت‌بشر همواره‌مخالف‌بازور وتحکم‌بوده‌وذاتا” آزاد و آزادی ‌طلب‌ است‌ و اینکه از راه ‌برانگیختن‌ استعدادهای ‌نهفته ‌بهتر می‌توان‌به‌یک‌سلسله‌نوآوری‌ها وخلاقیت‌ها دست‌یافت‌. اینک‌درمدیریت‌جدید مورد توجه‌وعنایت‌قرارگرفته‌ومدیران‌توانسته‌اند از این‌ راه ‌به ‌یک‌ سلسله‌ دست‌آوردهای‌مثبت‌درجهت‌”مهندسی‌مجدد” و”نوسازی‌سازمان‌” توفیق‌یابند.

چنین‌درک‌وبرداشتی‌در زمینه‌کار وروابط‌کاراست‌که‌باید درتدوین‌قانون‌کار یااصلاح‌قانون‌موجود محورنگرش‌ها ودیدگاهها قرارگیرد وسیاست‌ها، استراتژیها وروش‌ها براساس‌آن‌تبیین‌شود.

پنجم ، در تعیین و تبیین ارزش کار طی دوران  و قرون تغییرات وتعصبات زیادی همواره بوده و در هر مقطعی از تاریخ به دلایل نگرش، درک ، فهم و شعور فرهنگی اقوام برخوردهای متفاوتی نسبت به موضوع داشته‌اند. امروز در حلقه کار – کارگر – کارفرما به این نتیجه رسیده‌اند که بین کار گر و کارفرما یک وجه مشترک بسیار قوی وجود دارد وآن خود «کار» است. به عبارت دیگر اصالت را باید به «کار» داد زیرا با چنین بینشی ارزش که نتیجه کلیه زحمات وبرنامه‌ریزیها و صرف انرژی‌هاست از طریق کار خود می‌نماید. وقتی « کار » از نظر کمی و کیفی جلوه کرد قطعا” استقبال در جوامع هم از آن مطلوب خواهد بود زیرا مسیر زندگی همه جوامع به سمت عدالت اجتماعی سوق پیدا خواهد نمود وسود این فرایند قطعا” نصیب همه خواهد شد و جامعه را بهره‌مند خواهد ساخت.

پس امروز جهت‌گیریهای قانون الزاما” ارزش دادن به « کار » باید باشد چه از نظر کمی و کیفی و چه از نظر دل‌نگرانی‌های مربوط به تداوم آن

۲- اهداف‌قانون‌کار

اهدافی‌که‌قانون‌کارتحقق‌آنها را باید تسهیل‌نماید دارای‌ابعاداجتماعی‌، فرهنگی‌واقتصادی‌است‌. به‌عبارت‌دیگر به‌هدفهای‌اجتماعی‌قانون‌کار- که‌حمایت‌ازقشر زحمتکش‌ومزدبگیر است‌هدفهای‌دیگری‌نیز به‌مقتضا وشرایط‌امروزی‌الحاق‌ومنضم‌گردیده‌است‌که‌مکمل‌هدفهای‌اولیه‌ودرجهت‌دست‌یابی‌به‌آن‌می‌باشد.

” تنظیم‌روابط‌کار، ایجاد محیط‌تفاهم‌وهمکاری‌بین‌دوعامل‌نیروی‌انسانی‌ومدیریت‌، تسهیل ‌در مدیریت‌ نیروی‌انسانی‌مبتنی‌برخلاقیت‌، نوآوری‌وابتکار وایجاد زمینه‌وفضای‌رشد وتعالی‌برای‌نیروی‌انسانی‌، کمک‌به‌ایجاداشتغال‌وفراهم‌ساختن‌فرصت‌های‌شغلی‌برای‌نیروی‌انسانی‌آماده‌به‌کار، افزایش ‌بهره‌وری‌عوامل‌تولید، تسریع‌رشد اقتصادی‌، ایجاد انگیزه‌برای‌سرمایه‌گذاری‌وعرضه‌بیشترکالاها وخدمات‌” رامی‌توان‌در زمره‌خواستهای‌قانون‌کار در دنیای‌ امروز تلقی‌کرد.

درچارچوب‌خواستهای‌فوق‌هدفهای‌قانون‌کار را می‌توان‌ازدیدگاه‌اجتماعی‌، اقتصادی‌ وفرهنگی‌ به ‌شرح‌ زیر تعریف‌ومورد بحث‌قرارداد:

۱-۲-اهداف ‌اقتصادی‌‌قانون‌کار

۱-۱- اشتغال‌زایی‌ و کارآفرینی

۲-۱-  سرمایه‌گذاری‌وامنیت‌سرمایه‌ومدیریت‌سرمایه‌(افزایش‌بازدهی‌)

۳-۱-  افزایش‌تولید کالاها وکمک‌به‌کاهش‌قیمت‌ها

۴-۱- جذب‌تکنولوژی‌

۵-۱- انطباق‌محدودیت‌ها باشرایط‌اقتصادی‌

۶-۱-  رقابت پذیری

ازاین‌دیدگاه‌، قانون‌کار بایستی ‌از طریق‌ تسهیل ‌در مدیریت ‌نیروی‌ انسانی ‌جاذبه‌های‌ لازم ‌را برای‌ سرمایه‌گذاران‌ فراهم‌سازد تا این‌احساس‌به ‌سرمایه‌گذار دست‌ندهد که‌ با بکارگیری‌نیروی‌انسانی‌بیشتر درشرایط‌رکود وورشکستگی‌احتمالی‌وتغییر ساختار، قادر به‌تقلیل‌ وتعدیل‌ نیروی ‌انسانی‌ بنگاه ‌خویش‌ نمی‌باشد.

۲-۲-     فضا سازی برای همکاری‌ها و روابط انسانی در محیط کار

در راستای این هدف، قانون کار باید ضمن سازماندهی روابط (رابطه بین نیروی انسانی و مدیریت ) محیط کار را به یک فضای تفاهم ، همدلی و سازش برای یک هدف مشترک که آن هم کار توأم و رقابت سالم است تبدیل کند. در چنین ساختاری نه تنها نیروی انسانی و مدیریت در تقابل یکدیگر قرار ندارند بلکه همواره با هم برای یک هدف مشترک در تلاش خواهند بود ونتیجه چنین تلاشی قطعا” اصالت به کار برای تلاشی سازنده ومستمر و خلاصه افزایش اقتدار اقتصاد ملی و به سرافرازی جامعه خواهد شد.

 

۳-۲-     توسعه منابع انسانی از طریق ارتقاء سطح دانش و آگاهی

با تحولاتی که در علم و تکنولوژی رخ می‌دهد ضرورت آمادگی نیروی انسانی برای پذیرش و کارکرد با تکنولوژی جدید و پرداختن به آن ، نوعی سرمایه‌گذاری مؤثر در جهت حفظ، بقاء و پیشرفت سازمان تلقی می‌شود. بنابراین پیش‌بینی‌های مقتضی برای فراهم ساختن نهادها و امکانات آموزشی، به ویژه آموزش فنی – حرفه‌ای برای اعتلاء و نوسازی مهارتها از جمله اهدافی است که در قانون کار باید به آنها بهای لازم داده شود. این مهم مستلزم همکاری سازمانهای ذیربط دولتی با بخش خصوصی است. به عبارت دیگر این مهم سرانجام عملی به گونه‌ای که پاسخگوی نیاز باشد پیدا نخواهد کرد مگر با همکاری نزدیک با بخش خصوصی و صاحبان صنایع و بهترین راهکار واگذاری مراکز آموزشی به نهادهای مدنی، صنعتی است که حامیان واقعی صنعتگران ، کارآفرینان ودلسوزان بهره‌وری با آشنایی به نیازها و ضرورتهای جدی که دارند، می‌باشند فراهم گردد.

۴-۲-     بهره‌وری‌

نرخ نامطلوب بهره‌وری در کشور ما یکی‌از ناهنجاری‌های‌اقتصاد کنونی‌مااست‌. وقتی‌ که ‌سخن ‌از بهره‌وری‌ می‌رود تنها بهره‌وری‌ نیروی‌کارموردنظرنیست‌، بلکه‌  بهره‌وری ‌وسایل ‌وابزارکار وماشین‌آلات ‌بکار گرفته‌ شده‌ توسط‌نیروی‌انسانی‌، نیز درچارچوب‌این‌هدف‌قرار می‌گیرد. استهلاک‌ زودرس‌ ماشین‌آلات‌ صنعتی‌نتیجه دوعامل ‌زیر است:

الف‌- کمبود تخصص‌وآمادگی‌دربهره‌برداری‌ازتکنولوژی‌

ب‌- بی‌اعتنایی‌درحفظ‌ونگهداری‌ماشین‌آلات‌

نیروی‌ انسانی‌علاوه‌برکسب‌آموزش‌های‌لازم‌باید نسبت‌ به ‌حفظ‌ ماشین‌آلات ‌و تجهیزات‌که ‌جزیی‌ازسرمایه ‌ملی‌تلقی‌می‌شوند احساس‌تعلق‌کند و درنگهداری‌وحفظ‌آن‌حساس‌وعلاقمند شود. رسیدن ‌بدین ‌منظور مستلزم ‌این ‌است‌که‌فرهنگ‌نیروی‌انسانی‌ازسویی‌ارتقاء یابد واز سویی ‌دیگر سازمان ‌توسط‌ مدیرانش‌ برای‌استفاده‌بهینه‌ازاین‌نیرو (ازطریق‌جلب‌وجذب‌)آماده‌شود.

و از سوی دیگر بهره‌برداری صحیح از منابع غیرانسانی وهمچنین فرصت ایجاد منابع جدید از اهم مواردی می‌باشد که به طور قطع تمام این امور در گروه تجهیز نیروی انسانی است که علاوه بر کسب آموزشهای لازم باید نسبت به حفظ ماشین‌‌آلات و تجهیزات فرصت ابتکار و خلاقیت و انگیزه داده شود تا افراد احساس تعلق کرده هم در نگهداری و حفظ آن حساس و علاقمند شوند هم به دنبال فرصتهای نو و جدید تلاش کنند و این امر مستلزم این است که فرهنگ کار از سویی ارتقاء یابد و از سویی دیگر سازمان توسط مدیرانش برای استفاده بهینه از منابع انسانی به صورت جدی و جامع در قوانین کار تمهیدات لازم را ببینند.

۵-۲- ن

 

تضمین‌مزد و معاش‌ در دوران‌ اشتغال‌ و بیکاری‌

تامین ‌امکانات‌ زیستی ‌و معاش‌ مزدبگیران ‌و خانواده‌ آنان‌درزمان‌اشتغال‌وبیکاری‌، ازراه‌حمایت‌های‌قانونی‌وبجا، هدف‌دیگر قانون‌کار راتشکیل‌می‌دهد. چنانچه‌کارگر ازآینده‌خویش‌مطمئن‌باشد بافراغت‌وتمرکز بیشتری‌به‌کارخواهد پرداخت‌. به ‌این  ‌مهم ‌نه ‌فقط ‌ازطریق‌قانون‌کار بلکه‌ازراه‌قوانین‌ومقررات‌تامین‌اجتماعی‌بطور مکمل‌وپیوسته‌باید توجه‌گردد. منظور این ‌است‌که‌نظام‌یک‌پارچه‌وسنجیده‌ای‌باید برای‌حمایت‌مادی‌ازکارگر که‌منابع‌مالی‌آن‌ نیز مشخص‌شده‌باشد، تدوین‌گردد وازپراکندگی‌درحمایت‌ازحقوق‌بگیران وتحمیل‌هزینه‌آن‌به‌واحد تولیدی‌که‌انگیزه‌سرمایه‌گذاری‌را کاهش‌می‌دهد خودداری‌شود. پراکندگی‌درحمایت‌، مسئولیت‌ها را لوث ‌وکمرنگ‌خواهد کرد وپوشش‌هایی‌که‌به‌کارگر داده‌می‌شود- به‌اطمینان‌ اینکه ‌حمایت‌های‌ دیگری‌ نیز وجود دارد- ناقص‌ونارسا خواهد شد.

  • تبیین‌نظام‌های‌تشویق‌وتنبیه

‌براساس‌تشویق‌وبرجسته‌کردن‌فعالیت‌ها می‌توان ‌به‌توان‌ انسانی‌ که‌ نوآوری‌ وخلاقیت‌ درذات‌ آن ‌نهفته‌ است‌، دست‌یافت‌.

تشخیص‌تفاوت‌هاوابزارهای‌لازم‌درجهت‌این‌مقصود وبرای‌جلب‌مشارکت‌انسانها، موجب‌می‌شود که‌سازمان‌وهمکاران‌آن‌دچار حالت‌بی‌تفاوتی‌وانفعالی‌نشوند وآنانکه‌برجسته‌ترند، مشخص‌تر وبه‌کار بهتر وموثرتر تشویق‌شوند ودرمقابل‌آنانکه‌جز حضور درمحل‌کار ودریافت‌حقوق‌، نقشی‌ندارند وگاه‌باکم‌کاریها وازکارواداشتن‌دیگران‌به‌مجموعه‌فعالیت‌های‌سازمان‌زیان‌می‌رسانند مورد سئوال‌ومواخذه‌قرارگیرند. این‌نظام‌باید عادلانه‌، منطبق‌باشرایط کارگاهها، منصفانه‌وباایجاد انگیزه‌های‌موثر مادی‌وغیرمادی‌تنظیم‌شود. تدوین‌نظام‌های‌قالبی‌ویکنواخت‌برای‌همه‌سازمانها- فارغ‌ازشرایط‌والزامات‌وامکانات‌آنها- اثر چندانی‌نخواهد داشت‌ وبتدریج‌ امتیازهای‌ مادی ‌آن‌ تبدیل ‌به‌یک نوع‌”کمک‌مزد” خواهد شد. تجربه‌ای‌که‌سالها است‌باآن‌روبروهستیم‌.

براساس تشویق و برجسته‌کردن فعالیتها می‌توان به توان انسانی که نوآوری و خلاقیت در ذات آن نهفته است دست یافت و نظام ارزشیابی که در حقیقت تبیین نظام تشویق و تنبیه را در بر می‌گیرد درشرایط امروز دنیا امر بسیار پراهمیتی تلقی می‌گردد و آن به دو دلیل مهم است اول اینکه پاسخگوی چگونگی کار در فرآیند تولید را مورد توجه قرار داده و از سوی دیگر بازخورد این فرایند را مورد بررسی مدام و دقت نظر مستمر قرار می‌دهد. چنین فرایندی همواره سیستم‌ها را از حالت رکود، رخوت و در خود فرورفتن بیرون می‌آورد.

  • تامین‌حقوق‌نیروی‌انسانی‌شاغل‌

این‌حقوق‌که‌شامل‌تامین‌مزد متعادل‌ومنصفانه‌وایجاد امنیت‌شغلی‌است‌باید باشرایط‌محیطی‌منطبق‌ وعادلانه‌باشد. درعین‌حال‌که‌ازکارگر درحفظ‌شغلش‌حمایت‌می‌کند نباید اختیارات‌مدیریت‌را درتنظیم‌نیروی‌انسانی‌وترکیب ‌بهینه‌ عوامل‌تولید محدود سازد. بین‌ قشرهای‌ مختلف‌ مزدبگیر (مشمولان ‌قانون‌کار ومشمولان ‌سایرقوانین‌استخدامی‌) هماهنگی ‌وتعادل‌برقرار سازد وامتیاز خاصی‌را برای‌پاره‌ای ‌ازگروههای‌شغلی‌قائل‌نشود که‌دیگر گروهها ازآن‌ محروم‌باشند. درتعیین‌مرزها توازن‌بازار کار را درسطح‌ ملی‌ومنطقه‌ای‌درنظرگیرد وموجب ‌امتیازگیری ‌نابجا ازمدیریت ‌وکارفرما نگردد.

این حقوق که درواقع باید تأمین‌کننده الزامات زندگی در حد نیاز و حفظ شئون و کرامت وعزت انسانی باشد، شامل تأمین مزد متعادل و منصفانه و ایجاد امنیت شغلی باشد لیکن باتوجه به عدم تناسب هزینه‌ها و حقوق‌ها که در پی شرایط خاص اقتصادی جامعه به کارفرمایان تحمیل گردیده است لذا با عنایت به شرایط محیطی باید درآمد منطقی و عادلانه باشد.

۸-۲- ایجاد رابطه‌ و مقیاس‌سنجش‌بین‌مزد و میزان‌کار

قانون‌کارباید همانقدر که‌ به‌ تعیین‌مزد ( البته‌حداقل‌آن‌) توجه‌ می‌کند به‌میزان‌کاروفعالیت‌نیز بهادهد. به‌عبارت‌دیگر مزد باید درقبال‌انجام‌کار پرداخت‌شود وازتعیین‌مزد ثابت‌وبدون‌تغییر احتراز شود. به‌عبارت‌دیگر مدیریت‌باید بتواند ازمزدبعنوان‌ابزار انگیزش ‌برای ‌افزایش‌ کارآیی‌ نیروی‌ انسانی‌استفاده‌کند واگرحقوق‌بگیری‌نتواند حداقل‌انتظار را برآورده‌کند یا قراردادش‌فسخ‌شود ویا مزد آن ‌به‌نسبت‌کارانجام‌شده‌تعیین‌گردد. یعنی‌بین‌مزد پرداختی‌وافزایش‌بهره‌وری‌باید رابطه‌ای‌منطقی‌وجود داشته‌باشد وصرفنظر ازبهره‌وری‌، مزد همواره‌افزایش‌نیابد. این‌روند افزایش‌وقتی‌صحیح‌است‌که‌باتولید(خدمت‌- کالا) همساز وهمخوان‌گردد وهرکس‌که‌نقشی‌در این ‌افزایش‌دارد از امتیاز مادی‌آن ‌نیز بهره‌مند شود.

قانون کار باید همانقدر که به تعیین مزد (البته حداقل آن ) توجه می‌کند به ارزش‌های کمی وکیفی ، نوع و میزان کار وفعالیت نیز بها دهد. به عبارت دیگر مزد باید در قبال انجام کار وایجاد ارزش افزوده‌ای پرداخت شود و از تعیین مزد ثابت و بدون تغییر احتراز شود. به عبارت دیگر مدیریت باید بتواند از مزد به عنوان ابزار انگیزش برای افزایش کارآیی نیروی انسانی استفاده کند و یا به دیگر سخن ملاک در تعیین دستمزد – ارزش و میزان بهره‌وری فردی و سپس جمعی برای کلیه پرداختها باید باشد.

  • عدالت‌درتعیین‌اختیارات‌ومسئولیت‌ها

هم‌مدیریت‌(کارفرما) وهم‌کارگر باید درقبال ‌اعمال‌خود پاسخگو باشند. اگر عمل‌مدیریت‌موجب‌وارد آمدن‌خسارتی‌به‌کارگر می‌شود باید آن‌راجبران‌کند ودرمقابل‌اگر کارگر باغفلت‌وبی‌اعتنایی‌باعث‌ضرر وزیان‌سازمان‌گردد باید پاسخگوی‌عمل‌خود باشد. توجه‌بیش‌ازحد به‌مسئولیت‌های‌مدیریت‌ونادیده‌گرفتن‌اشتباهات‌نیروی‌انسانی‌، عدالت‌مورد انتظار راخدشه‌دارخواهد ساخت‌و جونامطلوب‌رادرمحیط‌کار ودرمقابل‌مدیریت‌به‌ وجود خواهد آورد که‌ به‌ سود تولید واقتصاد کشور وعدالت‌اقتصادی ‌واجتماعی‌نخواهد بود.

دراقتصاد امروز، جهان‌مدیریت ‌اهمیت ‌به‌سزایی‌یافته‌است‌. عملکرد سازمانها نشان‌داده‌که ‌عامل‌مدیریت‌می‌تواند نقش‌تعیین‌کننده‌ای‌درسرنوشت ‌سازمان‌داشته‌باشد وازاین‌جهت ‌است‌که مدیران ‌اجرایی‌ازاختیارات ‌ومسئولیت‌های‌زیادی‌در اداره‌ سازمان‌برخوردار می‌شوند، زیرا مهارت‌ وکاردانی‌آنان ‌است‌که‌موجب ‌می‌شود درشرایط‌محیطی‌کاملا” متغیر، سازمان‌حفظ‌گردد وازآسیب‌ها مصون‌بماند.

هم مدیریت (کارفرما ) وهم کارگر باید در قبال اعمال خود پاسخگو باشند. اگر عمل مدیریت موجب واردآمدن خسارتی به کارگر می‌شود باید آن را جبران کند و در مقابل اگر کارگر با غفلت وبی‌اعتنایی باعث ضرر و زیان سازمان گردد باید پاسخگوی عمل خود باشد. انتقاد و فشار بیش از حد به مسئولیت‌های مدیریتی و نادیده‌گرفتن اشتباهات نیروی انسانی ، عدالت مورد انتظار را خدشه‌دار خواهد ساخت و جو نامطلوبی در محیط کار و درمقابل مدیریت به وجود خواهد آورد که به سود تولید و اقتصاد کشور وعدالت اقتصادی واجتماعی نخواهد بود. همواره چنین بوده و بالاخص در اقتصاد امروز جهان، مدیریت اهمیت بیشتری یافته است. عملکرد سازمانها نشان داده است که عامل مدیریت می‌تواند نقش تعیین‌کننده‌ای در سرنوشت سازمان داشته باشد و از این جهت است که مدیران از اختیارات ومسئولیتهای زیادی در اداره سازمان برخوردارند، زیرا مهارت وکاردانی آنان است که موجب می‌شود درشرایط محیطی کاملا” متغیر، سازمان حفظ گردد و ازآسیب‌ها مصون بماند. اگر چنین امنیتی درحوزه فعالیت خدشه دار گردد، طبیعی است که روح کارآفرینی، فضای اقتدار، فعالیتهای مولد، آنهم به صورت جمعی، هرگز قادرنخواهدبود به پویایی لازم برسد.

۱۰-۲-       اشاعه‌فرهنگ‌کار

فرهنگ کار با فرهنگ صنعتی که مبین و مختص جامعه صنعتی است و کشور ما مدعی ورود به این دوره از توسعه صنعتی است ارتباط تنگاتنگی دارد. دراین فرهنگ ، کار از مقدس‌ترین عبادات و درعین حال یک عمل نظام یافته، قاعده مند ، سازگار با دیگر عوامل وبزرگترین ارزش تلقی می‌شود. در صنعت شاخصه هر فرد کاری است که مرتبط با مجموعه‌ای از فعالیتها در یک چرخه تولید انجام می‌شود و چنانچه مواجه با تأخیر، تعلل و غفلت گردد به کل چرخه تولید آسیب پدید می‌ بیند . هرلحظه‌ای از زمان که بیهوده تلف شود میزان تولید وعرضه کالاها وخدمات دچار نقصان می‌دهد . در فرهنگ صنعتی، وابستگی توانایی نیروی انسانی با سرنوشت سازمان یک نوع رابطه دوطرفه است واگر این واقعیت به درستی دریافت و تفهیم نشود یا به هر دلیلی خدشه‌دار گردد، طبعا” تبدیل به رابطه‌ای ناموزون و غیر عقلایی تبدیل خواهد گردید که تبعات آن تخریب خواهد بود.

۱۱-۲- تعریف‌ وتبیین‌روابط‌کارفردی‌و اجتماعی‌در محیط‌کار

این‌هدف‌ازطریق‌شناخت‌واحترام‌به‌قراردادهای‌کارقابل‌تحقق است‌. وقتی‌سخن‌ازقرارداد کار می‌شود که ‌دوشخص حقیقی‌- یایک‌شخص‌حقیقی‌بایک ‌شخص‌حقوقی‌- به‌عنوان‌اشخاص‌بالغ‌با پهم‌منعقد می‌نمایند. احترام‌ورعایت‌مفاد این‌قرارداد برای‌دوطرف‌الزام‌آوراست‌وقانون‌نباید این‌حق‌رامحدود ومخدوش‌سازد. دردنیای‌امروزتوسل‌به‌معاذیری‌مانند بی‌اطلاعی‌افراد از قانون پذیرفتنی‌نیست‌. این‌رویه‌نه‌تنها ازحرمت‌قانون‌می‌کاهد در دراز مدت جامعه را با انواع ناهنجارها و فقر و تورم مواجه می‌سازد.

قراردادهای جمعی ( پیمانهای‌دسته‌جمعی) ‌ نیز همین‌خصیصه‌رادارند مضافا” اینکه‌این‌قراردادها برای‌افرادی‌که‌به‌آن‌پیوسته‌ویا آن‌راامضا کرده‌اند ارزش‌قانونی‌دارد.

۱۲-۲-        سیاست‌های‌اشتغال  ‌

درتدوین‌قانون‌کار باید سیاست‌های‌اشتغال‌را مد نظرقرارداد و مجریان‌ این‌ سیاستها را مشخص‌نمود.این‌بدان‌معنی‌نیست‌که‌کلیه‌مسئولیت‌برعهده‌وزارتخانه‌مجری‌قانون‌(وزارت‌کارواموراجتماعی‌) است‌بلکه‌این‌وزارتخانه‌باید هماهنگ‌کننده‌اجرای‌سیاست‌ها- یا لااقل‌ مرجع‌ نظارت‌ یا تحقیقات‌مربوط‌به‌اشتغال‌واشتغالزایی‌باشد وآن‌نوع‌سیاستی‌رادرپیش‌گیرد که‌انگیزه‌سرمایه‌گذاری‌وایجاد اشتغال‌فراهم‌شود.

۱۳-۲- پیشگیری‌ازاختلافات‌وداوری‌ناعادلانه‌

قانون‌کار مطلوب‌آن‌است‌که‌فضای‌همکاری‌وهمدلی‌رابین‌کارگر وکارفرما آماده‌سازد وقبل‌ازاینکه‌کاربه‌اختلاف‌وجدایی‌برسد، امکانات‌لازم‌برای‌پیشگیری‌رافراهم‌آورد. درمرحله‌بروز اختلاف‌وداوری‌وجود مرجعی‌بی‌طرف‌- که‌به‌هیچیک‌ازدوطرف‌دعوا حساس‌ومتعلق‌نباشد- ضرورتی‌خاص‌دارد. ایجاد مراجع‌اختصاصی‌- چنانچه ‌تجربه ‌نشان ‌داده ‌است‌ دارای‌ کارکردی‌ مثبت‌نیست‌ودرهر شرایط‌، چه‌گذشته‌وچه‌حال‌، متاسفانه‌ در مواردی‌ بی‌طرفی‌ رارعایت‌ نکرده‌است‌.

۱۴-۲- انعطاف‌پذیری‌وپویایی‌

با عنایت به تنوع کارها و شرایط محیطی متفاوت چنانچه قانون کار از انطباق لازم برای ایجاد روابط سالم و پویا برخوردار نباشد لاجرم به تدریج به یک قانون خشک و ناکارآمد تبدیل خواهد شد واثربخشی خود را از دست می‌دهد ومجریان را به سوی روشهای عدول از آن هدایت خواهد نمود. لذا وجود انعطاف و انطباق با شرایط روز و محیط لازمه قانون کار کارآ و مؤثر است.

۳- نگاهی به محتوای قانون کار ایران

۱-۳- مسائل عمومی و کلی

باتوجه به نکاتی که بدانها اشاره شد در زیر مفاد قانون کار مورد تحلیل قرار می‌گیرد:

۱-۱-۳- گستردگی شمول قانون کار

حیطه قانون کار بسیار گسترده و وسیع دیده شده وبرای همه بخشهای اقتصادی ( صنعتی- کشاورزی و خدمات ) مقررات یکسان و واحدی در آن پیش‌بینی شده است و حال آنکه در دیگر کشورها برای هریک از این بخش‌ها ، مقررات خاصی باتوجه به طبیعت و الزامات آن بخش تدوین و به مورد اجرا گذارده شده است. بخش کشاورزی از جنبه‌های مختلف مانند مدت کار ، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد ، محل کار ، ابزار کار ، پراکندگی و گسترش زمینه‌های کار به کلی با کارهای صنعتی و خدماتی متفاوت است و نمی‌توان کارگران کشاورزی را مشمول و ملزم به اطاعت از مقرراتی کرد که درمورد کارگران صنعتی مصداق دارد.

دربخش‌کشاورزی‌مدت‌زمان‌کارتابع‌شرایط‌جوی‌، آب‌وهوا وپراکندگی‌محل‌کار است‌ وکارگران‌کشاورزی‌بعضا” مجبور می‌شوند مدت‌زمان‌زیادی‌اعم‌ازشب‌یا روز درمحل‌کارتوقف‌نمایند ودرمزارع‌، کشتزارهایا باغهای‌میوه‌به‌کار اشتغال‌ورزند و درفصل‌برداشت‌محصول‌ساعات‌بیشتری‌بکاراشتغال‌داشته‌باشند ودرنتیجه‌نتوانند از تعطیلات‌ومرخصی‌خود استفاده‌کنند وحال‌آنکه‌درصنعت‌این‌چنین‌نیست‌.

محل‌کار فعالیت‌های‌صنعتی‌ وکشاورزی ‌نیز کاملا” متفاوت ‌است‌. کارگران ‌صنعتی‌معمولا” در محلی‌ محدود- کارگاه‌- و زیر یک‌سقف‌بکاراشتغال‌دارند وحال‌ آنکه ‌کارگران ‌کشاورزی‌ در مزارع ‌وکشتزارهای‌وسیع‌بکاراشتغال‌می‌ورزند وسردی‌یاگرمی‌هوا، باران‌، برف‌وطوفان‌ودیگر شرایط‌جوی‌براینگونه‌کارها تاثیرمی‌گذارد وفضای‌آن‌با کارهای‌صنعتی‌متفاوت‌است‌.

درمورد مزد وحقوق‌نیز تفاوت‌زیادی‌بین‌کارگران‌کشاورزی‌وصنعتی‌ وجود دارد، زیرا کارگران ‌صنعتی‌ ازمزد وحقوق‌معینی‌- روزانه‌یاماهانه‌- برخوردارند وحال  ‌آنکه‌ کارگران‌ کشاورزی ‌تابع‌عرف‌ ومقررات‌ خاصی‌هستندکه‌طی‌قرنها شکل‌گرفته‌وبه‌صورت‌سنت‌درآمده‌است‌.

درقانون‌کارمصوب‌۱۳۳۷ کارگران‌کشاورزی‌ازشمول‌قانون‌مستثنی‌گردیده‌بودند وقانون‌خاصی‌برای‌کارکشاورزان‌باآئین‌نامه‌های‌اجرایی‌ویژه‌تدوین‌وبه‌مورد اجرا گذارده‌شده‌بود.

بهنگام‌تنظیم‌قانون‌فعلی‌کار، این‌ موضوع‌ ازسوی‌ انجمن‌ مدیران ‌صنایع ‌به ‌مسئولان ‌وزارت‌کار وامور اجتماعی‌ونیز درجریان‌رسیدگی‌به‌لایحه‌کار درمجلس‌شورای‌اسلامی‌به‌مراجع‌مربوط‌اعلام‌گردید، معذلک‌کارگران‌کشاورزی‌نیز مشمول‌قانون‌مذکور شدند. لازم به یادآوری است ماده ۱۸۹ قانون کار با برشمردن گروه زیادی از فعالیتهای کشاورزی، اجازه داده است که فعالیتهای مذکور به پیشنهاد شورای عالی کار و تصویب هیأت وزیران از شمول قسمتی از قانون کار معاف شوند ولی در ماده مذکور دقیقا” مشخص نشده است که اولا” منظور از قسمتی از قانون کار کدام قسمت است و ثانیا” معلوم نیست بعد از آنکه فعالیتهای مذکور از شمول قانون کار معاف شوند تابع چه مقرراتی خواهند بود.

اصلح‌آن‌است‌که‌بجای‌آنکه‌اول‌بخش‌کشاورزی‌مشمول‌قانون‌کارشود و سپس‌طی‌ماده‌ای‌از شمول‌قانون‌معاف‌گردد، ازابتدا کارگران‌ بخش‌کشاورزی‌ مشمول‌قانون‌خاص‌دیگری ‌شوند، به ‌ویژه‌آنکه ‌طی ۱۸ سال‌که ‌ازاجرای‌قانون‌کار می‌گذرد تاکنون‌مقررات‌ اجرایی‌ماده‌۱۸۹ وضع‌نگردیده ‌ومشکلات ‌فراوانی‌نیز درمورد اجرای‌قانون‌کاردر ارتباط‌باکارگران‌کشاورزی ‌وجود دارد.

مساله‌دیگر، شمول‌قانون‌کار به‌همه‌کارگاههای‌صنعتی‌- تولیدی‌، کشاورزی‌ خدماتی‌ بدون ‌توجه ‌به ‌حجم‌کار، میزان‌سرمایه‌درگردش‌، تعداد کارگران‌ومیزان‌تولید می‌باشد. به‌عبارت‌دیگر قانون‌کار در مورد یک‌کارگاه‌صنعتی‌با هزاران‌کارگر ویک‌واحد خدماتی‌کوچک‌باچندنفر کارگریکسان‌اجرا می‌شود وتعهدات‌و مسئولیتهای‌مدیریت‌واحدهای‌مذکور مشابه‌ویکسان‌است‌.

تجربه‌نشان‌داده‌که‌اجرای‌قانون‌، به‌ویژه‌در زمینه‌خدمات‌رفاهی‌والزامات‌مربوط‌به‌مزد وحقوق‌و مزایای‌مربوط‌، برای‌واحدهای‌کوچک‌عملی‌نیست‌. ازین‌روست‌که‌در بسیاری‌از کشورها فعالیتهای‌ صنعتی‌دسته‌بندی‌می‌شوند ودر زمینه‌اعمال‌قانون‌کار رفتارهای‌متناسب‌باحجم‌آنها پیش‌بینی‌می‌شود.

درماده‌۶ قانون‌کارمصوب ‌سال‌۱۳۳۷ کلیه‌کارگران‌، کارفرمایان ‌وکارگاهها مشمول‌قانون‌کاربودند ولی‌درتبصره‌های‌ ماده‌مذکور گروههایی‌ازکارگران‌ازشمول‌قانون‌کار معاف‌شدند. تبصره‌۳ قانون‌فوق‌چنین‌مقرر می‌دارد: ” درصورتی‌که‌انطباق‌مقررات‌قانون‌کار باوضع‌کارگران‌بعضی‌حرفه‌هاو کارگاهها ممکن‌نباشد وزارت‌کارواموراجتماعی‌باکسب‌نظرات‌سازمانهای‌کارگری‌وکارفرمایی‌و تائید شورای‌عالی‌کار مقرراتی‌که‌منطبق‌با شرایط‌کارآنان‌باشد تهیه‌ وپس‌ ازتصویب‌ کمیسیون‌های‌ کار مجلسین ‌بموقع ‌اجرا خواهد گذارد.”

درقانون‌فعلی‌کارنیزماده‌۱۹۱ چنین‌مقرر می‌دارد: ” کارگاههای‌کوچک‌کمتر از ده‌نفر را می‌توان‌ بر حسب‌ مصلحت‌موقتا” ازشمول‌بعضی‌از مقررات‌این‌قانون‌مستثنی‌نمود. تشخیص‌مصلحت‌وموارد استنثا به‌موجب‌آئین‌ نامه‌ای‌خواهد بود که‌با پیشنهاد شورای‌عالی‌کار به‌تصویب‌هیات‌وزیران‌خواهد رسید.”

ملاحظه‌می‌شود که‌قانون‌فعلی‌نیزپذیرفته‌است‌که‌باتوجه‌به‌شرایط‌خاص‌واحدهای‌کوچک‌کمتراز ده‌نفرکارگر می‌توانند ازشمول‌برخی‌ازمقررات‌قانونی‌معاف‌گردند. ولی‌واگذاری‌این‌امر به‌آئین‌نامه‌ اجرایی‌ یک‌سلسله ‌انتظارات‌ واشکالاتی‌راپدید آورده‌که‌بنظر می‌رسد پاسخگویی‌ورفع‌آنها ازحدود امکانات‌وتصمیم‌گیری‌وزارت‌کارخارج‌باشد ومصلحت‌آن‌است‌که‌قبل‌ازتنظیم‌قانون‌کارموارد استثنا شدن‌کارگاهها مطالعه ‌شود ودرخود قانون‌منعکس‌گردد.

۲-۱-۳- الزامات‌یکسویه‌برای‌کارفرمایان‌

بررسی‌مفاد قانون‌کار نشان‌می‌دهد که‌دراکثرمواد الزامات‌ وتکالیفی‌ برای‌کارفرمایان ‌ومدیران ‌در قانون ‌پیش‌بینی‌شده‌ولی‌کمتر وظیفه‌ای‌برای‌کارگران‌ملحوظ‌گردیده‌است‌. همین‌ مساله‌ سبب‌ گردیده ‌که‌ کارگران‌ تکلیف‌ والزامی‌برای‌خود قائل‌نبوده‌وتنها حضور به‌موقع‌درسرکار وکارگاه‌ رابعنوان ‌مهمترین‌ تکلیف‌ خود بشناسند.

به منظور آگاهی، موادی را که در فصول مختلف قانون کار تکالیفی برای کارفرمایان و مدیران تعیین کرده متذکر می‌گردد:

الف‌- فصل‌دوم‌قراردادکار

مبحث‌اول‌- قرارداد کار: مواد ۸، ۹، ۱۰ ،۱۱، ۱۲ و۱۳

مبحث‌دوم‌- تعلیق‌قراردادکار، مواد: ۱۴، ۱۵، ۱۷، ۱۸، ۱۹

مبحث‌سوم‌- خاتمه‌قرارداد کار،مواد: ۲۲، ۲۴، ۲۶، ۲۷، ۲۸

مبحث‌چهارم‌- جبران‌خسارت‌،  مواد : ۲۹، ۳۰، ۳۱، ۳۲

ب‌- فصل‌سوم‌شرایط‌کار:

مبحث‌اول‌- حق‌السعی‌،  مواد : ۳۷،۳۸،۴۰،۴۱،۴۲،۴۳،۴۴، ۴۵، ۴۶، ۴۹، ۵۰

مبحث‌دوم‌- مدت‌کار، مواد : ۵۱، ۵۲، ۵۶، ۵۸، ۵۹، ۶۰، ۶۱

مبحث‌سوم‌- تعطیلات‌ومرخصی‌ها، مواد: ۶۲، ۶۳، ۶۴، ۶۵، ۷۳، ۷۴

مبحث‌چهارم‌- شرایط‌کار زنان‌، مواد: ۷۵، ۷۶، ۷۷، ۷۸

مبحث‌پنجم‌ شرایط‌کارنوجوانان‌، مواد: ۷۹، ۸۰، ۸۱، ۸۲، ۸۴

پ‌- فصل‌چهارم‌حفاظت‌فنی‌وبهداشت‌کار:

مبحث‌اول‌کلیات‌، مواد: ۸۵، ۸۷، ۸۸، ۹۰، ۹۲، ۹۳، ۹۴ وتبصره‌۹۵

مبحث‌دوم‌بازرسی‌کار، مواد: ۹۸، ۹۹، ۱۰۴، ۱۰۵

ت‌- فصل‌پنجم‌آموزش‌واشتغال‌:

مبحث‌اول‌کارآموز ومراکزکارآموزی‌، مواد: ۱۱۰، ۱۱۳، ۱۱۵، ۱۱۶

مبحث‌سوم‌اشتغال‌اتباع‌بیگانه‌، مواد: ۱۲۵، ۱۳۸

ث‌- فصل‌ششم‌تشکلهای‌کارگری‌وکارفرمایی‌:

ماده‌۱۳۱ قانون‌کارونیز قانون‌تشکیل‌شوراها که‌ وظایفی‌ برای‌ کارفرمایان ‌در این‌ زمینه ‌پیش‌بینی‌ کرده‌است‌.

ج‌- فصل‌هفتم‌مذاکرات‌وپیمانهای‌دستجمعی‌کار، مواد:۱۴۱، ۱۴۵، ۱۴۶

چ – ‌فصل‌هشتم‌خدمات‌رفاهی‌کارگران‌، مواد:۱۴۹،۱۵۰،۱۵۱،۱۵۲،۱۵۳، ۱۵۴، ۱۵۵، ۱۵۶

خ‌ – فصل‌یازدهم‌جرایم‌ومجازاتها، مواد: ۱۷۲، ۱۷۳، ۱۷۴، ۱۷۵، ۱۷۶، ۱۷۷، ۱۷۸،۱۷۹، ۱۸۰، ۱۸۱، ۱۸۲، ۱۸۳، ۱۸۴

د- فصل‌دوازدهم‌- مقررات‌متفرقه‌، مواد: ۱۸۷، ۱۹۳، ۱۹۴

بررسی‌مواد قانون‌کارنشان‌می‌دهد که‌از۲۰۳ ماده‌قانون‌کار، درحدود ۱۲۰ ماده‌ قانون‌ به‌ تعیین ‌تکالیف‌ ووظایفی ‌برای‌کارفرمایان‌مربوط‌می‌شود. هرگاه‌مفاد آئین‌نامه‌های‌اجرایی‌قانون‌نیز مورد توجه‌قرارگیرد، مواد مربوط‌به‌تکلیف‌کارفرمایان‌به‌۲۰۰ ماده‌بالغ‌خواهدشد.

۳-۱-۳- محدودیت‌دراعمال‌مدیریت‌

قانون‌کار باید ضمن‌حمایت‌ازشاغلین‌، فضای‌لازم‌را برای‌اعمال‌مدیریت‌فراهم‌آورد. این‌ ضرورت‌ در بخش‌صنعت‌که‌عامل‌مدیریت‌بیش‌ازسایربخش‌ها درآن‌نقش‌دارد ملموس‌تر است‌. بدین‌ترتیب‌قانون‌باید واجد چنان‌شرایطی‌باشد که‌روند عادی‌کار را درصنعت ‌امکانپذیر سازد ودرعین‌حال‌بازده‌کار وبهره‌وری‌واحد صنعتی‌را از نظر سرمایه‌گذاری‌افزایش‌دهد.

درقانون‌کار، دربسیاری‌موارد اعمال‌مدیریت‌به‌شرایط‌انفعالی‌وغیرمختار سوق ‌داده ‌شده ‌و عامل‌ کار، ازامتیازات‌واختیارات‌بیش‌ازحد لزوم ‌و عدالت‌ اجتماعی‌واقتصادی‌برخوردار شده‌است‌. درارتباط‌باسلب‌اختیارات‌مدیریت‌ذکر چند مورد مفید به‌نظر می‌رسد:

– تغییر حقوق‌دروضع‌مالکیت‌ومحدودیت‌های‌آن‌ ماده ۱۲ قانون‌کار مقرر می‌دارد: ” هرنوع‌تغییر حقوقی‌در وضع‌مالکیت‌کارگاه‌… در رابطه‌ قرارداد کارگرانی‌که‌ قراردادشان‌ قطعیت‌یافته ‌موثر نمی‌باشد وکارفرمای‌جدید قائم‌مقام‌تعهدات ‌و حقوق‌کارفرمای ‌سابق‌خواهد بود”. مفهوم‌ این‌ماده‌آنست‌که‌کارفرمای‌جدید بدون‌اینکه‌اختیاری‌دراعمال‌حق‌مالکیت‌ازنظر تغییر درنوع‌تولید، نوع‌فعالیت‌وحتی‌نوع‌تکنولوژی‌داشته‌باشد موظف‌ است‌ که ‌کارگاه ‌وکارگران‌را باهمان ‌شرایط ‌سابق ‌حفظ‌کند وحق‌هیچگونه‌تغییری‌درشغل‌ومزد ودیگر شرایط‌کار ندارد مگر اینکه‌ طبق‌ماده‌ای‌ دیگر، رضایت‌کارگر راجلب‌ نماید ویا اینکه‌ اداره‌کارمحل ‌این‌تغییر را تجویز و تایید کند. بنابراین‌دراین‌ماده‌ به‌ تمایل‌وانگیزه‌های‌کارفرمای‌جدید در زمینه‌تغییر تولید، تغییر شغل‌وتبدیل‌شکل‌مالکیت‌توجه‌نشده‌است‌وامکان‌تصمیم‌گیری‌راازکارفرما سلب‌ کرده ‌و انگیزه ‌سرمایه‌گذاری‌ و بکارگیری‌تکنولوژی‌جایگزینی‌رامحکوم‌کرده‌است‌.

– خاتمه قرارداد کار در قوانین‌کارغالب‌کشورها امکان‌فسخ‌قراردادکاراز سوی‌کارفرما وکارگر هردو پیش‌بینی‌شده‌است‌. درقانون‌کار ایران‌فسخ‌قرارداد کار ازسوی‌کارفرما اجازه ‌داده‌نشده‌است‌ولی‌کارگر مجازاست‌که‌با استعفاء به‌قرارداد کارخاتمه‌دهد. ماده‌۲۱ قانون‌کار که‌موارد خاتمه‌قرارداد کار رااحصاء می‌کند به‌استعفای‌کارگر بدون‌لزوم‌موافقت‌کارفرما اشاره‌دارد.

تبصره‌ماده‌۲۱ چنین‌مقرر می‌دارد: کارگری‌که‌استعفا می‌کند موظف‌است‌یکماه‌بکار خود ادامه‌دهد وضمنا” استعفای‌خود راکتبا” به‌کارفرما اعلام‌نماید. بعلاوه‌ قانون‌ به‌ کارگر اجازه‌داده ‌است‌ مهلت‌ یکماه‌ را نادیده‌گرفته‌وبلافاصله‌کارگاه‌راترک‌کند.

درماده‌۲۵ نیزهمین‌موضوع‌تکرار شده‌وچنین‌مقرر می‌دارد: ” هرگاه‌قرارداد کار برای ‌مدت‌ موقت‌ ویا برای‌انجام‌کارمعین‌منعقدشده‌باشد هیچیک‌ازطرفین‌به‌تنهایی‌حق‌فسخ‌آن‌را ندارند”. حال‌اگرکارگر بدون‌اجازه‌کارفرما کارخود راترک‌گوید هیچ‌ ضابطه ‌ویا تضمینی‌ برای‌ جلوگیری‌ ازتصمیم‌وی‌وجود ندارد.

– عدم‌امکان ‌تغییر شرایط‌کار درشرایط‌واوضاع‌واحوال‌خاصی‌ضرورت‌ایجاب‌می‌کند که‌در مورد         شرایط‌ کار کارگران‌ازجمله‌نوبت‌کاری‌، شب‌کاری‌، افزایش‌یاکاهش‌تعدادکارگران‌درخط‌تولید تغییراتی‌داده‌شود ولی‌قانون‌کار درماده‌۲۶ ازانجام‌چنین‌امری‌ممانعت‌بعمل‌آورده‌است‌. ماده‌مذکور مقرر می‌دارد: ” هرنوع‌تغییر عمده‌درشرایط‌کار که‌برخلاف‌عرف‌معمول‌کارگاه‌ویامحل‌کار باشد پس‌ازاعلام‌موافقت‌کتبی‌اداره‌کار واموراجتماعی‌محل‌قابل‌اجراست‌”. بدین‌ترتیب‌کارفرما ومدیریت‌درموارد ضروری‌قادر نخواهند بود هیچگونه‌تغییری‌در شرایط‌کار کارگران‌بدهد، به‌ویژه‌آنکه‌وصف‌” عمده‌” برای‌تغییرشرایط‌کار مبهم‌بوده‌و حدود آن‌تعیین‌نگردیده‌است‌. بطوریکه‌حتی‌کارشناسان‌وزارت‌کار واموراجتماعی‌نیز درمورد تفسیر وتاویل‌وصف‌” عمده‌” اختلاف‌نظر دارند.

– مشکلات فسخ قراردادکار از سوی کارفرما  درماده‌۲۷ اجازه‌فسخ‌قرارداد به‌کارفرما داده‌شده‌است‌، ولی‌این‌مجوز مشروط‌به‌شرایطی‌است‌که‌عملا” انجام‌آن‌امکانپذیرنیست‌. طبق‌این‌ماده‌ فسخ‌قرارداد کار ازسوی‌کارفرما منوط‌به‌موافقت‌شورای‌اسلامی‌کار وپرداخت‌حق‌سنوات‌به‌کارگر و درصورت‌اختلاف‌رسیدگی‌و صدور رای‌مراجع‌حل‌اختلاف‌ضروری‌است‌.

– تعلیق قرارداد کار الزام‌کارفرما به ‌پذیرش‌ کارگری‌ که‌ قراردادش‌ تعلیق‌ یافته ‌نیز از جمله‌ مواردی‌ است‌ که‌در مبحث‌دوم‌ازفصل‌دوم‌قانون‌کارموادی‌رابه‌خود اختصاص‌داده‌است‌. این‌ مبحث‌ به‌ مواردی‌اشاره‌دارد که‌کارگر بدون‌رضایت‌ویاموافقت‌کارفرما مدتی‌- که ‌گاه ‌چند سال ‌بطول ‌می‌کشد- ازکارگاه‌خارج‌می‌ماند وپس‌ ازسپری ‌شدن ‌این ‌مدت‌ به‌ کارگاه ‌مراجعه‌ و تقاضای‌ ارجاع‌شغل‌می‌نماید. کارفرمابه‌موجب‌مقررات‌موجود مکلف‌است‌حتی‌اگر نیاز ویامحل‌شغلی‌هم‌برای‌او نداشته‌باشد او رابه‌کار بگمارد. درحالیکه‌کارفرما ناچار بوده ‌است‌بعلت‌ضرورتهای‌تولید افراد جدیدی‌ رابه ‌جای‌ کارگری‌ که‌ قراردادش‌ بحال ‌تعلیق ‌درآمده ‌استخدام‌ کند ولی‌بامراجعه‌کارگر سابق‌بامشکل‌مازاد کارگر ویا اخراج‌ این‌ کارگران‌ مواجه ‌خواهد شد. این‌الزام‌که‌ابداع‌جدیدی‌درقانون‌کاراست‌عملا” مشکلات‌بسیاری‌راپدید آورده‌است‌.

۴-۱-۳- افزایش‌هزینه‌های‌تولید

در زمان‌ تهیه‌وتصویب‌قانون‌کارفعلی‌اقتصاد ایران‌ با پشت‌ سر نهادن‌ جنگ‌ تحمیلی‌ و شروع ‌دوران ‌بازسازی‌بانوعی‌رونق‌مواجه‌بوده‌است‌وشاید درذهن‌تهیه‌کنندگان‌قانون‌بروز شرایط‌فعلی‌وتاثیر آن‌براشتغال‌وسرمایه‌گذاری‌خطورنمی‌کرده‌است‌. اما شرایط‌ فعلی‌ اقتصادی‌ ایجاب‌ می‌کند که‌زمینه‌های‌لازم‌برای‌کاهش‌تورم‌، ازطریق‌افزایش‌تولید وبالا بردن ‌سطح‌ بهره‌وری ‌به‌منظور بهینه‌کردن‌اقتصاد کشورفراهم‌شودولی‌مقررات‌قانون‌کاروضوابط‌ومعیارهای‌ابداعی‌مانع‌از تطبیق‌بنگاههای‌تولیدی‌باشرایط‌اقتصادی‌گردیده‌ودرعین‌حال‌باکاهش‌مدت‌کار وافزایش‌هزینه‌های‌نیروی‌انسانی‌هزینه‌واحدهای‌تولیدی‌افزایش‌یافته‌وتقاضا برای‌تولید کاهش‌یافته‌است‌وسرمایه‌گذاری‌واشتغال‌بامشکل‌جدی‌مواجه‌شده‌است‌.

– کاهش‌مدت‌کار  مدت‌کار کارگران‌درقانون‌کار بطرق‌مختلف‌کاهش‌یافته‌است‌. کاهش‌مدت‌کار درکارهای‌سخت‌وزیان‌آور، کاهش‌مدت‌کار نوجوانان‌، افزایش‌مرخصی‌استحقاقی‌از ۱۲ روز به‌۳۰ روز، افزایش‌مدت‌مرخصی‌زنان‌باردار تاهنگام‌وضع‌حمل‌از۸۶ روز به‌۱۸۰ روز در مورد مادرانی که خود اطفال خود را شیر می‌دهند، اعطای‌ مرخصی ‌برای‌ ازدواج‌وغیره‌خود مؤید کاهش‌مدت‌کار کارگران‌می‌باشد. مواد۵۲، ۶۵، ۷۳ و۷۶ نشان‌دهنده‌کاهش‌مدت‌کار وپایین‌آمدن‌سطح‌کارآئی‌ومدت‌کارمفید یک‌کارگر در روز می‌باشد.

– افزایش‌هزینه‌نیروی‌انسانی‌  باتوجه‌به‌موارد متعدد پرداخت‌ که ‌در قانون‌ کار پیش‌بینی ‌شده ‌هزینه ‌نیروی‌ انسانی‌درفرایند تولید افزایش‌چشمگیری‌یافته‌است‌که‌ازجمله‌می‌توان‌از موارد زیرنام‌برد:

– پرداخت‌ مبلغی‌به‌عنوان‌حق ‌سنوات‌درموارد اخراج‌،استعفا، ازکارافتادگی‌، بازنشستگی‌ وفوت‌ کارگر( یکماه‌حقوق‌دربرابرهرسال‌کار) ونیز پاداش‌پایان‌کاربرای‌قراردادهای‌موقت‌.

– افزایش‌درصد فوق‌العاده‌هایی‌نظیراضافه‌کاری‌ونوبت‌کاری‌ و شب‌کاری.

– ایجاد تعهدات‌جدید درمورد خدمات‌اجتماعی‌ازقبیل‌فضاهای‌ورزشی‌، تامین‌وسایل‌نقلیه‌، مراکزنگاهداری‌کودکان‌( مواد ۲۰، ۲۳، ۲۷، ۳۱، ۳۴، ۵۴، ۵۹ ونیز مواد ۱۳۹ تا ۱۵۵ قانون‌کار)

۵-۱-۳- امنیت‌شغلی‌کارگران‌

تفکر غالب‌درمحیط‌کار که‌منبعث‌ازقانون‌کار- فصل‌قراردادها می‌باشد این‌ است‌ که‌ کارگران ‌همواره ‌براین‌باورند که‌هنگامی‌که‌قرارداد کار باکارفرمایی‌منعقد می‌سازنداین‌قرارداد ورابطه‌کار ناشی‌ازآن‌باید تا هنگام‌بازنشستگی‌کارگر ادامه‌یابد وهیچ‌قانون‌وهیچ‌فردی‌ حق‌ندارد آن‌قرارداد رالغو کند ویاآن‌راخاتمه‌بخشد. بسیاری‌ازاختلافات‌بین‌کارگران‌وشورای‌اسلامی‌کار و وزارت‌ کار وامور اجتماعی‌ازیک‌سو وکارفرمایان‌و مدیران‌ازسوی‌دیگر ناشی‌ازاین‌تفکر در تعریف‌ امنیت ‌شغلی‌کارگران ‌است‌که‌گاه‌درجهت‌عکس‌تضمین‌امنیت‌شغلی‌عمل‌ می‌کند.

قراردادکاردربسیاری‌ازکشورهای‌صنعتی‌جنبه‌موقت‌دارد و کارگر و کارفرما هر زمان‌ که ‌به ‌لزوم ‌فسخ‌  قرارداد معتقد گردند به‌فسخ‌آن‌اقدام‌می‌کنند واین‌امر بهیچوجه‌ با امنیت‌ شغلی‌ کارگر ارتباط‌ ندارد زیرا باجبرقانون‌نمی‌توان‌امنیت‌شغلی‌برقرارنمود، بلکه‌ توانایی‌ نیروی‌ کارو شرایط‌ و اوضاع ‌واحوال ‌اقتصادی‌است‌که‌موجبات‌امنیت‌شغلی‌یاعدم‌امنیت‌شغلی‌رافراهم‌می‌سازد.

کارگران‌دراثر استمراردریک‌شغل‌ومسئولیت‌خاص‌بارموز وفنون‌کار وهم‌چنین‌تکنولوژی‌آن‌آشنا می‌شوند وبه‌مهارت‌بالاتری‌دست‌ می‌یابند که‌ازآن‌طریق‌می‌توانند حضور وامنیت ‌شغلی‌خویش‌راتثبیت‌وتضمین‌نمایند وکارفرما بدون‌تحمیل‌شرایط‌اقتصادی‌هرگز علاقه‌ای‌به‌ازدست‌این‌چنین‌نیروها ندارد.

ممکن‌است‌کارگری‌سالهای‌متمادی‌باکارفرمایی‌همکاری‌داشته‌باشد و کارفرما درصدد فسخ‌قرارداد وی‌برنیاید. ولی‌این‌همکاری‌نمی‌تواند به‌عنوان‌یک‌حق‌دایمی‌برای‌کارگر تلقی‌گردد ودرصورت‌فسخ‌قرارداد وپرداخت‌حقوق‌قانونی‌وی‌ به‌انحاء اقدامات‌دست‌یازد تامانع‌فسخ‌قرارداد شود ومراجع‌حل‌اختلاف‌در وزارت‌کار واموراجتماعی‌نیز علی‌رغم‌وجود دلایل‌قانع‌کننده‌درجهت‌فسخ‌قرارداد کار رای‌به‌بازگشت‌وی‌به‌کار بدهند.

در فقه‌اسلامی‌وقوانین‌کار بسیاری‌ازکشورهای‌جهان‌تعیین‌مدت‌یکی‌ازشرایط‌قرارداد کاراست‌وبه‌عنوان‌یک‌اصل‌تلقی‌می‌شود، لذا باپایان‌یافتن‌مدت‌، طرفین‌می‌توانند قرارداد را تحت‌شرایطی‌فسخ‌کنند وبه‌رابطه‌خود خاتمه‌دهند. درقانون‌کارایران‌نیز بایستی‌این‌اصل‌مورد پذیرش‌واقع‌شده‌وبه‌هردوطرف‌اختیار فسخ‌قرارداد کاراعطا گردد واین‌اختیار یک‌طرفه‌نباشد.

۶-۱-۳- تشکل‌های‌کارگری‌

وجود تشکل‌های‌کارگری‌، درواحدهای‌تولیدی‌همراه‌بامقرراتی‌که‌درقانون‌کارونیز قانون‌تشکیل‌شورای‌اسلامی‌کار درمورداختیارات‌و وظایف‌آنها پیش‌بینی‌گردیده‌، سبب‌شده‌است‌که‌عرصه‌اختیارات‌این‌شوراها بسیاروسیع‌تر از تشکل‌های‌کارگری‌موجود دردیگر کشورهای‌جهان‌(سندیکاهای‌کارگری‌)باشد. مضافا” اینکه ‌مفهوم ‌شورا به‌معنی‌ مشاوره‌دهی‌ می‌باشد، ولی‌علیرغم‌این‌مفهوم‌ازکلمه‌شورا ونیز علی‌رغم‌ هدفی‌ که ‌در قانون ‌اساسی ‌جمهوری‌ اسلامی‌ ایران‌ومقدمه‌قانون‌تشکیل‌شوراهای‌اسلامی‌کار برای‌شوراها پذیرفته‌ شده ‌است ‌درمتن ‌قانون ‌ودر اجرای‌ آن‌ ازمفهوم‌شوراتخطی‌شده‌وشوراهادرعمل‌بجای‌آنکه‌بامدیریت‌همکاری‌ومشاوره‌نمایند عمدتا” به‌تعیین‌تکلیف‌می‌پردازند و عملا” منعکس‌ کننده ‌یک‌ سلسله ‌انتظارات‌ وتوقعات‌ کارگران ‌درآمده‌اند وبعنوان‌نوعی‌اهرم‌فشارعمل‌می‌کنند.

علاوه‌برشوراهای‌اسلامی‌کار، نهادهایی‌نظیرانجمن‌اسلامی‌، بسیج‌کارگاهها وشرکتهای‌تعاونی‌با وظایفی‌که‌مطلقا” بااداره‌واحدهای‌صنعتی‌بی‌ارتباط‌می‌باشد، تاسیس‌شده‌اند که‌نه‌تنها بامدیریت‌واحدهای‌صنعتی‌همگامی‌ندارند بلکه‌مشکلاتی‌نیز در روند عادی‌فعالیت‌واحدهای‌یاد شده‌ایجاد می‌کنند.

۷-۱-۳- مجازات‌مدیریت‌

فصل‌یازدهم‌قانون‌کار به‌مجازات‌مدیران‌و کارفرمایان‌اختصاص‌یافته‌است‌.

این فصل‌شامل‌۱۵ ماده ‌است‌که‌ مجازات‌های‌ متعددی‌را درموارد مختلف‌برای ‌مدیران‌ وکارفرمایان‌پیش‌بینی‌کرده‌است‌. قانون‌کارازجمله‌قوانین‌آمره‌کشوراست ‌ولازمه‌اجرای‌آن‌نیز پیش‌بینی‌ضمانت‌اجرائی‌است‌. درهمه‌کشورهای‌جهان‌مجازات‌هایی‌برای‌تخلف‌ازمقررات‌ قانون‌کارپیش‌بینی‌شده‌است‌. ولی‌درقانون‌کار ایران‌این‌مقررات‌ازحد معمول‌درقوانین‌دیگرکشورها بسی‌فراتر رفته‌ وحتی‌اجازه‌ داده ‌است‌که ‌درمواردی ‌شورای‌اسلامی‌کار دربرابر کارفرما قرارگیرد و وی‌را تا حد توقیف ‌و زندان‌مورد تعقیب‌قراردهد ( ماده‌۱۷۸ قانون‌)

ظاهرا” چنین‌می‌نماید که‌تنها کارفرمایان‌هستند که‌مرتکب‌تخلف‌می‌شوند وکارگران‌ ازچنین‌توهمی‌مبرا هستند وحتی‌درصورت‌تقصیر وقصور مستحق‌دریافت‌پاداش‌(حق‌سنوات‌- ماده‌۲۷ قانون‌) خواهند بود.

گذشت‌ هیجده ‌سال ‌از اجرای ‌قانون‌کار جمهوری اسلامی ایران، به‌وضوح‌نشان‌داده‌است‌که‌ قانون ‌مذکور علاوه‌برموارد یادشده‌ واجد نقائص‌وکاستی‌های‌فراوانی‌است‌. وجود همین‌کاستی‌ها سبب‌شده‌است‌که‌غالبا” این‌اندیشه‌ابراز وبیان‌گردد که‌این‌قانون‌نه‌تنها اشتغال‌زا نیست‌بلکه‌خود مانعی‌در راه‌افزایش‌اشتغال‌است‌.

وجود شرایط‌دشوار درقانون‌کارموجب‌شده‌کارفرمایان‌سعی‌کنند از ماشین‌آلات‌ وتکنولوژی‌ سرمایه ‌طلب‌بیشتراستفاده‌کنند تانیازکمتری‌به‌نیروی‌انسانی‌داشته‌باشند تاملزم‌ به‌پرداخت‌ هزینه‌های‌گزاف‌ دراین‌راستا نباشند.

برای‌اینکه‌کاستی‌ها ونقائص‌قانون‌کار مشخص‌ترگردد درصفحات‌بعد به‌بررسی‌مواد قانون‌پرداخته‌وبه‌اشکالات‌آن‌درهرمورداشاره‌می‌شود. به‌علاوه‌موارد ابهام‌نیز مشخص‌شده‌وطریق‌رفع‌آن‌ها بیان‌می‌گردد.

۴- بررسی‌مواد قانون‌کار

۱-۴- پوشش‌قانون‌کار

ماده‌۱- این‌ماده‌اعلام‌می‌دارد:

” کلیه‌کارفرمایان‌، کارگران‌، کارگاهها، موسسات‌تولیدی‌، صنعتی‌، خدماتی وکشاورزی‌مکلف‌ به‌تبعیت ‌ازاین‌قانون‌هستند.”

اولا”: ذکر کارگاههای‌کشاورزی‌وشمول‌قانون‌کار به‌کارکشاورزی‌، همانطور که‌قبلا” نیز بیان‌گردید، منطقی‌نیست‌زیرا با تفاوتهای‌بسیاری‌که‌از جنبه‌های‌مختلف‌بین‌کارهای‌صنعتی‌وکشاورزی‌ وجود دارد نمی‌توان‌این‌دو بخش‌ناهمگن‌رامشمول‌یک‌قانون‌کرد. بلکه‌همچنانکه‌دراکثر کشورهای‌جهان‌معمول‌است‌و درایران‌نیزقبلا” معمول‌بوده‌است‌باید برای‌کارگران‌کشاورزی‌ قانون‌خاصی‌تنظیم‌گردد.

ثانیا”: ماده‌یک‌وماده‌پنج‌قانون‌کاردارای‌مفهوم‌واحدی‌هستند ضمن‌آنکه‌ماده‌۵ کاملتر بوده‌و وجوه‌شمول‌آن‌وسیعتراست‌ولذا بهتراست‌مفاد ماده‌۵ بجای‌ماده‌یک‌قرارگیرد وماده‌۵ حذف‌شود. ماده‌۵ باتعاریف‌رایج‌درقانون‌کار دیگر کشورها تطابق‌بیشتری‌دارد.

۲-۴- قرارداد کار

ماده‌ ۷- درتعریف‌قرارداد کار اشاره‌به‌دریافت‌حق‌السعی‌شده‌است‌درحالیکه‌بهتراست‌تبدیل‌به‌مزد وحقوق‌شود و ضمنا” درکنار ” مدت‌موقت‌ومدت‌غیر موقت‌”، کارمعین‌نیزاضافه‌شود.

ضمنا” چون‌تبصره‌یک‌این‌ماده‌طی‌مدت‌اجرای‌قانون‌کار، مورد عمل‌قرار نگرفته‌ووزارت‌کار واموراجتماعی‌به‌سبب‌مشکلات‌حاصل‌ازچنین‌مقرراتی‌درصدد اجرای‌آن‌برنیامده‌، می‌تواند حذف‌گردد وبجای‌آن‌تبصره‌ای‌به‌شرح‌زیراضافه‌شود.

هرگاه قرارداد کار با مدت معین تمدید گردد و در هر مورد در آن ذکر شود، قرارداد جنبه موقت خواهد داشت.

ماده‌ ۱۲- این‌ماده‌مقرر می‌دارد:

” هرنوع‌تغییر حقوقی‌درمالکیت‌کارگاه‌اعم‌ازفروش‌یاانتقال‌یاتغییر نوع‌تولید، ملی‌شدن ‌وحتی‌فوت‌مالک‌در رابطه‌قراردادی‌کارگران‌موثر نمی‌باشد.”

در خصوص این ماده چند نکته مطرح است که باید به هنگام اصلاح قانون کار مورد توجه قرار گیرد:

اولا”: رابطه قراردادی ترم حقوقی نیست. تغییر نوع تولید هیچگاه به مثابه تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه محسوب نمی‌شود.

ثانیا”: ضمن‌رعایت‌حقوق‌کارگرانی‌که‌ازگذشته‌درکارگاه‌به‌کاراشتغال‌داشته‌اند باید حق‌کارفرما درزمینه‌اعمال‌مالکیت‌ومدیریت‌درمورد تغییر وضع‌کارگاه‌درشرایط‌جدید نیز حفظ‌شود ولذا این‌ماده‌ باید چنین‌اصلاح‌ شود که‌هرگاه‌بهنگام‌تغییر مالکیت‌شرایطی‌پیش‌آید که‌مالک‌جدید مایل‌ویا قادر به‌ادامه‌همان‌کارنباشد بتواند با تامین‌خسارت‌وارده‌به‌کارگران‌(پرداخت‌حق‌ سنوات‌) قرارداد کار را فسخ‌کند.

ماده۱۳‌-  دراین‌ماده ‌بخشی‌ ازوظایف ‌مقاطعه‌کار ونظارت ‌براجرای ‌قانون‌کار توسط ‌مقاطعه‌کاران‌برعهده‌کارفرمایان‌گذارده‌ شده ‌است‌درحالیکه‌کارفرما نباید هیچگونه مسئولیتی‌درزمینه پرداخت ‌وتسویه‌حساب‌پیمانکار وکارگران‌وی‌داشته‌باشد. کارفرما می‌تواند تنهامقررات‌قانون‌کار را درزمینه‌تعهد پیمانکار( که‌دربرابر کارگران‌، کارفرما تلقی‌می‌شود ) به‌وی‌تفهیم‌نماید.

درمورد تبصره‌یک‌ماده‌۱۳ که‌مقرر می‌دارد مطالبات‌کارگر جزء دیون‌ممتازه‌است‌، باید خاطرنشان‌ساخت‌که‌درقانون‌مدنی‌تنها مزد کارگر جزء دیون‌ممتازه‌است‌ودر قانون‌کارسابق‌(ماده‌۲۴) نیزتنها مزد کار جز دیون‌ممتازه‌بود ولذا این‌تبصره‌نیزنیاز به‌اصلاح‌دارد.

۳-۴- تعلیق‌قرارداد کار

مواد ۱۵ الی‌۲۰ قانون‌کار درمورد تعلیق‌قرارداد کار والزام‌کارفرما به‌پذیرش‌کارگر پس‌از پایان‌دوران‌تعلیق‌نیز ازجمله‌ابداعات‌قانون‌کار فعلی‌می‌باشد زیرا نه‌درقانون‌کار سابق‌ونه‌درقوانین‌کاردیگر کشورهای‌جهان‌، چنین‌تکلیفی‌برای‌کارفرمایان‌وجود ندارد. به‌نظر می‌رسد که‌درصورت‌وجود محل‌خالی‌کار ونیازکارفرمااین‌کارگران‌بکارگماشته‌خواهندشد وهیچگونه‌الزامی‌به‌صورتی‌که‌درماده‌۲۰ ذکر شده‌است‌نمی‌تواند منطقی‌باشد.

باتوجه‌به‌اهمیت‌این‌مواد در زیر هریک‌جداگانه‌پرسش‌می‌گردد:

ماده‌ ۱۵- این‌ماده ‌مربوط‌به ‌موردی ‌است‌که‌به ‌واسطه‌ قوه‌قهریه ‌ویا بروز حوادث‌ غیرقابل‌ پیش‌بینی‌که‌وقوع‌آن‌ازاراده‌طرفین‌خارج‌است‌تمام‌یاقسمتی‌ازکارگاه‌تعطیل‌شود و انجام ‌تعهدات‌ کارگر یاکارفرمابه‌طورموقت‌غیرممکن‌گردد.درچنــین‌مواردی‌قراردادکارکارگران‌آن‌قسمت‌ازکارگاه‌،به‌حال‌ تعلیق درمی‌آید. تشخیص‌موارد فوق‌با وزارت‌کار واموراجتماعی‌است‌. لازم است در چنین موردی کارگران معلق شده از بیمه بیکاری استفاده کنند.

مسأله مورد توجه دراین ماده این است که هرگاه پس از رفع آثار حوادث وآماده سازی قسمتهای تخریب شده و از کار افتاده نیازی به کارگران قبلی ویا همه آنها نباشد، تکلیف چیست ؟ قانون دراین مورد ساکت است.

ماده‌۱۶ – این‌ماده‌مربوط‌به‌مرخصی‌بدون‌حقوق‌برای‌تحصیل‌است‌که‌می‌تواند تا چهارسال‌ادامه‌یابد. طبق‌این‌ماده‌کارفرما ملزم‌است‌کارگری‌راکه‌پس‌ازچهارسال‌به‌کاربازمی‌گردد علیرغم‌تغییراتی‌که‌درساختارسازمانی‌واحد، تعداد مشاغل‌و تکنولوژی‌مورد استفاده‌رخ‌داده‌است‌مجددا” وی‌را به‌کار بگمارد درحالی‌که‌چنین‌اجباری‌جز ایجاد نیروی‌مازاد درکارگاه‌وافزایش‌هزینه‌تولید وهم‌چنین‌اخلال‌درنظام‌سازمانی‌نتیجه‌دیگری‌ندارد. بنابراین‌باید به‌کارفرما امکان‌داده‌شود که‌باپرداخت‌حق‌سنوات‌به‌کارگر مذکور با وی‌قطع‌رابطه‌کند.

ماده۱۷‌- مربوط‌به‌ارتکاب‌جرم‌کارگر درخارج‌ازمحیط‌کار وبدون‌ارتباط‌با کار وی‌می‌باشد. دراین‌مورد قانون‌مقررداشته ‌است‌چنانچه‌توقیف‌ چنین‌کارگری‌ منجر به‌حکم‌محکومیت ‌نشود کارگر پس ‌ازتوقیف ‌و تعیین‌قطعی‌تکلیف‌وی‌، بکار خود بازمی‌گردد.

دراین‌ماده‌دو اشکال‌به‌چشم‌می‌خورد:

۱- چرا باید انتظارداشت‌که‌کارگری‌که‌مدت‌زمانی‌درمظان‌اتهام‌قرار داشته‌و درزندان‌بسر برده‌و درعین‌حال‌مدتی‌ازمحیط‌کار دور بوده‌است‌مجددا” بکار گماشته‌شود. به‌خصوص‌در محل‌کار قبلی‌وی‌که‌به‌وسیله‌کارگر دیگری‌اشغال‌شده‌باشد.

۲- هرگاه‌کارگر مذکور درمراجع‌قضائی‌ذیصلاح‌( ونه‌مراجع‌حل‌اختلاف‌که‌اشتباه‌است‌) محکوم‌شود تکلیف‌کارفرما چیست‌؟

قانون‌کار دراین‌زمینه‌ساکت‌است‌وتنها به‌مورد عدم‌محکومیت‌ولزوم‌پذیرش‌بکاراشاره‌کرده‌است‌. ولی‌اکثرکارشناسان‌بااستفاده‌ازمفهوم‌مخالف‌مستنبط‌ازاین‌ماده‌معتقدند که‌چنین‌کارگری‌را می‌توان‌اخراج‌کرد. ولی‌ضرورت‌دارد قانون‌هم‌درمورد این‌ماده‌وهم‌ماده‌۱۸ که‌بعدا” درمورد آن‌بحث‌خواهدشد صراحت‌داشته‌وتکلیف‌این‌قبیل‌کارگران‌رابه‌وضوح‌روشن‌سازد. زیرا بعضا” مراجع‌حل‌اختلاف‌علیرغم‌محکومیت‌کارگر در دادگاه‌صلاحیتدار رای‌به‌بازگشت‌وی‌به‌کار می‌دهند.

ماده‌۱۸- این‌ماده‌مربوط‌به‌موردی‌است‌که‌توقیف‌کارگر به‌سبب‌شکایت‌کارفرما باشد واین‌توقیف‌درمراجع‌قضائی‌منجر به‌حکم‌محکومیت‌نگردد.

آثاراین‌ماده‌وحکم‌موجود درآن‌به‌شرح‌زیر می‌باشد:

۱- کلیه‌ایام‌توقیف‌وزندان‌جزء مدت‌کار کارگر تلقی‌می‌شود وحقوق‌و مزایای‌این‌مدت‌باید  پرداخت‌شود.

۲- کارگر باید بکارسابق‌خود بازگردد.

۳- درصورتی‌که‌براثراین‌توقیف‌، وبرطبق‌حکم‌دادگاه‌ضرر وزیانی‌به‌کارگر وارد شده‌باشد، جبران‌ گردد.

۴- طی‌مدت‌توقیف‌۵۰ درصد حقوق‌کارگر به‌طورعلی‌الحساب‌به‌خانواده‌پرداخت‌گردد.

هریک‌ازموارد فوق‌قابل‌بحث‌می‌باشد وباید مورد تجدید نظرقرارگیرد زیرا اجرای‌این‌ماده‌ علاوه‌بر زیانهای‌اقتصادی‌، ازنظراجتماعی‌نیز برای‌کارفرما قابل‌تامل‌است‌.

به‌عنوان ‌نمونه ‌اثبات ‌ضرر وزیان ‌وارده ‌به‌کارگرآنچنان ‌مصداق‌وسیعی‌دارد که‌ می‌تواند از هر موردی ‌اعم‌ ازعدم‌النفع‌تا زیان‌وارده‌رادربرگیرد وکارگر براساس‌آن‌تقاضای‌جبران‌آن‌را بنماید.

درمورد تبصره‌ماده‌۱۸ ( بند ۴ فوق‌الذکر ) موضوع‌ازچند نظر قابل‌بحث‌است‌:

اولا”: هرگاه‌کارگرتوقیف‌شده‌با سپردن‌وثیقه‌آزاد شود بازهم‌باید این‌مبلغ‌پرداخت‌گردد؟

گروهی‌ازکارشناسان‌معتقدند چون‌کارگر آزاداست‌دیگر۵۰ درصد حقوق‌به‌وی‌تعلق‌نمی‌گیرد به‌ویژه‌آنکه‌درتبصره‌فوق‌الذکر گفته‌شده‌است‌به‌خانواده‌اش‌پرداخت‌شودولی‌گروهی‌ دیگرازکارشناسان‌بااین‌نظرمخالفند ومعتقد به‌پرداخت‌مبلغ‌مذکور می‌باشند .

ثانیا”: هرگاه‌کارگرخانواده‌تحت‌تکفل‌نداشته‌باشد این‌پول‌به‌چه‌کسی‌باید پرداخت‌شود؟

ثالثا”: درمواردی‌ممکن‌است‌مدت‌رسیدگی‌به‌پرونده‌بطول‌انجامد وپس‌از مدت‌طولانی‌مبلغ‌قابل‌ ملاحظه‌ای‌به‌کارگر پرداخت‌شود وکارگرمحکوم‌شود.

باتوجه‌به‌مراتب‌فوق‌:

۱- پرداخت‌۵۰ درصد حقوق‌اصولا” منطقی‌نیست‌زیرا یک‌واحد صنعتی‌و تولیدی‌یک‌واحد بهزیستی‌وحمایتی‌نیست‌واگر باید حقوقی‌پرداخت‌شود فقط‌برای‌ایام‌توقیف‌کارگر باشد.

۲- کارفرما دربرابر کارگری‌که‌درمظان‌تهمت‌قرارگرفته‌ویامرتکب‌جرمی‌شده‌است‌نباید ملزم‌به‌ پذیرش‌وی‌بکارقبلی‌باشد زیرا آثار اجتماعی‌منفی‌بر واحد خواهد داشت‌.

۳- درمورد لزوم‌عدم‌پذیرش‌کارگری‌که‌محکوم‌شده‌است‌قانون‌باید صراحت‌داشته‌باشد.

ماده۲۰‌- دراین‌ماده‌آمده‌است‌:” هرگاه‌کارفرماپس‌ازرفع‌حالت‌تعلیق‌” ازپذیرفتن‌کارگر خودداری‌ کند این‌عمل‌درحکم‌اخراج‌غیرقانونی‌ محسوب‌می‌شود.

نکته‌ای‌که‌ازنظرپذیرش‌کارگربه‌کاردرپایان‌دوران‌تعلیق‌در قانون ‌پیش‌بینی ‌شده ‌است ‌مغایر هرگونه‌ روح‌توجه‌به‌ضرورتهای‌مربوط‌ به‌سرمایه‌گذاری‌است‌، زیرا مقررداشته‌است‌ظرف‌۳۰ روز کارگر به‌کارفرما مراجعه‌وبکارمشغول‌شود ودرصورت‌عدم‌پذیرش‌کارفرما به‌مراجع‌حل‌اختلاف‌شکایت‌نماید وهرگاه‌کارفرما دلیل‌قانع‌کننده‌ای‌مبنی‌برعدم‌پذیرش‌کارگر داشته‌باشد درقبال‌هرسال‌کارباید ۴۵ روز حقوق‌وی‌را بپردازد.

به‌طورکلی‌ماده‌۲۰ وتبصره‌آن‌مغایر با ایجاد انگیزه‌سرمایه‌گذاری‌است‌.

به‌ویژه‌تبصره‌ ماده‌ مذکور مغایر کلیه ‌اصول‌حاکم‌ برحقوق‌کاراست‌. کارگری‌که ‌ظرف‌ مدت معین به ‌واحد خود مراجعه‌نکرده‌است‌، غایب‌بوده‌وترک‌کار کرده‌وباید بدون ‌هیچگونه ‌پرداختی‌ به‌ خدمت ‌وی‌ خاتمه‌داده‌شود. زیراعدم‌مراجعه‌به‌واحد دلیل‌استعفا نیست‌بلکه‌ترک‌کاراست‌وبه‌کسی‌که‌ترک‌کار می‌کند نباید پرداختی‌صورت‌گیرد.

برای‌رفع‌مغایرت‌ماده‌۱۹ و ماده‌۲۰ ( درمورد کارگرانی‌که‌به‌خدمت‌وظیفه‌عمومی‌فراخوانده‌می‌شوند ) پیشنهاد آن‌است‌که‌دوماه‌به‌یک‌ماه‌اصلاح‌شود وبکارگران‌مذکور اجازه‌داده‌شود که‌ظرف‌مدت‌یکماه‌به‌واحد صنعتی‌مربوط‌مراجعه‌نمایند ودرصورت‌وجود کار درهمان‌محل‌یا محل‌دیگر ازسوی‌کارفرما بکار گماشته‌شوند و درصورتی‌که‌واقعا” بنا به‌ دلایل‌قانع‌کننده‌هیچگونه‌فرصت‌اشتغالی‌درکارگاه‌وجود نداشته‌باشد، بادریافت‌حق‌سنوات‌واحد راترک‌گویند.

۴-۴- خاتمه‌قرارداد کار

مبحث‌دوم‌ازفصل‌دوم‌قانون‌کار به‌موارد مربوط‌به‌چگونگی‌خاتمه‌قرارداد پرداخته‌است‌.

ماده‌۲۱ درمقام‌بیان‌طرق‌خاتمه‌قرارداد به‌مواردی‌ازقبیل‌ازکارافتادگی‌کلی‌، بازنشستگی‌، فوت‌وانقضای‌مدت‌قرارداد ونیز پایان‌کار اشاره‌می‌کند که‌هیچگونه‌اشکال‌وابهامی‌درآن‌وجود ندارد. آخرین‌مورد خاتمه‌قرارداد درماده‌مذکوراستعفای‌کارگراست‌. درماده‌فوق‌الذکر، به‌کارگر اجازه‌داده‌شده‌است‌که‌ازکارخود استعفا کند وبه‌عبارت‌دیگرقراردادکار را فسخ‌نماید. درتبصره‌ماده‌فوق‌که‌به‌چگونگی‌استعفای‌کارگراشاره‌می‌کند هیچگونه‌سخنی‌درمورد موافقت‌کارفرما وجود ندارد وبه‌عبارت‌دیگر به‌کارگر اجازه‌داده‌شده‌است‌که‌بدون‌موافقت‌کارفرمااستعفا دهد وبازهم‌بدون‌موافقت‌کارفرما، هرگاه‌قبل‌ازسپری‌شدن‌۱۵روزعلاقمند به‌بازگشت‌بکاربود، استعفای‌خود رامسترد دارد.

به‌طوریکه‌ملاحظه‌می‌شود دراین‌ماده‌وتبصره‌آن‌، حقوق‌کارفرما از لحاظ‌فسخ‌قرارداد کار به‌رسمیت‌شناخته‌نشده‌وفقط‌این‌حق‌به‌کارگر داده‌شده‌است‌. برای‌جبران‌این‌کاستی‌پیشنهاد می‌شود دوبند جدید به‌ماده ‌مذکور اضافه ‌شود.

– فسخ‌قرارداد کارازسوی‌هریک‌ازدوطرف‌

– استعفای‌کارگر وموافقت‌کارفرما

وآخرین‌بند ماده‌وتبصره‌آن‌حذف‌شود.

نکته‌دیگری‌که‌درپایان‌تبصره‌ماده‌فوق‌الذکر وجود دارد، اعلام‌استعفاء ویا انصراف‌ازاستعفا به‌شورای‌اسلامی‌کار است‌که‌هیچگونه‌توجیهی‌ندارد وباید حذف‌شود.

ماده‌۲۵- مقرر می‌دارد: هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت ویا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

این‌ماده‌درعین‌حال‌که‌برای‌کارفرما محدودیت‌ایجاد می‌کند، هیچگونه‌مانعی‌که‌بعنوان‌ضمانت‌اجرا برای‌جلوگیری‌ازفسخ‌قرارداد ازسوی‌کارگر باشد ایجاد نمی‌کند وکارگر هرزمان‌که‌اراده‌کند می‌تواند قرارداد کار را فسخ‌ومحل‌کار راترک‌کند. بدین‌لحاظ‌برای‌پیشگیری‌ازچنین‌مواردی‌باید ماده‌فوق‌به‌شرح‌زیراصلاح‌کرد: “هرگاه‌قرارداد کاربرای‌مدت‌موقت‌ویا برای‌انجام‌کارمعین‌منعقد شده‌باشد، هیچیک‌ازطرفین‌حق‌فسخ‌آن‌را ندارند مگرآنکه‌درقرارداد چگونگی‌فسخ‌قرارداد پیش‌بینی‌شده‌باشد.

ماده ۲۶-  موضوع‌تغییر عمده ‌شرایط‌کار موضوعی‌است‌که‌ درماده‌۲۶ قانون‌کار بدان ‌اشاره ‌شده ‌است‌وهرگونه‌تغییر عمده ‌درشرایط‌کارمنوط‌به ‌اجازه ‌اداره‌کارو اموراجتماعی‌محل‌شده‌است‌.  چند نکته ‌در این‌ماده‌مورد توجه‌قرارمی‌گیرد: اولا” عنوان‌” عمده‌” برای ‌شرایط‌ کار مبهم ‌است‌ و حتی‌کارشناسان‌وزارت‌کارواموراجتماعی‌نیزدرمورداین‌عنوان‌اختلاف‌نظردارند وبه‌درستی‌نمی‌دانند که‌منظوراز” عمده‌” چیست‌.

ثانیا” باتوجه‌به‌شرایط‌واوضاع‌واحوال‌وضروریات‌کارگاهها چنین‌ممنوعیتی‌مشکلاتی‌برای‌ کارفرماایجاد می‌کند.

ثالثا” موافقت‌اداره‌کار و امور اجتماعی‌با تغییر شرایط‌کارمنوط‌به‌موافقت‌شورای‌اسلامی‌کار می‌ گردد واین‌موافقت‌نیزهیچ‌گاه‌بدست‌ نمی‌آید.

باتوجه‌به‌مراتب‌مذکورازآنجا که‌دربسیاری‌موارد انجام‌تغییراتی‌در شرایط‌کار کارگر ضروری‌می‌نماید لذا ماده‌فوق‌باید به‌ترتیبی‌تنظیم‌شود که‌انجام‌این‌تغییرات‌با ذکرچگونگی‌آن‌درقرارداد کارامکان‌پذیرگردد.

ماده‌۲۷- این‌ماده‌به‌چگونگی‌فسخ‌قرارداد کارازسوی‌کارفرمامربوط‌است‌. این‌ماده‌تنها ماده‌ای ‌است‌ که ‌صراحتا” به‌امکان‌ فسخ‌قرارداد کاراشاره‌دارد با اینهمه‌ماده‌ای‌است‌که‌بیش‌ازمواد دیگر مورد اعتراض‌ مدیران ‌وکارفرمایان‌قرار گرفته‌است‌زیرا برای‌فسخ‌قرارداد کارازسوی‌کارفرما شرایطی‌به‌شرح‌زیر قائل‌گردیده‌است‌.

۱- نقض‌آئین‌نامه‌های‌انضباطی‌علیرغم‌پس‌ازتذکرات‌کتبی‌

۲- قصوردرانجام‌وظایف‌محوله‌

۳- اعلام‌نظرموافق‌شورای‌اسلامی‌کار

۴- پرداخت‌حق‌سنوات‌ازسوی‌کارفرما به‌کارگر

۵- مراجعه‌به‌مراجع‌حل‌اختلاف‌درصورت‌لزوم‌

درمیان‌ شرایط‌فوق‌الذکر، حصول‌ شرط‌ سوم‌یعنی‌کسب‌ موافقت ‌شورای‌ اسلامی‌کاربا فسخ‌قرارداد کارکمترامکان‌پذیراست‌زیرا غالبا” شوراهای ‌اسلامی‌کاربا این‌امرمخالف ‌می‌ورزند.

ازسوی‌دیگر مراجع‌حل‌اختلاف‌نیزکه‌درپایان‌ماده‌۲۷ بدان‌اشاره‌شده‌است‌کمتر به‌فسخ‌قرارداد کار رای ‌می‌دهند. بدین‌ترتیب‌ملاحظه‌می‌گردد که‌ماده‌مذکور درعین‌حال‌که‌اجازه‌فسخ‌قرارداد کار راازسوی‌کارفرما داده‌است‌شرایطی‌برای‌آن‌پیش‌بینی‌کرده‌است‌که‌انجام‌این‌امر رابه‌اصطلاح‌تعلیق‌به‌محال‌نموده‌است‌.

حال‌آنکه‌کارگرو کارفرما باید بتوانند تحت‌شرایطی‌قرارداد رافسخ‌نمایند ولزومی‌ به ‌موافقت‌ شورای ‌اسلامی‌کار ویامراجعه‌به‌مراجع‌حل‌اختلاف‌نباید باشد. درقوانین‌کار اکثر کشورهای ‌جهان ‌مواردی‌ ازقبیل ‌اعمال ‌خلاف‌شئون‌اخلاقی‌، وجود علل‌غیرقابل‌پیش‌بینی‌، خطای‌کارگرو… ازعوامل‌فسخ‌قرارداد به‌شمارمی‌رود وبه‌کارفرما اجازه‌داده‌می‌شودکه‌دراین‌گونه‌موارد باپرداخت‌خسارت‌قرارداد را فسخ‌نماید. بدین‌ترتیب‌ماده‌۲۷ نیز باید در جهت‌فراهم‌آوردن‌تسهیلات‌لازم‌اصلاح‌گردد.

ماده‌۲۸- این‌ماده ‌ناظربه‌جلوگیری ‌از اخراج‌نمایندگان‌کارگران‌، اعضای‌ شورای‌اسلامی‌کار وانجمنهای‌صنفی‌ونیز داوطلبان‌عضویت‌درتشکلهای‌مذکور تاانتخاب‌کارگر داوطلب‌، ولزوم‌ اشتغال ‌به‌کارآنان‌ تا صدور رای‌هیئت‌ماده‌۲۲ ونیز هیات‌حل‌اختلاف‌است‌.

موضوع‌جلوگیری‌ازاخراج‌این‌قبیل‌کارگران‌موضوعی‌است‌که‌درقانون‌کار سابق‌ و همچنین ‌برخی‌ از قوانین‌کارکشورهای‌مختلف‌پیش‌بینی‌شده‌است‌وانجام‌آن‌به‌رای‌مراجع‌حل‌اختلاف‌محول‌گردیده‌است‌، ولی‌مساله‌مهم‌حفظ‌محل‌شغلی‌این‌قبیل‌افراد تا تعیین‌ تکلیف‌ آنان ‌درمراجع ‌حل‌اختلاف‌ است‌ که‌مشکلاتی ‌برای‌ کارگاهها پدید می‌آورد.

ضرورت ‌ایجاب ‌می‌کند درصورت‌پدیدآمدن‌شرایط ‌اخراج‌نمایندگان ‌مذکور قرارداد آنان‌بحال‌تعلیق‌درآید تا تکلیف‌آنها ازسوی ‌هیئت ‌ماده‌ ۲۲ وهیئت‌ حل‌اختلاف‌تعیین ‌شود. زیرا حضوراین‌قبیل‌افراد باتوجه‌به‌اختلاف‌نظرآنان‌بامدیریت‌بدون‌تردید مشکلاتی‌رابرای‌مدیریت‌وکارگاه‌پدید می‌آورد ودرمواردی‌مشاهده‌شده‌است‌که‌حضوراینگونه‌افراد درمحل‌کار موجب‌اختلال‌درامرتولیدشده‌است‌.

مشکل‌دیگرمربوط‌به‌کسانی‌است‌که‌داوطلب‌عضویت‌دراین‌قبیل‌تشکلها می‌شوند ودربسیاری‌موارد ملاحظه ‌شده‌ است‌که‌عده‌ای‌ازکارگران‌ازاین‌موقعیت‌سوءاستفاده‌کرده‌وحتی‌باوجود اختلال‌ درنظم‌ وارتکاب‌ تقصیر وسایراعمالی‌که‌موجبات‌اخراج‌آنان‌رافراهم‌آورده‌امکان‌اخراج‌خود را از طریق ‌داوطلب‌ شدن ‌برای‌عضویت‌ درشورا به ‌تاخیرافکنده‌اند.

مساله‌دیگردرارتباط‌بااین‌ماده‌به‌چگونگی‌رسیدگی‌اختلاف‌درهیئت‌ماده‌۲۲ مربوط‌می‌گردد. زیرا تجربه ‌نشان ‌داده ‌است‌که ‌با وجود تخلف‌آشکار برخی‌ازاین ‌قبیل‌کارگران‌، رسیدگی‌ به‌ درخواست‌ اخراج‌ در هیئت‌ ماده‌۲۲ وسپس‌در هیئت‌ حل‌اختلاف‌ مدتها به‌طول‌انجامیده ‌وبا وجود حضورکارگران‌درمحل‌کار، مشکلاتی‌برای‌مدیریت‌فراهم‌شده‌وسرانجام‌نیز هیئت‌ماده‌۲۲ رای‌به‌نفع‌اعضای‌شورای‌اسلامی‌کارداده‌است‌.

باتوجه‌به‌موارد یادشده‌، ضرورت‌ایجاب‌می‌کند ماده‌۲۸ وتبصره‌های‌آن‌به‌ترتیبی‌تغییریابد واصلاح‌گردد که‌مشکلات‌فوق‌الذکر برای‌مدیریت‌رخ‌ننماید.

 

۵-۴- جبران‌خسارت‌ازهرقبیل‌

ماده‌۲۹ قانون‌مربوط‌به‌تعلیق‌قرارداد کارازسوی‌کارفرماست‌. ازآنجا که‌طی‌اجرای‌ قانون‌کار وتجربیات‌ حاصله‌، عملا” چنین‌موردی‌رخ‌نداده ‌است‌ومفاد آن‌با تعابیر و تفاسیر متناقضی‌روبرواست‌. لذا این‌ماده‌زائد به‌نظر می‌رسد و بهتراست‌حذف‌شود. درمورد ماده‌۳۰ نیزهمانطورکه‌درمورد مواد ۱۵ و ۱۶ و… بیان‌گردید بهیچوجه‌نمی‌توان‌ونباید کارفرما راملزم‌کرد که‌پس‌از بازسازی‌کارگاه‌ویاتغییر ساختارآن‌ویاتغییرتولید، کارگران‌قبلی‌را بکارخود بازگرداند.  باید امکاناتی فراهم آورد که این کارگران از مستمری بیمه بیکاری استفاده کنند.

ماده‌۳۲ – مربوط به یکی از موارد خاتمه قرارداد کار یعنی از کارافتادگی کلی ناشی از کاهش توانایی جسمی و فکری ناشی از کار و به عبارت دیگر از کارافتادگی ناشی از حوادث کار می‌باشد و باتوجه به پرداخت مستمری از کارافتادگی لزومی ندارد که مبلغی بیش از دیگران به این قبیل کارگران پرداخت شود به ویژه آنکه بعضا” موجب سوءاستفاده‌هایی می‌شود.

باتوجه ‌به ‌توضیحاتی‌که ‌داده‌ شد، با جابجایی‌دو ماده‌ وبردن‌آن ‌به‌ فصول‌ دیگر قانون‌ می‌توان ‌این‌ مبحث ‌راکلا” حذف‌کرد.

ماده‌۳۵ – قانون‌درتعریف‌ازمزد مقرر می‌دارد: مزد عبارتست‌از وجوه‌نقد یاغیرنقد ویامجموع‌آنها     که‌درمقابل‌انجام‌کاربه‌کارگر پرداخت‌می‌شود.

به‌نظر می‌رسد که‌باید ترتیبی‌داده‌شود که‌هیچگاه‌تمام‌مزد بصورت‌غیرنقد پرداخت‌نشوئد. ممکن‌است‌گفته‌شود که‌درکارهای‌کشاورزی‌این‌امکان‌وجود دارد که‌کل‌مزد به ‌صورت‌ محصول‌پرداخت‌شود، ولی‌همانطور که‌خاطرنشان‌شد باید برای‌کارکشاورزی‌قانون‌خاصی‌تنظیم‌کرد، وانگهی‌درکار کشاورزی‌نیز چگونگی‌پرداختها بنحوی‌است‌که‌قسمتی‌ازمزد همواره‌به‌صورت‌نقد پرداخت‌می‌شود. ازسوی‌دیگر به‌موجب‌ماده‌۴۲ حداقل‌مزد کارگر باید منحصرا” به‌صورت‌نقد باشد. بنابراین‌می‌توان‌تعریف‌مزد را بشرح‌زیراصلاح‌کرد:” مزد عبارتست‌از وجوه‌نقد وغیر نقد که ‌در مقابل‌ انجام‌کار به‌کارگر پرداخت‌می‌شود.”

درماده‌۳۶ که‌ به‌تعریف‌ مزد ثابت ‌پرداخته ‌است‌ نیز ابهامی‌ وجود دارد وآن‌ مزایای‌پرداختی‌به‌تبع شغل است‌.

ازآنجا که‌احتساب‌هرگونه‌پرداختی‌بعنوان‌مزد ثابت‌آثاری‌ازلحاظ‌پرداخت‌اضافه‌کار، شب کاری‌، نوبت‌کاری‌،مزایای‌پایان‌کار وحق‌سنوات‌وغیره‌دارد. ازاین‌لحاظ‌غالبا” درمورد پرداخت‌این‌قبیل‌مزایا اختلاف‌نظر وجود دارد بعنوان‌نمونه‌پرداختهایی‌نظیرحق‌فنی‌، حق‌سرپرستی‌یامدیریت‌، حق‌جذب‌فوق‌العاده‌، بازارکار ازجمله‌مزایایی‌هستند که‌به‌تبع‌وهمراه‌مزد پرداخت‌می‌شوند وپس‌ازمدتی‌پرداخت‌به‌عنوان‌حق‌مکتسب‌تلقی‌می‌گردند، سخن‌این‌است‌که‌آیا مجموع‌این‌پرداخت‌ها جزو مزد ثابت‌محسوب‌می‌شود یاخیر؟

دراین‌زمینه‌نظر کارشناسان‌بسیارمتفاوت‌است‌واین‌امرنیز ناشی‌ازابهام‌درتعریف‌مزد ثابت‌است‌زیرا” مزایای‌ثابت‌پرداختی‌به‌تبع‌شغل‌” روشن‌نیست‌وچارچوب‌مشخصی‌ندارد.

گرچه‌تبصره ‌این‌ماده‌ درمقام‌ بیان‌برخی‌ ازمزایا برآمده ‌است‌ ولی‌براساس‌تجربیات‌حاصله‌ مشکل‌همچنان‌ باقی‌است‌واین‌خود موجب ‌بروز اختلافاتی‌درکارگاهها شده ‌است‌. بنابراین‌پیشنهاد می‌شود که‌ به‌طورکلی‌، پرداخت‌های‌مختلف‌تحت‌عناونی‌مختلف‌یکجا جمع‌ وتحت ‌عنوان ‌واحد مزد پرداخت ‌شود. زیرا کارفرما دربرابر مبلغ‌معین‌مزد، پرداختهای‌متفاوتی‌دارد که‌خود درعین‌حال‌جز مزد محسوب‌می‌شود ولذا شایسته ‌است‌یک‌پرداخت‌تحت ‌عنوان‌مزد وجود داشته‌باشد که‌همه‌ عناوین‌فوق‌الذکر رادربرگیرد وتعریف ‌مزد با تعیین‌همان‌عنوان‌ مشخص‌اصلاح‌گردد.

نکته‌ای را که درارتباط با تبصره‌های ۱ و ۲ ماده ۳۵ و دیگر مواد قانون دراین زمینه باید مورد توجه قرار گیرد، اینکه لازم است درعنوان اصطلاحات «مزد ساعتی وکار مزد ساعتی » تغییراتی داده شود که با مفهوم واقعی آن هماهنگ باشد.

در زمینه ماده ۴۱ به نظر می‌رسد که تعیین حداقل مزد باید تابع شرایط محیطی بازارکار ، نوع شغل وکارگاه باشد بنابراین لازم است که حداقل مزد برای مناطق مختلف و صنایع مختلف به طور متفاوت تعیین گردد.

موضوع‌ اختلاف ‌حداقل‌مزد برحسب ‌مناطق‌ وصنایع ‌درگذشته‌ درکشور ما وجود داشته ‌وتا سال‌۱۳۵۸  نیز عمل‌می‌شده ‌است‌ولی‌بعدا” یک‌حداقل‌مزد واحد برای‌همه‌صنایع‌وهمه‌کشور وضع‌شد ولی‌ضرورت‌ایجاب‌می‌کند که‌باتوجه ‌بشرایط‌مختلف ‌اقتصادی‌اجتماعی‌درمناطق‌ مختلف‌کشور وهمچنین‌شرایط‌صنایع‌مختلف‌برای‌مناطق‌مختلف‌وهمچنین‌برای‌صنایع‌گوناگون‌حداقل‌مزد جداگانه‌ای‌تعیین‌سودها وانگهی‌ازتسری‌افزایش‌حداقل‌مزد به‌سایر سطوح‌مزدی‌جلوگیری‌بعمل‌آید زیرا خلاف‌قانون‌است‌.

ماده ۴۸ – درمورد استقرار نظام ارزشیابی وطبقه بندی مشاغل نکته‌ای را که بایدمورد توجه قرارداد این است که ضمن لزوم وجود ضوابط و معیارهایی برای ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل از نظر نظم بخشیدن به چگونی تقسیم کار در یک واحد تولیدی و انتخاب کارشناسان شایسته برای کارها، این امر نباید به طور دستوری از سوی وزارت کار و امور اجتماعی انجام پذیرد و هر روز دستور جدیدی از سوی وزارتخانه‌ مذکور درمورد چگونگی اجرای طبقه‌بندی مشاغل صادر گردد، بلکه مدیران و کارفرمایان خود باتوجه به شرایط واوضاع واحوال باید نظم بخشیدن به امور ارزشیابی را به عهده گیرند و به کمک کارشناسان مربوط دراین زمینه اقدام کنند.

وزارت کار و امور اجتماعی باید از اعمال تصدی دراین زمینه خودداری کند.

ماده ۵۰ – نیز از همان مواردی است که جز فشار به کارفرما و مدیریت نتیجه‌ای ندارد وبایدحذف شود.

تبصره ماده ۵۰ در مورد جریمه واحدهایی که به موقع اقدام به تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل ننمایند نیز منطقی نیست زیرا در بسیاری موارد شورای اسلامی کار و کارگران خود موافق طرح طبقه بندی مشاغل نیستند. و لذا تبصره باید حذف گردد.

در این ارتباط نکته حائز اهمیت آن است که پرداخت مزد به صورتی که‌درحال‌حاضر جاری‌و رایج ‌است‌برای‌صنعت‌کشور به‌هیچ‌وجه‌ مفید نبوده‌ وصنعت‌کشور را به‌رکود می‌کشاند زیرا مزد هیچگونه‌ارتباطی‌با کار وبهره‌وری‌ندارد وکارگر با اطمینان ‌ازاینکه ‌مزد خود را دریافت ‌خواهد داشت‌توجهی‌به ‌افزایش‌کمی‌وکیفی‌تولید نمی‌کند. بنابراین‌بهترین‌روش‌مرتبط‌کردن‌مزد به‌بهره‌وری‌بوده‌وقانون‌کارنیز باید دراین‌جهت‌اصلاح‌گردد.

۶-۴-  مدت‌کار

همانطور که‌درابتدای‌این‌بررسی‌خاطرنشان‌شد، ضرورت‌ایجاب‌می‌کند که‌ برای‌ کارهای ‌کشاورزی‌ قانون ‌جداگانه‌ای‌وضع‌گردد. بدین‌لحاظ‌تبصره‌۲ ماده‌۵۱ باید حذف‌شود.

درمورد نوبت‌کاری‌موضوع‌ماده‌۵۶ قانون‌کارمقرر می‌دارد معمولا” به ‌کارهای‌ نوبتی ‌سه‌نوبت‌ کار فوق‌العاده ‌نوبتکاری‌تعلق‌می‌گیرد، ولی‌قانونگزار دراین‌قانون‌دوابداع‌بکاربرده‌است‌: اولا” برای‌ کارگران‌ دو نوبت‌ کار نیز فوق‌العاده‌نوبتکاری‌پیش‌بینی‌کرده‌است‌. ثانیا” برای‌ کارهایی‌ که‌ در نوبت‌های ‌صبح‌و شب ‌وعصرو  شب‌انجام‌شود فوق‌العاده‌ بیشتری‌ درنظر گرفته ‌است‌ و در مجموع‌ میزان ‌فوق‌العاده‌های ‌نوبت‌کاری‌راافزایش‌داده‌است‌که‌نهایتا” موجب‌افزایش‌هزینه‌نیروی‌انسانی‌گردیده‌ویک‌سلسله‌مشکلاتی‌پدید آورده‌است‌. شایسته است از سه شیفت و ۱۵ درصد استفاده شود.

۷-۴- تعطیلات‌ومرخصی‌ها

استفاده‌ ازتعطیل‌هفتگی‌بمنظور استراحت ‌وتمدد اعصاب‌کارگران‌ بعد از شش‌روز کار امری‌است‌که‌درادیان مذهبی ‌وبویژه ‌شرع ‌مقدس‌اسلام‌ ونیز قوانین‌کار کشورهای‌مختلف‌ جهان‌پیش‌بینی‌گردیده‌است‌. ولی‌مواردی‌پیش‌‌می‌آید که ‌واحد صنعتی‌نیاز به‌آن‌دارد که‌کارگران‌در روز تعطیل‌هفتگی‌نیز بکار بپردازند وهمانطورکه‌تبصره‌۱ ماده‌۶۲ مقرر کرده ‌است‌. دربرخی ‌ازکارگاهها حسب ‌نوع‌یا ضرورت‌کار ویاتوافق‌طرفین‌روز دیگری‌بجزجمعه ‌به‌کارگر تعطیل‌داده‌ خواهد شد.

تردید نیست‌چنین‌امری‌بویژه‌برای‌امورعمومی‌لازم‌وضروری‌است‌وباید بکارهای‌دیگر نیزدرمواردی‌که‌مصالح‌کارگاه‌ایجاب‌کند تعمیم‌داده‌شود، ولی‌قسمت‌اخیر تبصره‌که‌مقرر می‌دارد:” بهرحال‌تعطیل‌یک‌ روز معین‌درهفته‌اجباری‌است‌” برای‌برخی‌ازکارها وامور ممکن‌است‌مشکلاتی‌پدید آورد شایسته است حذف شود.

نکته‌‌ای‌راکه‌باید درقانون‌روشن‌گردد مربوط‌به‌تبصره‌ماده‌فوق‌ می‌باشد که‌مقرر کرده‌است‌:  هرگاه‌بجای‌جمعه‌روز دیگری‌تعطیل‌کند ۴۰ درصد اضافه‌برمزد برای‌کار روز جمعه‌به‌کارگر پرداخت‌خواهد شد. ولی‌درمورد کاردرسایر تعطیلات‌چنین‌موضوعی‌نه‌دراین‌ماده‌ونه‌درموارد دیگر پیش‌بینی‌نشده‌است‌ولذا این‌سئوال‌مطرح‌می‌گردد که‌هرگاه‌کارگری‌دردیگر روزهای‌تعطیل‌مثلا” تعطیلات‌رسمی‌ویامرخصی‌های‌توافقی‌کارکند، باید ۴۰ درصد دریافت‌دارد یاخیر ومساله‌دیگر اینکه‌اگر کارگری‌که‌روز جمعه‌ویاسایر تعطیلات‌کارکرده‌وروز دیگری‌نیز بجای‌ آن ‌کار نکرده ‌بابت‌ روزهای‌ کارکرد چقدر باید دریافت‌دارد ازآنجا که‌به‌ سبب ‌ابهام‌ دراین‌زمینه‌روشهای‌ مختلفی‌اعمال ‌می‌گردد واین‌امرخود چندگانگی‌رادراجرا فراهم‌ساخته‌است‌بنابراین‌ضرورتا” باید این‌ابهام‌ درقانون ‌مرتفع‌گردد  وتکلیف‌کارفرما وکارگر ازاین‌نقطه‌نظر روشن‌شود. درهمین‌راستا تکلیف‌ کارگری‌است‌که‌در روزهای‌تعطیل‌توافقی‌مثلا” پنجشنه‌ها(که‌تعطیل‌است‌) باید کارکند وروز دیگری ‌ازتعطیل‌ استفاده‌ کند ویا استفاده ‌نکند باید روشن‌گردد. بطورکلی‌موضوع‌تعطیلی‌، استفاده‌ یاعدم‌ استفاده‌ ازآن ‌ومزایای‌ متعلقه‌درهرمورد دارای‌ابهام‌است‌که‌بایدرفع‌گردد.

ماده‌۶۳ – تعطیلات ‌رسمی‌وروز یازدهم ‌اردیبهشت ‌(روز کارگر) نیز ازمواردی‌ است‌که‌قابل‌بحث‌است‌. البته‌تعطیل‌روز اول‌ماه‌ مه‌(۱۱ اردیبهشت‌) درتمام‌جهان تعطیل ‌است‌وتردیدی‌ندارد که‌درکشور مانیز باید این‌روز تعطیل‌باشد ولی‌مساله‌مهم‌دراین‌ارتباط‌تعداد روز افزون ‌تعطیلات‌ ‌در کشورماست‌.

مطالعه‌درقانون‌کارکشورهای‌جهان‌نشان‌می‌دهد که‌تعداد روزهای‌تعطیل‌رسمی‌اعم‌از روزهای‌مذهبی‌، جشنها، اعیاد ملی‌وغیره‌، درکشورما بیش‌از هرکشور دیگری‌است‌وبه‌۲۶ روز بالغ‌گردیده‌است‌.

باتوجه‌به‌اینکه‌صنعت‌واقتصاد کشور نیاز به‌کاربیشتر وفعالیت‌افزونتر دارد شایسته‌است‌از روزهای‌تعطیل‌رسمی‌کاسته‌شود وبه‌کارگاههای‌صنعتی‌اجازه‌داده‌شود که‌ازکارکارگران‌استفاده‌بیشتر شود.

ماده‌۶۴ – قانون‌مربوط‌به ‌مرخصی‌استحقاقی‌کارگران ‌مدت‌این‌مرخصی‌ را به‌۳۰روز درسال‌با احتساب‌۴ روز تعطیل‌جمعه ‌درنظر گرفته‌ ‌است‌.

درقانون‌کارمصوب‌۱۳۳۷ مدت ‌مرخصی‌سالانه‌۱۲ روز بود وهیچ‌کارگری‌حق ‌نداشت‌ بیش‌ازمرخصی‌دوسال‌یعنی‌۲۴ روز خود راذخیره‌کند ولی‌درقانون‌کارکنونی‌میزان‌ مرخصی‌به‌ترتیبی‌که‌ بیان‌ شد افزایش‌یافته‌ وهرکارگر ‌می‌تواند درسال‌۹ روز ازمرخصی‌خود راذخیره‌کند.

‌دربرخی‌ازکشورها روش‌دیگری‌وجود دارد وآن‌تعیین‌مدت‌مرخصی‌براساس‌مدت‌کار ویاسن‌کارگر است‌وبرحسب‌افزایش‌مدت‌سابقه‌کار ویاسن‌کارگر مدت‌مرخصی‌نیز افزایش‌یابد ولذا می‌توان‌درقانون‌کار چنین‌روشی‌رانیز معمول‌داشت‌.

در زمینه‌ذخیره‌۹ روز ازمرخصی‌سالانه‌نیزابهام‌وجود دارد زیرا برخی‌ازکارشناسان‌معتقدند که‌فقط‌۹ روز ازمرخصی‌رامی‌توان‌ذخیره‌کرد وبعضی‌دیگر اعتقاد دارند که‌هرسال‌۹ روز مرخصی‌رامی‌توان‌ذخیره‌کرد واین مرخصی‌ها اضافه‌شود. بدین‌لحاظ‌باید ماده‌مذکور طوری‌تنظیم‌شود که‌این‌ابهام‌رفع‌شود.

تبصره‌ماده‌۶۹ – این تبصره باید به نحوی تنظیم گردد که رسانند مقصود باشد وتنها کسب نظر شورا کافی است موافقت آن الزامی نیست.

ماده‌۷۰ –  قانون کار به استفاده از مرخصی کمتر از یک روز مربوط می‌گردد که برای کارگران بسیار مفید است. ولی باید دستورالعمل یا نظامنامه‌ای برای این منظور تنظیم شود که محدودیتی برای ساعات وروزهای مرخصی در هفته منظور گردد تا مورد سوء استفاده کارگران قرار نگیرد و موجب مشکل آفرینی جهت کارفرما نشود.

ماده‌۷۲ – درمورد مرخصی‌بدون‌حقوق‌باید بنحوی‌تنظیم‌گردد که‌چارچوب‌این‌قبیل‌مرخصی‌ها وچگونگی‌بازگشت‌بکار کارگران‌تعیین‌شود ومستمسکی‌برای‌سوء استفاده‌برخی‌ازافراد بدست‌ندهد.

ماده‌۷۳ – مربوط‌به‌مرخصی‌برای‌ایامی‌است‌که‌ممکن‌است‌کارگران‌ بدان‌ نیاز داشته‌ باشند ولی‌باتوجه‌به‌مدت‌مرخصی‌استحقاقی‌وهمچنین‌نیاز جامعه‌روبه‌رشد، ولزوم‌کاروفعالیت‌بیشتر وکارآیی‌بالاتر، ضرورت‌ایجاب‌می‌کند که‌در چنان ‌حالات‌ وموقعیت‌هایی‌ ازمرخصی‌ استحقاقی ‌استفاده ‌شود.

بدین‌ترتیب‌، وباتوجه‌به‌آنچه‌بیان‌شد این‌فصل‌ازقانون‌کارباید بصورت‌بنیادی‌مورد بازنگری‌قرارگیرد ودرجهت‌تبلور کاروکوشش‌بیشتر سیرکند.

۸-۴- زنان‌ونوجوانان‌

ماده‌۷۶ – قانون‌کار میزان‌مرخصی‌زایمان‌رابرای‌زنان‌کارگر تعیین‌کرده‌است‌وبطوریکه‌ملاحظه‌می‌گردد، درعین‌حال‌که‌مدت‌این‌مرخصی‌رابه‌۹۰ روز افزایش‌بخشیده‌مدت‌۱۴ روز مرخصی‌ برای‌ زایمان ‌توامان ‌به‌آن ‌افزوده‌است‌وقانون‌جدید مربوط‌شیردادن‌اطفال‌بوسیله‌مادران‌، ۹۰ روز رابه‌۱۸۰ روز افزایش‌داده‌چون‌ضابطه‌ای‌برتشخیص‌این‌امر معین‌ساخته‌لذا همه‌زنان‌کارگر مدت‌۱۸۰ روز بسبب‌بارداری‌وزایمان‌ازمرخصی‌استفاده‌خواهند کرد،  ولی باید گفت که‌این‌مدت‌ بسیار زیاد بوده ‌و باید کاهش‌داده‌شود وحداکثردرهمان‌۱۲۰ روز تثبیت‌گردد. ماده‌۷۸ مربوط‌به‌کارگاههائیست‌که‌کارگر زن‌درآن‌به‌کاراشتغال‌دارد دراین‌ماده‌چند نکته‌مورد توجه‌قرار می‌گیرد.

۱- هرسه‌ساعت‌کارنیم‌ساعت‌اجازه‌برای‌شیردادن‌کودک‌تادوسالگی‌

۲- ایجاد مراکز نگاهداری‌کودکان‌ازقبیل‌مهدکودک‌وشیرخوارگاه‌تاشش‌سالگی‌.

مقررات‌مذکور ازدونظر قابل‌ تامل‌ است‌ یکی‌ مدت‌ مرخصی‌های‌ مربوط‌ کارگران ‌زن‌ برای ‌ایام ‌بارداری‌ زنان ‌وشیردادن‌کودک‌.

درمورد اعطای‌نیم‌ساعت‌مرخصی‌برای‌شیردادن‌کودک‌، ازیک‌سو این‌امر نظم ‌کار قسمتی‌ ازکارگاه‌ را که‌کارگران‌شیرده‌درآن‌به‌کاراشتغال‌دارند بهم‌می‌زند ازسوی‌دیگر هنگامی‌که‌درکارگاهی‌شیرخوارگاه‌ومراکز نگاهداری‌کودکان‌وجود ندارد، امکان‌استفاده‌ازاین‌مرخصی‌برای‌مادر چگونه‌ است‌ وسرانجام ‌مدت‌ چهارماه ‌مرخصی‌فوق‌العاده‌زیاد است‌ودرقوانین‌کارهیچیک‌ازکشورها چنین‌مدتی‌بدین‌منظور پیش‌بینی‌نشده‌است‌.

مساله‌دیگر هزینه‌هایی‌است‌که‌به‌این‌لحاظ‌به‌کارگاه‌تحمیل‌می‌شود. درقانون‌کارسابق‌برای‌ایجاد مراکز نگاهداری‌کودکان‌، ضابطه‌ای‌پیش‌بینی‌شده‌بود وآن‌حد نصاب‌ده‌کودک‌برای‌ایجاد مراکز نگاهداری‌کودکان‌بود. دراین‌قانون‌ضابطه‌ای‌بدین‌منظور پیش‌بینی‌نشده‌است‌وتنها اکتفا به‌این‌جمله‌کرده‌است‌که‌” متناسب‌باتعداد کودکان‌وبادرنظرگرفتن‌گروه‌سنی‌آنها” درآیین‌نامه‌اجرایی‌نیز ضابطه‌ای‌برای‌این‌منظور پیش‌بینی‌نشده‌است‌تنها دردستورالعمل‌اجرایی‌آیین‌نامه‌فوق‌الذکر حدنصاب‌، پنج‌کودک‌تعیین‌شده‌است‌واین‌خود بخوبی‌نشان‌می‌دهد که‌چه‌هزینه‌گزافی‌برای‌تاسیس‌چنین‌مرکزی‌باید داده‌شود وبویژه‌باعنایت‌به‌مفاد آیین‌نامه‌اجرایی‌وپرسنل‌مورد نیاز برای‌این‌مراکز وشرایط‌آنها، کارفرما ملزم‌به‌پرداخت‌هزینه‌سنگینی‌می‌شود موضوع‌دیگر الزام‌به‌پرداخت‌شهریه‌مراکز نگاهداری‌ کودکان‌ مادرانی ‌است‌ که‌در واحد تولیدی‌آنها مراکز مذکور تاسیس‌نشده‌است‌. باتوجه‌به‌اینکه‌درقانون‌کار وآیین‌نامه‌ مربوط‌ چنین‌ الزامی ‌پیش‌بینی ‌نشده‌ است‌ معذلک‌ وزارت‌کارواموراجتماعی‌ طی‌بخشنامه‌ای‌ کارفرمایان‌ این‌قبیل‌کارگاهها راملزم‌به‌پرداخت‌شهریه‌مذکور کرده‌است‌ودرصورت‌عدم‌پرداخت‌، آنانرا به‌اجرای‌ماده‌۱۷۳ قانون‌کار(جرائم‌ومجازاتها) تهدید نموده‌است‌.

ضرورت‌ایجاب‌می‌کند که‌این‌ماده‌به‌ترتیبی‌اصلاح‌شود که‌:

۱- ضابطه‌ای‌برحد نصاب‌تعداد کودکان‌، برای‌ایجاد مهد کودک‌تعیین‌گردد واین‌حد نصاب‌می‌تواند ۱۵ کودک‌وبیشتر باشد وضمنا” بخشنامه‌وزارت‌کار فسخ‌گردد.

۲- مدت‌مرخصی‌بارداری‌وزایمان‌درهمان‌مدت‌۳ ماه‌تثبیت‌گردد. زیرا اثبات‌این‌موضوع‌که‌مادری‌خود فرزندش‌راشیر می‌دهد یاازشیر خشک‌استفاده‌می‌کند بسیار مشکل‌وتشخیص‌آن‌برگ‌غیرممکن‌نباشد بسی‌سخت‌است‌.

۹-۴ – حفاظت‌وبهداشت‌کار

درترکیب‌اعضای‌شورایعالی‌حفاظت‌فنی‌وبهداشت‌کار که‌درماده‌۸۶ ذکر شده‌است‌باید:

اولا” وزارت‌صنایع‌سنگین‌حذف‌شود

ثانیا” دونفر نماینده‌کارگر وکارفرما کافی است و بهتر است از هر تشکل ۲ نفر نماینده  درشورایعالی‌ حفاظت‌ فنی ‌حضور داشته‌باشند

ثالثا” باتوجه‌به‌وظیفه‌این‌شورا سعی‌شود ازافراد متخصص‌وکارشناس‌بیشتری‌در زمینه‌های‌ مرتبط‌ باوظایف‌ شورا درآن‌مشارکت‌داشته‌باشند.

ماده‌۹۲ – این ماده که مربوط به شاغلینی است که  به‌اقتضای‌نوع‌کار درمعرض‌ بروز بیماری‌های ناشی  ‌     ازکارقراردارند موجب ابهام درعمل گردیده و مسئولان بهداشت معمولا” همه افراد شاغل‌ در یک‌ کارگاه‌ را درمعرض‌بروز بیماری ‌انگاشته و ازکارفرما می‌خواهند که آنان را مورد معاینه پزشکی قرار داده وپرونده پزشکی برای آنان تشکیل دهد ودرمواردی نیز دراجرای ماده ۱۷۵ قانون کار کارفرمایان را به دادگاه می‌کشانند. برای جلوگیری از این امر پیشنهاد می‌شود پزشک سازمان تأمین اجتماعی یا پزشک معتمد واحد تولیدی این موضوع را مورد بررسی و تائید قرار دهند و لذا در ماده مذکور جمله « بر طبق نظر پزشک متخصص » بعداز شاغلین در آنها اضافه شود.

تبصره ‌یک‌ماده‌۹۲ نیز محل‌اشکال ‌است‌زیرا هرگاه‌به‌تشخیص‌پزشک‌ ویا شورای‌پزشکی‌معلوم‌ شود که‌کارگر به‌بیماری‌ناشی‌ازکارمبتلا شده‌است‌به‌وی‌مرخصی‌استعلاجی‌واستراحت‌خواهند داد وتاهنگامی‌که‌بیماری‌وی‌ادامه‌دارد کارگر مذکور بستری‌شده‌وازغرامت‌دستمزد ایام‌بیماری‌استفاده‌خواهد کرد چنین‌کارگری‌درکارگاه‌نخواهد بود که‌تکلیفی‌برای‌کارفرما ایجاد کند.

۱۰-۴ – بازرس‌کاروکارشناس‌بهداشت‌کار

تداخل‌وظایف‌دوگروه‌یعنی‌بازرسان‌کاروکارشناسان‌بهداشت‌کارهمواره‌مشکلاتی‌رابرای‌کارفرمایان‌فراهم‌آورده‌است‌زیرا ازلحاظ‌تشابه‌وظایف‌بازرسان‌کار ازلحاظ‌حفاظت‌کاروکارشناسان‌بهداشت‌ازنظر رعایت‌ مقررات‌ بهداشتی‌درکارگاه‌، غالبا” این‌دوگروه‌افراد برای‌بازرسی‌به‌کارگاهها مراجعه‌می‌کنند ونظرات ‌متناقضی‌می‌دهند که‌موجب‌مشکلاتی‌برای‌کارفرما می‌شود.

پیشنهاد می‌شود برای‌رفع‌چنین‌تناقضات‌نظری‌این‌دو وظیفه‌به‌یک‌فرد سپرده‌شود وبا ارائه ‌آموزش‌های‌ لازم ‌این‌افراد برای‌انجام‌وظایف‌ومسئولیت‌های‌خود آماده‌گردند ودرموارد صرفا” تخصصی‌ از کارشناسان ‌مربوط ‌استفاده ‌شود.

ماده‌۱۰۱-بازرسان‌کاروکارشناسان‌بهداشت‌کاردرحکم‌ضابطین‌دادگستری‌شناخته‌شده‌اندواین‌امرســبب ‌شده ‌است‌که‌تنها نظر این‌گروه‌ ملاک‌قضاوت‌ قرارگیرد و به ‌سخن‌کارفرمایان‌ ونظر آنها توجهی‌نشود وحال‌آنکه‌ضرورت ‌ایجاب‌می‌کند که‌واقعیت‌ها درنظر گرفته‌وپذیرفته‌شود.

‌ماده‌۱۰۴-درموردهمکاری‌کارفرمایان‌ومدیران‌بابازرسان‌کاروکارشناسان‌بهداشت‌کارتکلیف تعیین شده بسیار وسیع ‌ومبهم ‌است‌ و به‌افراد مذکور اجازه‌می‌دهد که‌علیه‌کارفرما گزارشی‌  تهیه ‌ووی‌ را به‌ عدم‌ اجرای‌ قانون‌ ونیز عدم‌همکاری‌متهم‌سازند.درصورت‌تشخیص‌ضرورت‌چنین‌اختیارتی‌به‌افراد مذکور باید ضوابط‌ آن‌ از پیش‌ مشخص‌شود ومراجعی‌نیز برای‌رسیدگی‌به‌تخلفات‌آنان‌تعیین‌گردد زیرا دادن‌ اختیارات‌بدون‌ حد ومرز وفقدان ‌نظام‌کنترل‌ ونظارت‌درعمل‌مشکلاتی‌برای‌کارفرمایان‌پدید می‌آورد.

درمورد چگونگی‌بازرسی‌وارائه‌گزارش‌ازسوی‌بازرس‌کاروکارشناس‌بهداشت‌کار در قانون‌ کار پیش‌بینی‌های‌لازم‌بعمل‌نیامده‌ وبهمین‌لحاظ‌بازرسان ‌مذکور درمواعد معین‌گزارش‌خود رادر زمینه‌کاستیها ونقائص‌ موجود به‌کارفرما اطلاع‌نمی‌دهند ویا مهلتی‌برای‌رفع‌این‌نقائص‌معین‌نمی‌کنند. درنتیجه‌پس ‌از دوبار بازرسی‌که غالبا” مدیریت ‌شرکت ‌ازنتایج‌این‌بازرسی‌ها مطلع ‌نمی‌گردد موضوع ‌به‌دادگاه ‌صالح ‌ارجاع‌می‌گردد وحال‌آنکه‌اینگونه‌ موارد ابهام‌باید برطرف‌گردد ومدیران‌ ازچگونگی‌بازرسی ‌وگزارش‌بازرس‌کاملا” اطلاع‌ یابند تابتوانند درصدد رفع‌ نقائص‌برآیند باید پذیرفت‌که‌درقبال‌ مجازاتهایی‌که‌درمورد عدم‌اجرای‌ماده‌۱۰۴ قانون‌برای‌کارفرمایان‌پیش‌بینی‌گردیده‌. برای‌بازرسان‌کار وکارشناسان‌بهداشت‌کار درموارد اعمال‌خلاف‌آنها هیچگونه ‌تنبیه ‌و مجازاتی ‌درنظرگرفته ‌نشده ‌است‌. این‌تصفیه‌باید قطعا” درقانون‌برطرف‌گردد.

درتبصره‌یک‌ماده‌۱۰۵ در زمینه‌تعطیل‌واحد تولیدی‌، جمله‌:” فورا” قرار تعطیل‌ولاک ‌ومهر تمام‌ یا قسمتی‌ازکارگاه‌راصادر نماید” قابل‌تامل‌است ‌زیرا ممکن‌است ‌ازاین‌ عمل‌زیان ‌غیرقابل‌جبرانی‌ازلحاظ‌مواد اولیه‌ومحصول‌نیم‌ساخته‌ودرجریان‌تولید به‌کارگاه‌وارد آید. البته‌برای‌جلوگیری‌ازخطرات‌متصور ناشی‌ازعدم‌اجرای‌مقررات‌حفاظتی‌که‌ممکن‌است‌جان‌گروه‌زیادی‌از کارگران‌را به‌خطر اندازد، باید اقدام‌جدی‌وفوری‌انجام‌یابد ولی‌اشتباهاتی‌که‌ممکن‌است‌دراین‌ارتباط‌رخ‌دهد نیز نباید نادیده‌انگاشته‌شود ولذا لازم‌است‌مقامی‌باتخصص‌بالاتر وسوابق‌بیشتر دراین‌زمینه‌اظهارنظر کند ودراین‌مورد می‌توان‌ازتشکل‌های‌صنعتی‌نیز ازنظرآگاهی‌به‌مسائل‌تخصصی‌صنعت‌استفاده‌کرد.

درزمینه‌تبصره‌۲ این‌ماده‌نیز خاطرنشان‌می‌سازد هرگاه‌کارفرما وظایف‌خویش‌رادر زمینه‌ رعایت‌ مقررات ‌حفاظتی‌ انجام‌داده با‌شد ودرایجاد شرایط‌مربوط‌به‌تعطیل‌واحد تولیدی‌قصوری‌نداشته‌باشد چرا باید حقوق‌کارگران‌را طی‌مدت‌تعطیل‌واحد بپردازد. شایسته‌آنست‌که‌دراجرای‌ماده‌۱۵ قانون‌کار، وتبصره‌۲ ماده‌۲ قانون‌بیمه‌بیکاری‌کارگران‌مذکورازمقررات‌بیمه‌بیکاری‌استفاده‌کنند وطی‌ مدت‌ تعطیل‌ کارگاه‌ از مستمری‌ بیمه‌بیکاری‌بهره‌مندشوند.

درمورد تبصره‌۳ ماده‌یاد شده‌مساله‌ مهم‌تشخیص‌این‌امراست‌که‌متضرران ‌از قرار تعطیل‌ کارگاه ‌چه‌کسانی ‌هستند، کارفرما، یک، باشد کارگران ‌وافراد ثالث‌که ‌قراردادی‌باشرکت ‌درمورد تحویل‌کالا منعقد ساخته‌اند. بنابراین‌ باید در زمینه این‌موضوع‌ رفع‌ ابهام‌شود.

نکته‌دیگر اینکه‌درصورت‌اثبات‌اشتباه‌مسئولان‌مربوط‌درمورد تعطیل‌ کارگاه‌ جبران‌ خسارت‌ برعهده ‌چه‌ارگانی‌ است‌. درهرصورت‌قانون‌کار دراین‌زمینه‌خاموش‌است‌وباید روشن‌گردد که‌این‌ زیان‌دیدگان ‌در چنین‌مواردی‌ برای‌جبران‌زیان‌ خود به‌کدام‌مرجع‌می‌توانند مراجعه‌نمایند.

۱۱-۴- آموزش‌ و اشتغال‌

این‌بخش‌شامل‌دوموضوع‌است‌: کارآموزی‌واشتغال‌

۱-۱۱-۴- کارآموزی‌

اکثر موارد مذکور دراین‌بخش‌قواعد شکلی‌است‌که‌ می‌تواند فقط‌ به بیان ‌چند حکم‌کلی‌بپردازد وبقیه‌ موارد را به‌آیین‌نامه‌ واگذار کند. معذلک ‌درمورد این‌بحث‌ چند نکته‌ حائز اهمیت‌است‌:

دربند ب‌ماده‌۱۱۲ درتعریف‌کارآموز شرط ‌سن‌برای‌کارآموز قرارداده ‌است‌درحالیکه ‌هرفرد درهر سنی‌ می‌تواند دوره‌های‌کارآموزی‌ بگذراند. بدین‌ترتیب‌که‌کارآموزی‌نباید منحصر به‌جوانان‌ ونوجوانان‌شود وهرفرد که‌درصنعت‌بکار می‌پردازدچه‌درآغاز وچه‌درجریان‌کارنیاز به‌آموزش‌داشته‌وباید دوره‌های‌آموزشی‌راتحت‌عنوان‌کارآموز طی‌کند.

ماده‌۱۱۷ نیز مجددا” به‌شرط‌سن‌۱۸ سال‌اشاره‌دارد که‌تاکیدی‌بردیدگاه‌ قبلی‌است‌وباید اصلاح‌گردد.

۲-۱۱-۴- اشتغال‌

این‌مبحث‌باید حذف‌شود زیرا مسائل‌مذکور درآن‌جزو وظایف‌ سازمانی ‌وزارت‌ کار وامور  اجتماعی‌ است‌ومی‌تواند درچارچوب‌ساختار سازمانی‌ووظائف‌آن‌وزارت‌گنجانده‌شود. ولی‌جای‌بحث‌درمورد تنظیم‌”سیاست‌” اشتغال‌دراین‌قسمت‌خالی‌است‌حال‌آنکه‌بررسی‌وپیشنهاد این‌سیاست‌می‌بایستی‌بعنوان‌یکی‌ازوظایف‌وزارت‌کارواموراجتماعی‌تلقی‌شود.

۱۲-۴- تشکل‌های‌کارگری‌ و کارفرمایی

اگر هدف ‌ازتشکل‌های‌کارگری‌نهادها وتاسیساتی‌است‌که‌ به ‌منظور حفظ‌حقوق‌صنفی‌کارگران‌تشکیل ‌    می‌شود ودرقوانین‌تمامی‌کشورهای‌جهان ‌ونیز اسناد بین‌المللی‌یعنی‌مقاوله‌نامه‌های‌سازمان‌بین‌المللی‌کار بیان‌گردیده ‌است‌تنها نهادی‌که‌مشمول ‌این‌تعریف‌می‌گردد وماده‌۱۳۱ قانون‌کاربدان‌پرداخته‌است ‌انجمن‌صنفی‌است‌. زیرا بموجب‌ماده‌مذکور انجمن‌صنفی ‌به‌منظورحفظ‌حقوق‌ومنافع‌مشروع ‌وقانونی‌وبهبود وضع‌اقتصاد کارگران‌و….. تشکیل‌می‌گردد.

دیگر نهادهایی‌که‌درفصل‌تشکل‌های‌کارگری‌درقانون‌کاربدان‌اشاره‌شده‌است‌هریک‌ویژگی‌خاص‌خود رادارند وهدفی‌راتعقیب‌می‌کنند که‌بااهداف‌یک‌تشکل‌کارگری‌سنخیتی‌ندارد. به‌عنوان‌ مثال ‌شورای‌ اسلامی‌کار که‌درحال‌حاضر بعنوان‌مهمترین‌ودرواقع‌تنها تشکل‌کارگری‌به‌شمارمی‌آید وبه‌ موجب‌ قانون ‌شوراها، تشکیل‌آن‌درکارگاههائیکه‌بیش‌از۳۵ کارگر دارند الزامی‌است‌. بموجب‌اصل‌۱۰۴ قانون‌ اساسی ‌جمهوری‌ایران‌وماده‌یک‌قانون‌تشکیل‌شوراها:”بمنطور تامین‌قسط‌اسلامی‌وهمکاری‌در تهیه‌برنامه‌ها وایجاد هماهنگی‌درپیشرفت‌امورواحدهای‌تولیذی‌صنعتی‌، خدماتی‌. تشکیل‌می‌گردد” وبطوریکه‌ملاحظه‌می‌شود منظور ازایجاد این‌نهاد، نوعی‌مشارکت‌وهمکاری‌کارگران‌درامرمدیریت‌است ‌ونباید به ‌مسایل ‌حفظ‌وحمایت ‌ازحقوق‌صنفی‌کارگران‌بپردازد. اماوظایفی‌که ‌در قانون ‌تشکیل‌ شوراهای‌ اسلامی‌ وآئین‌نامه ‌اجرایی‌ آن‌ برای‌شوراها تعیین‌شده‌مبین‌آن‌است‌که‌نه‌تنها وظایف‌دفاع ‌ازحقوق‌ کارگران‌ به‌شوراها محول‌شده‌بلکه ‌قانون‌ازحدود این‌ وظیفه ‌نیز خارج‌شده‌وبه‌شورا ازطریق‌امکان‌حضور درجلسات‌ هیئت‌ مدیره‌ نظارت ‌برامور واحد تصمیم‌گیری ‌درمورد تشویق‌ وتنبیه‌، شخصیت ‌ومنزلتی‌بیش ‌ازحد معمول‌بخشیده ‌است‌که‌عملا” درتعارض‌بامسئوولیت‌های‌مدیریت‌قرار می‌گیرد ازسوی‌دیگر شوراها باوظایف‌واختیارات‌وسیعی‌که‌ازسوی‌قانون‌به‌آن‌داده‌شده‌تبدیل‌به ‌اهرمی‌برای‌دریافت ‌امتیازات‌بیشتر برای‌کارگران‌واعمال ‌فشار به‌مدیریت‌ شده‌است‌.

به‌این‌ترتیب‌شوراهای‌اسلامی‌کار رانمی‌توان‌به‌عنوان‌تشکل‌های‌کارگری‌تلقی‌کرد وچون ‌به‌صورت‌ موازی‌ با انجمن‌صنفی‌قرار می‌گیرد لذا باید یکی‌ازاین‌دوتشکل‌حذف‌گردد.

تشکل‌دیگری‌که‌دراین‌فصل‌پیش‌بینی‌شده‌است‌، شرکتهای‌تعاونی‌مسکن‌ومصرف‌می‌باشد که ‌نهادهایی ‌هستندکه‌ به‌هیچ ‌وجه‌باتشکل‌کارگری‌بمفهوم‌واقعی‌آن‌منطبق‌ نیستند. همچنین‌انجمن‌اسلامی‌که‌صرفا” به‌منظور تبلیغ‌وگسترش‌فرهنگ‌اسلامی‌ودفاع‌ازدستاوردهای‌انقلاب‌اسلامی‌تشکیل‌می‌گردد.

باتوجه‌به‌مراتب‌فوق‌، تنها تشکل‌کارگری‌بمفهوم‌واقعی‌آن‌که‌به‌منظور حفظ‌ حقوق ‌صنفی‌ کارگران ‌تشکیل‌گردیده‌ومنطبق‌باتعاریف‌بین‌المللی‌است‌انجمن‌صنفی‌است‌. لذا باید انجمن‌های‌صنفی‌به‌عنوان‌تنها تشکل‌کارگری‌برسمیت‌شناخته‌شوند ومقررات‌مربوط‌به‌تشکیل‌، وظایف‌واختیارات‌وچگونگی‌اداره‌آن‌در قانون‌وآیین‌نامه‌ای‌مربوط‌پیش‌بینی‌گردد.

برای‌اینکه‌تشکل‌های‌کارگری‌بتوانند به‌درستی‌تشکیل‌وفعالیت‌نمایند باید روحیه‌حاکم‌برقانون‌کار درتشکیل‌این‌نهادها برپایه‌آزادی‌اشخاص‌واداره‌آنان‌گذارده‌شود وتاآنجا که‌ممکن‌است‌ازایجاد محدودیت‌برای‌آن‌پرهیز گردد زیرا اساسا” چنین‌تشکل‌هایی‌ باید ماهیت‌صنفی‌وغیرسیاسی‌داشته‌باشند وچون‌برای‌دفاع‌ازحقوق‌اعضا تشکیل‌می‌ شونددردرجه‌اول‌باید براساس ‌خواست‌ آنان ‌وشناخت‌ نیازشان ‌وبه‌صورت‌ انگیزشی‌ پایه‌ریزی‌شوند وهرقدر که‌درچنبره‌نظارتها، محدودیتها ودخالت‌ها اسیرشوندازفعال‌شدن‌بازخواهند ایستاد.

بنابراین‌برای‌اصلاح‌وضع‌تشکل‌های‌کارگری‌پیشنهاد می‌شود.

  • برای‌هریک‌ازگروههای‌کارگری‌وکارفرمایی‌یک‌نوع‌تشکل‌درقانون‌ پیش‌بینی‌گردد و یا از عنوان سندیکا استفاده شود
  • تفکر کلی‌درقانون‌باید مبتنی‌براحترام‌به‌آزادی‌عمل‌، تصمیم‌واختیار افراد قرارگیرد واجازه‌داده‌نشود که‌نگرانی‌های‌سیاسی‌شدن‌تشکل‌ها برنحوه‌تشکیل‌آنها وآزادی‌عمل‌شان‌سایه‌افکند.
  • اگر تشکیل‌این‌تشکل‌ها نیازمند تنظیم‌ آئین‌نامه‌ای ‌است‌ مقررات ‌تشکل‌های ‌کارگری ‌بانظام ‌تشکل‌های‌کارفرمایی‌باید متفاوت‌بوده‌وهریک‌ویژگی‌خاص‌خود رادارا باشند.
  • باتوجه‌به‌اینکه‌نحوه‌تشکیل‌شرکت‌های‌تعاونی‌درقانون‌تعاون‌پیش‌بینی‌شده‌ودرعین‌حال‌واحدهای‌ تعاونی ‌کارگری‌به‌آن‌وزارت‌انتقال‌یافته‌اند لذا مقررات‌مربوط‌به‌این‌امر ازقانون‌کارحذف‌شود و در قانون تعاون منعکس گردد.
  • مقررات‌این‌فصل‌حتی‌الامکان‌کلی‌وخلاصه‌تدوین‌شود.
  • وزارت کار وامور اجتماعی از هرگونه فعالیت و اعمال تصدی در مورد تشکل‌های کارگری خودداری نماید.

ضمنا” دراین فصل درباره مقررات مربوط به تشکلهای کارفرمایی نیز پیش‌بینی هایی شده است. تجربه چند سال اخیر اجرای قانون کار نشان داده است که ماهیت تشکلهای کارفرمایی از جهات مختلف با تشکلهای کارگری تفاوت دارد ونمی‌توان تشکل‌های کارفرمایی را به صورت سلسله مراتبی از سطح شهرستان تا سطح ملی تشکیل داد.

نکته‌دیگر انتخابی‌بودن ‌وارادی‌بودن‌ جنین‌تشکل‌هایی‌است‌که‌باید نوع‌، حیطه‌عمل‌، اختیارات‌ومسئولیت‌های‌آنها درچارچوب‌اصولی‌که‌درقانون‌اساسی‌شناخته‌شده‌است‌تعریف‌وتبیین‌شود نه‌اینکه‌ازپیش‌وتحت‌یک‌ضابطه‌بسیار غیرمنعطف‌ وکانالیزه‌شده‌ حرکت‌ها شکل‌گیرد. طبیعی‌است‌ درچنین‌شرایطی‌هیچ‌تمایلی ‌به‌ایجاد تشکل‌هایی‌ازاین‌قبیل‌وجود نخواهد داشت‌.

۱۳-۴- مذاکرات‌ و پیمانهای‌ دستجمعی‌

برخی‌ازمواد این‌فصل‌ازجمله‌ماده‌۱۳۹ وتبصره‌های‌آن‌ازقواعد شکلی‌است‌که‌نبود آن‌تاثیر منفی‌درقانون‌به‌جای‌نخواهد گذاشت‌ومهم‌تعریف‌پیمان‌دستجمعی‌است‌که‌درماده‌۱۴۰ آمده‌است‌.

بندالف‌ماده‌۱۴۱ قابل‌تامل‌است‌زیرا ممکن‌است‌درشرایط‌خاص‌اقتصادی‌ورکود بازار ادامه‌کار واحد صنعتی‌امکان‌پذیر نباشد وکارگران‌وکارفرما موافقت‌نمایند که‌برای‌مدتی‌ازقسمتی‌ازمزایای‌قانونی‌خود صرفنظر نمایند. البته‌درمورد قرارداد انفرادی‌کار شاید بتوان‌گفت‌کارگر تحت‌فشار وتحمیل‌والقاء عقیده‌قرارگرفته‌وتن‌به‌مزایای‌کمتری‌داده‌ولی‌درمورد پیمان‌دستجمعی‌چنین‌نظری‌صدق‌نمی‌کند وباید بتوان‌درشرایط‌خاص‌پیمانهایی‌ازاین‌قبیل‌نیز منعقد ساخت‌.

وانگهی‌بند ب‌همان‌تکرار بند الف‌است‌زیرا هنگاهی‌که‌پیمان‌نباید مغایر قوانین‌ومقررات‌باشد. مفهوم‌بند الف‌رانیز دربردارد ولذا پیشنهاد می‌شود بند الف‌حذف‌گردد. مضافا” اینکه‌اگر پیمانها دروزارت‌کار واموراجتماعی‌ثبت‌شود کافی‌به‌مقصود خواهد بود وتایید آن‌ضرورتی‌ندارد.

همانطورکه درمورد اختلافات انفرادی گفته شد، مراجع حل اختلاف از شکل فعلی باید تغییر یابد. ضمنا” قسمت اخیر ماده ۱۴۳ نیز باید تغییر یابد زیرا سلب حقوق مالکیت و سپردن آن به دولت به هیچوجه منطقی نیست.

تجربه طی مدت اجرای قانون کار ، متأسفانه این واقعیت را ثابت کرده است که اساسا” تا چه حد دخالت دادن دولت در اداره واحدهای صنعتی مشکل ساز بوده است. بنابراین از یک سو باید مراجع دیگری به این اختلافات رسیدگی نمایند. وانگهی قسمت اخیر ماده ۱۴۳ حذف شود و وزارت کار وامور اجتماعی ملزم گردد که سریعا” به اختلافات رسیدگی کند.

ماده ۱۴۵  نیز باید اصلاح گردد و گزینه‌های مختلف در آن پیش‌بینی شود. در هر حال کارفرمای جدید در صورت عدم تمایل به ادامه کار واحد مذکور هیچگونه مسئولیتی در قبال پیمان نخواهد داشت وتنها حقوق ومزایا و حق سنوات کارگران را باید بپردازد.

۱۴-۴- خدمات ‌رفاهی‌ کارگران‌

ماده‌۱۴۷ دولت را مکلف به ارائه خدمات بهداشتی و درمانی کرده است ولذا حکم این ماده به سیاستهای دولت مربوط است که ممکن است درشرایط مختلف متفاوت باشد مضافا” اینکه در قانون اساسی نیز این موضوع پیش‌بینی گردیده است وبه این لحاظ این ماده باید حذف شود.

تکالیف‌مقرر درماده‌۱۴۸ نیز درقانون‌تامین‌اجتماعی‌ذکر شده‌وتکلیف‌کارفرمایان ‌درمورد بیمه‌کردن‌کارگران‌خود درقانون‌مذکور روشن‌شده‌است‌ولذا تکرار آن‌درقانون‌کارلزومی‌ندارد.

ماده‌۱۴۹-  دراین ماده باتوجه‌به‌آیین‌نامه‌ مربوط‌که ‌واحدهای‌بیشتر از۴۰۰ نفر کارگر راجزو کارگاههای‌بزرگ‌دانسته‌است‌، تکلیف‌سختی‌برای‌کارفرمایان‌پیش‌بینی‌شده‌است‌. تردید نیست‌باتوجه‌به‌بهای‌وسایل‌ساختمانی‌، وزمین‌، تهیه‌وتامین‌مسکن‌برای‌کارگران‌ازسوی‌کارفرما، امکان‌پذیر نخواهد بود لذا لازم‌است‌که‌جمله‌” درصورت‌وجود امکانات‌لازم‌” به‌این‌ماده‌اضافه‌شود. مضافا” اینکه‌تامین‌مسکن‌برای‌کارگران‌نباید به‌عنوان‌یک‌تکلیف‌برای‌کارفرمایان‌تلقی‌شود ویاقانون‌بنوعی‌انشاء گردد که‌انتظاراتی‌رادرکارگران‌برانگیزد زیرا تامین‌مسکن‌ازاموری‌است‌که‌باید درچارچوب‌سیاست‌های‌دولت‌ازطریق‌بخش‌خصوصی‌ وبا کمک‌ متقاضیان ‌مسکن‌و سیستم ‌بانکی‌ به‌مرحله‌عمل‌درآید.

مفاد ماده‌۱۵۰ مشکلات ‌بسیاری ‌برای ‌واحدهای‌تولیدی ‌ایجاد می‌کند زیرا تنظیم ‌شرایط وساعات‌کاربرای‌کارگران‌بنحوی‌که ‌اوقات‌کارمانع‌فریضه‌روزه‌ نشود امکان‌پذیرنیست ‌زیرا برای‌کارگرانی‌که‌درنقاط‌دور ساکن‌بوده‌وباسرویس‌حمل‌ونقل‌بمحل‌کار می‌روند. تنظیم‌کار به‌طوری‌که‌کارگر بهنگام‌اذان‌ظهر درمنزلش‌باشد هیچگاه‌ در شرایط کنونی عملی‌نیست‌ و لذا این ماده باید اصلاح شود.

ماده‌۱۵۲-  دراین ماده نیز باید جمله‌”درصورت‌وجود امکانات‌برای‌مدیریت‌” گنجانده‌شود.   اجرای‌ماده‌۱۵۴ که‌نحوه‌عمل‌آن‌درقانون‌بودجه‌سال‌۱۳۷۵ گنجانده ‌شده ‌است‌ تحمیلی ‌است‌ برای ‌واحدهای‌صنعتی‌وتولیدی‌زیراهم‌باید درسال‌برای‌هرکارگر۱۲۰۰۰ ریال‌پرداخت‌کند وهم ‌وسایل‌ وامکانات‌ ورزش‌کارگران‌رافراهم‌سازد معلوم ‌نیست‌ که ‌نقش‌ وزارت‌ کارو امور اجتماعی‌ وسازمان‌ تربیت‌بدنی ‌درارائه‌این‌خدمت‌به‌کارگران‌چیست و اصولا” امور ورزش از وظایف دولت و سازمان تربیت بدنی است کارفرمایان دراین مورد مسئولیتی ندارند.

۱۵-۴- مراجع‌حل‌اختلاف‌

درمورد مراجع‌حل ‌اختلاف ‌چند ایراد به‌قانون ‌وارد است‌که‌ اهم‌آن‌ عبارتنداز:

۱- ترکیب‌اعضای‌مراجع‌حل‌اختلاف‌

۲- نامشخص‌بودن‌زمان‌لازم‌برای‌شکایت‌به‌هیئت‌تشخیص‌

۳- چگونگی‌اجرای‌قانون‌وآیین‌نامه‌های‌مربوط‌ازسوی‌مجریان‌

۴- عدم‌رعایت‌آیین‌دادرسی‌ در مراجع حل اختلاف

  • تجربه‌دردیگر کشورهای‌جهان‌ثابت‌کرده‌است‌که‌درمراجع‌حل‌اختلاف‌کارگری‌باید ازقاضی‌دادگستری‌استفاده‌شود. به‌عبارت‌دیگر دادگاه‌کار مرکب‌از یک‌قاضی‌ومستشاران‌روابط‌کار تشکیل‌وبه‌اختلاف‌رسیدگی‌نمایند زیرا درهیئت‌های‌موجود افرادی‌شرکت‌می‌کنند که‌به‌مسائل‌قضایی‌آشنایی‌ندارند وتحت‌تاثیر عوامل‌مختلف‌رایی‌صادر می‌کنند که‌منطبق‌باقانون‌، عدالت‌نیست‌. مضافا” اینکه‌بعلت‌وجود مشغله‌زیاد مدیران‌وکارفرمایان‌، حضور آنان‌درهیئت‌های‌تشخیص‌وحل‌اختلاف‌که‌غالبا” درتمام‌روزها تشکیل‌می‌گردد غیرممکن‌است‌ومراجع‌مذکور عملا” بدون‌حضور تمام‌یاتعدادی‌ازنمایندگان‌مدیران‌تشکیل‌می‌شود وطبیعتا” فاقد جنبه‌های‌اصل‌رعایت‌عدالت‌درصدور رای‌می‌گردد. یاآنکه‌بجای‌مدیران‌وکارفرمایان‌، افرادی‌به‌نمایندگی‌ازسوی‌آنان‌شرکت‌می‌کنند که‌بیشتر تفکر کارگری‌داشته‌وخود حقوق‌بگیر هستند وبدون‌تردید بیشتر دراندیشه‌حمایت‌ازحقوق‌کارگران‌هستند تاکارفرمایان‌.
  • درقانون‌مهلتی‌برای‌مراجعه‌به‌هیئت‌تشخیص‌وجود ندارد وهرزمان‌که‌کارگر بخواهد می‌تواند شکایت‌خود راتقدیم‌دارد.
  •  اگر کارگر شاکی‌شکایتی‌تقدیم‌کند وبراساس‌دعوت‌هئیت‌های‌رسیدگی‌ درجلسه‌حضور نیابد وشکایت‌راپی‌گیری‌نکند. پرونده‌همچنان‌مفتوح‌است‌وهرزمان‌که‌بخواهد می‌تواند آن‌راپیگیری‌کند ولی‌اگرکارفرمادرمراجع‌حضور نیابد موضوع‌درغیاب‌وی‌مورد رسیدگی‌قرارگرفته‌ورای‌صادر می‌شود.
  • مجریان‌قانون‌یعنی‌ادارات‌کارواموراجتماعی‌وهیئت‌های‌رسیدگی‌حتی‌قانون‌موجود راکه‌دارای‌کاستی‌هایی‌است‌رعایت‌ نمی‌کنند چنانکه ‌هیئت‌های‌تشخیص‌با حضور یک‌ نفر وهیئت‌حل ‌اختلاف ‌بجای‌حضور ۷ نفر با عده‌ای ‌بسیار کمتر تشکیل‌وبه‌موضوع‌رسیدگی‌می‌کنند.
  • آیین‌دادرسی‌ویا به‌ عبارتی‌آیین‌نامه‌های‌مربوط‌به‌ تشکیل‌این‌هیئت‌ها ومهلت‌ها وزمان‌های‌پیش‌بینی‌شده‌برای‌ابلاغ‌، تشکیل‌جلسه‌، صدور رای‌، ابلاغ‌ رای ‌رعایت‌ نمی‌گردد. به‌عنوان‌ نمونه‌حداکثر فرصت‌برای‌رسیدگی‌در هیئت ‌حل ‌اختلاف‌یکماه ‌است ‌وحال‌آنکه‌ غالبا” این‌مهلت‌رعایت‌نمی‌شود.

باعنایت‌به‌مراتب‌فوق‌فصل‌مربوط‌به‌حل‌اختلافات‌باید مورد تجدید نظر کلی‌قرارگیرد بدین‌معنی‌که‌هیئت‌تشخیص‌به‌وسیله‌یک‌نفر نماینده‌اداره‌کار واموراجتماعی‌ودومشاور متخصص‌درمسایل‌اجتماعی‌وحقوق‌کارتشکیل‌شود وبجای‌هیئت‌حل‌اختلاف‌دادگاه‌کار مرکب‌ازیک‌قاضی‌وسه‌مستشار در زمینه‌مسائل‌اجتماعی‌- اقتصادی‌وحقوق‌تشکیل‌گردد وقواعد مربوط‌به‌مرور زمان‌نیز درآن‌دقیقا” پیش‌بینی‌می‌شود ودرمورد حضور کارگر وکارفرما( یاوکیل‌یانماینده‌آنان‌) برای‌دفاع‌ازخود نیز مقررات‌مشخصی‌پیش‌بینی‌شود.

ماده‌۱۵۷ – بعد ازعبارت‌سایرمقررات‌کار” قرارداد کار” اضافه‌شود وچون‌درفصول‌گذشته‌پیشنهاد شده‌است‌که‌مراجع‌رسیدگی‌به‌اختلافات‌ناشی‌از پیمان‌دستجمعی‌متفاوت‌باشد لذا ازاین‌ماده‌” موافقت‌نامه‌ای‌کارگاهی‌وپیمان‌های‌دستجمعی‌” حذف‌شود.

براساس‌پیشنهاد ارائه‌شده‌درابتدای‌مقدمه‌این‌بخش‌ترکیب‌مذکور درماده‌۱۵۸ تغییر یابد ومورد تجدید نظرقرارگیرد.

ماده ۱۵۸ – این ماده درمورد تشکیل هیأت تشخیص بحث می‌کند

باتوجه‌به ‌ماده۱۵۹، تبصره ‌ماده ‌۱۵۸ ضروری ‌نبوده‌ ومی‌تواند حذف‌گردد ضمنا” تبصره‌یا ماده‌ جدیدی‌برای‌اعلام ‌مهلت ‌لازم‌جهت ‌شکایت ‌به‌هیئت ‌تشخیص‌اضافه‌شود.

همانطور که‌قبلا” اشاره‌شد بجای‌هیئت‌های‌تشخیص‌وحل‌اختلاف‌، هیئت‌ها ودادگاه‌پیشنهادی‌درماده‌۱۶۰ پیش‌بینی‌شود واگرقراراست‌این‌هیت‌ها باقی‌بمانند رسمیت‌جلسه‌هیئت‌حل‌اختلاف‌باتعداد معین‌اعضا درقانون‌مشخص‌گردد واین‌تعداد بجای‌آیین‌نامه‌درقانون‌مشخص‌شود ومخصوصا” تاکید شود که‌جلسات‌کمتر ازتعداد افراد معین‌شده‌ازدرجه‌اعتبار ساقط‌است‌ودرفصل‌مجازاتها نیز مجازاتی‌بدین‌منظور برای‌رییس‌هیئت‌حل‌اختلاف‌پیش‌بینی‌گردد.

ضرورت‌ایجاب‌می‌کند که‌ماده‌۱۶۲ اصلاح‌گردد ونحوه‌رسیدگی‌به‌موضوع‌درقانون‌ذکرشود ونه‌آنکه‌هیئت‌ضرورت‌آن‌را تشخیص‌دهد زیرا موضوع‌به‌صورتی‌درمی‌آید که‌درحال‌حاضر ملاحظه‌می‌شود.

تبصره‌ماده‌۱۶۵ تحمیلی‌است‌ازسوی‌قانونگزار به‌کارفرما زیرا هرگاه‌رای‌به‌بازگشت‌به‌کار صادر گردد وکارگر حاضر نباشد به‌کارخود بازگردد. باید این‌امر بمثابه‌ترک‌کارتلقی‌گردد ودراین‌صورت‌حق‌سنوات‌به‌وی‌پرداخت‌نشود.

در ضمن الزام به پرداخت حق‌السعی به هیچوجه منطقی نیست زیرا کارگر درکارگاه حضور نداشته و تولید نکرده است لذا پرداخت پاداش افزایش تولید، بهره‌وری ، فوق‌العاده نوبت کاری و غیره به او به هیچوجه منطقی نیست بلکه باید فقط مزد او پرداخت شود.

۱۶-۴- جرائم ‌ومجازاتها

قبل ‌از ورود به‌ بحث‌ وبررسی‌درمورد مفاد مواد این‌فصل‌توجه‌به‌نکاتی‌چند ضرور می‌نماید.

  • مروری‌برچگونگی‌انشاء مواد قانون‌دراین‌فصل‌، نوع‌برخورد با تخلفات‌ ومجازاتهای ‌پیش‌بینی‌شده‌نشان‌دهنده‌نوعی‌بدبینی‌همراه‌باسوء ظن‌نسبت‌به‌مدیران‌صنایع‌وکارفرمایان‌است‌. تردید نیست‌که‌چنین‌نگرشی‌موجب‌ایجاد نگرانی‌گردیده‌ومالا” بعنوان‌یک‌عامل‌ضد انگیزشی‌درجهت‌توسعه‌فعالیت‌ها تلقی‌می‌شود.
  • همانطور که‌ممکن‌است‌روش‌ورفتار کارفرمایان‌مغایربااصول‌قانونی‌باشد کارگران‌نیز درمظان‌چنین‌اعمالی‌قراردارند. چگونه‌ است‌ که ‌در قانون‌ کار هیچگونه‌ مقرراتی ‌برای ‌‌تنبیه‌کارگران‌خاطی‌ومتخلف‌پیش‌بینی‌نشده‌است‌. کارگری‌که‌خطا می‌کند ویابه‌کارگاه‌ضرر وزیان‌وارد می‌آورد ازهرگونه‌مجازاتی‌مصون‌مانده‌است‌واین‌خود موجب‌ایجاد یک‌ سلسله‌آزادی ‌عمل‌ برای‌ افراد می‌شود که‌میل‌وانگیزه‌تخطی‌ازاصول‌وقانون‌رادارند.
  • پیش‌بینی‌زندان‌برای‌مدیران‌صنعت‌آنهم‌درموارد متعدد جز محروم‌ساختن‌یک‌نهاد صنعتی‌ازتجربه‌وکارایی‌مدیران‌ولنگ‌شدن‌چرخ‌تولید نتیجه‌دیگری‌ندارد ودرعین‌حال‌توهین‌غیرقابل‌جبرانی‌است‌به‌حیثیت‌کارفرمایان، ‌بدین‌لحاظ‌پیشنهاد می‌شود که‌ مجازات‌ زندان‌ به‌پرداخت‌جریمه‌تبدیل‌گردد.

۴- متوجه‌ساختن‌همه‌مسئوولیت‌ها وتخلفات‌به‌مدیران‌ومسئولان‌عالی‌یک‌کارگاه‌ومجازات‌آنها بااصل‌تقسیم‌کار ومسئولیت‌ها دردرون‌یک‌ سازمان‌درتضاد است‌. باتوجه‌به‌تفکیک‌مسئولیت‌باید فردی‌که‌واقعا” در زمینه‌ای‌مسئولیت‌دارد ووظیفه‌خود را انجام‌نداده‌ومشمول‌مقررات‌مجازاتها شده‌است‌تحمل‌مجازات‌رابنماید.

در مورد ماده ۱۷۳ همانطور که در فصل مربوط خاطر نشان شده باید امکانات واحد صنعتی درنظر گرفته شود و به ویژه درارتباط با قسمت دوم ماده ۷۸ آنچه در فصل مذکور بیان گردید رعایت شود.

مواد۱۷۶ و۱۷۷ – قائل‌شدن‌زندان‌باتوجه‌به‌مفاد موادمورد نظر قابل‌تامل‌است‌وضرورت‌ایجاب‌می‌کند که‌زندان‌تبدیل‌به‌جریمه‌شود ماده‌۱۷۸ مستمسکی‌به‌دست‌می‌دهد که‌شورای‌اسلامی‌کار بتواند علیه‌مدیریت‌شکایت‌کرده‌ووی‌راتاحد محکومیت‌به‌زندان‌مورد تعقیب‌قراردهد بنابراین‌ماده‌۱۷۸ باید فقط‌محدود به‌مورد اجبار وتهدید به‌قبول‌تشکل‌های‌کارگری‌یاممانعت‌ازعضویت‌افراد درشکل‌های‌مذکور باشد وبرای‌اثبات‌تخلف‌کارفرما نیز دلایل‌بین‌وآشکاری‌وجود داشته‌باشد زیرا درغیر این‌صورت‌موجب‌سوء استفاده‌شوراها گردیده‌وعلیه‌مدیریت‌اقامه‌دعوی‌ می‌نمایند. مضافا” به‌اینکه‌درقوانین‌قبلی‌کار نیز موضوع‌بهمین‌دومورد اکتفا شده‌بود.

ماده‌۱۷۹ نیز ازمواردی‌است‌که‌موجب‌سوء استفاده‌برخی‌ازبازرسان‌شده‌وکارفرما راتاحد محاکمه‌وزندان‌مورد تعقیب‌قرارداده‌اند وازآنجا که‌چنین‌امری‌مغایر بااصول‌مدیریت‌است‌وغالبا” مدیران‌رادربرابر بازرسان‌کار که‌خود ممکن‌است‌دچار اشتباهاتی‌شوند قرار می‌دهد، لذا ضرورت‌ایجاب‌می‌کند ضمن‌اصلاح‌قانون‌بنحوی‌که‌درفصل‌مربوط‌بیان‌گردید، مجازات‌ زندان ‌از این ‌ماده ‌حذف‌شود.

ازآنجا که‌اجرای‌احکام‌صادره‌ازسوی‌مراجع‌حل‌اختلاف‌بوسیله‌اداره‌اجرای‌دادگستری‌انجام‌می‌پذیرد واداره‌مذکور کارفرمایان‌راملزم‌به‌اجرای‌احکام‌صادره‌می‌کند لذا ماده‌۱۸۰ زائد به‌نظر می‌رسد.

پیش‌بینی‌مجازات‌زندان‌درماده‌۱۸۱ نیز غیرمنطقی‌است‌زیرا تشریفات‌مربوط‌به‌صدور روادید با اجازه ‌کار و تمدید آن‌ ازیک‌سو ونیاز واحدهای‌صنعتی‌ازسوی‌دیگر سبب‌می‌گردد که‌برخی‌ازکارشناسان‌ازتمدید روادید برخوردار نگردند ودرانتظار صدور یاتمدید روادید به‌کارخود ادامه‌دهند وکارفرمای ‌مربوط ‌مشمول ‌این ‌ماده‌گردد. درحالیکه‌تشریفات‌طولانی‌تمدید روادید موجب‌گردیده‌است‌که‌کارفرما متخلف ‌شناخته ‌شود لذا مجازات‌زندان‌برای‌اینگونه‌کارفرمایان‌باید حذف‌شود. به‌ویژه‌ آنکه ‌تشریفات‌ اداری‌ مربوط‌ هیچگاه ‌به ‌مدیرعامل‌ارتباط‌نمی‌یابد واگر قصوری‌هم‌رخ‌دهد مربوط‌به‌ماموران‌اجرایی‌دیگر است‌ولی‌درهرحال‌مدیرعامل‌محکوم‌می‌گردد.

در زمینه‌ماده‌۱۸۲ تجربه‌نشان‌داده‌است‌که‌آمارهای‌تهیه‌شده‌ازسوی‌واحدهای‌صنعتی‌غالبا” بدون‌آنکه‌مورد استفاده‌قرارگیرد بایگانی‌می‌شود ووزارت‌کار هیچگاه‌استفاده‌ای‌ازاین‌آمارهای‌ارسالی‌نمی‌کند ولذا جریمه‌ای‌که‌برای‌کارفرمایان‌دراین‌ماده‌پیش‌بینی‌شده‌است‌ مناسب نمی‌باشد ‌وماده ‌باید حذف‌شود.

ماده‌۱۸۳ نیز چون‌به‌قانون‌تامین‌اجتماعی‌مربوط‌می‌گردد کاربرد ندارد ‌وباید حذف‌گردد زیرا درقانون‌مذکور مقررات‌لازم‌بدین‌منظور پیش‌بینی‌شده‌است‌.

 

۵-  نتیجه‌گیری‌

با عنایت به آنچه بیان گردید، قانون کار کنونی با شرایط ومقتضیات روز منطبق نیست لذا باید به ویژه در زمینه‌های زیر مورد بازنگری قرارگیرد:

  • قبل‌ازپرداختن‌به‌مفاد قانون‌، باید هدفهای‌قانون‌کار تبیین‌گردد وچارچوب‌قانون‌به‌منظور پاسخگویی‌وتحقق‌هدفهای‌مزبور طراحی‌شود.
  • جهت استقرار نظم ، سازندگی واستمرار وپایداری شغل واشتغال درجامعه آنچه باید محور قرار گیرئد «کار» است. قانون کار باید به گونه‌ای طراحی شود که اصل بقاء « کار » خدشه‌دار نگردد. لذا حدود منافع کارگر و کارفرما بستگی تام به اصل تداوم وفعالیت آن بنگاه داشته، طرفین باید با درک منطقی از این محوریت موقعیت خود را نسبت به قانون درک کنند.
  • تعریف « کار » به اصل « ارزش » آن بر می‌گردد بدین معنی که اولا”‌»کار » لازم است از برای جامعه ارزش تلقی گردد، ثانیا” نوع ارزش گذاری به میزان بهره‌وری فردی و جمعی در محیط کار ارزیابی گردد. یعنی در دو بعد کمی و کیفی با استفاده از روشهای علمی توسط شرکتهای مشاور و متخصص باتوجه به مستندات تعیین میزان گردد و برهمان اساس پرداختها صورت پذیرد.
  • با توجه به مقدس و ارزشی بودن کار باید محیط کار را نیز به همان کیفیت مقدس شمرده به اخلاق و فرهنگ کار بهاء داد و کارگران و کارفرمایان را به زیر یک چتر آشنا به رعایت حقوق حقه خود دعوت نمود. بدین ترتیب روح قانون کار را به سمت وسوی عدالت در کالبد محیط کاری نهادینه ساخت.
  • قانون‌کار باید علاوه‌برجنبه‌آمره‌بودن‌درمواردی‌جنبه‌ارشادی‌بودن‌رانیز حفظ‌کند بعبارت‌دیگر بجای‌تحکم‌کردن‌وموظف‌نمودن‌ومحدود ساختن‌درمواردی‌به‌هدایت‌کردن‌واصلاح‌دیدگاهها بپردازد وسعی‌برآن‌داشته‌باشد که‌باراهنمایی‌وایجاد ضابطه‌های‌ارشادی‌، افراد را به‌اصلاح‌روش‌ورفتاروادار سازد.
  • قانون‌کار باید محیط‌وفضای‌مساعدی‌برای‌ایجاد رابطه ‌صمیمانه‌ وهمکاری ‌بین ‌مدیریت‌ وکارگران‌ فراهم‌آورد وبدین‌منظور لازم‌است‌بصورت‌یک‌مرجع‌بیطرف‌در روابط‌مدیریت‌ونیروی‌کار عمل‌کند.
  • رعایت‌اصل‌برائت‌در روابط‌انسانی‌راه‌حلی‌منطقی‌است‌که‌نقش‌عمده‌ای‌درکاهش‌تنش‌در محیط‌کار خواهد داشت‌. درمقررات‌قانون‌کاراین‌اصل‌باید ملحوظ‌گردد.
  • محدودیت‌دامنه‌شمول‌قانون‌کارازمقولاتی‌است‌که‌باید کاملا” مورد توجه‌قرارگیرد تسری‌قانون‌کار به‌رشته‌صنعت‌وبخش‌کشاورزی‌بامقتضیات‌والزامات‌این‌بخش‌سازگاری‌ندارد زیرا هریک‌ ازاین‌ دوبخش‌ دارای‌شرایط خاصی‌است‌که‌مقررات‌ویژه‌ای‌راطلب‌می‌کند ولذا ضرورت‌ایجاب‌می‌کند که‌قانونی‌کلی‌، مجمل‌و ساده‌ برای‌ تعیین‌ چارچوب‌های ‌اساسی‌  وتعاریف ‌ورعایت ‌ضرورت‌های‌ اساسی‌ در روابط‌کار تهیه‌گردد وبرای‌هریک‌از بخشهای‌اقتصاد کشور مقررات‌خاصی‌تنظیم‌شود.
  • کوچکی‌وبزرگی‌واحدها ‌وکارگاهها که‌شامل‌تعداد کارگران‌، میزان‌سرمایه‌درگردش‌ومیزان‌تولید آنها می‌گردد، نیز ازعواملی‌هستند که‌مقررات‌خاص‌خود را می‌طلبند، طبیعی ‌است‌ که‌ از یک‌ کارگاه ‌تاده‌نفر کارگر نمی‌توان‌انتظار داشت‌که‌کلیه‌مسئولیت‌ها وتکالیف‌مقرر درقانون‌کار را که‌بیشتر برای‌واحدهای‌بزرگ‌طراحی‌شده‌است‌- بمرحله‌اجرا نهند.

۱۰- درزمینه‌اختلافات‌کارگری‌دربدو امر باید پیشگیری‌لازم‌بدین‌منظور معمول‌شود ودرمورد حل‌وفصل‌اختلافات‌نیز باید ترتیب‌های‌زیر رعایت‌شود اولا” حتی‌المقدور ازطریق‌ سازش‌و  به‌اختلافات‌خاتمه‌داده‌شود وحتی‌المقدور سعی‌شود کاربمراجع‌رسمی‌حل‌اختلاف‌کشانده‌نشود.  ثانیا” مراجع‌حل‌اختلاف‌وترکیب‌اعضای‌آن‌به‌ترتیبی‌تعیین‌وانتخاب‌شوند که‌زمینه‌تفکر قضایی‌درآن‌وجود داشته‌باشد ودرعین‌حال‌مراجع‌رسیدگی‌کاملا” بی‌طرف‌باشند ودر رسیدگی‌به‌اختلافات‌رعایت‌عدالت‌راهمواره‌مطمح‌نظر قراردهند.

۱۱- تدوین‌سیاست‌های‌اشتغال‌، بهره‌وری‌، فرهنگ‌کار تعیین‌سیستم‌هایی‌در ارتباط‌باتولید ومزد، درحیطه‌ مسئولیت‌های‌وزارت‌کارواموراجتماعی‌قرار دارد که‌باید اعمال‌آن‌ازطریق‌قانون‌کار متبلور شود.

۱۲- مبانی‌تشکل‌های‌صنعتی‌کارگری‌ وکارفرمایی‌باید براساس‌غیرسیاسی‌بودن‌تشکل‌ها ورعایت‌ آزادی‌ واستقلال‌ فکر واراده‌افراد درمشارکت‌وعضویت‌درآنها قرار داده‌شود.

۱۳- درتعیین‌مجازاتها، رعایت‌عدالت‌جهت‌هردوسوی‌روابط‌کار (مدیران‌وکارگران‌) در پاسخگویی ‌به‌ اعمال ‌باید دقیقا”مورد توجه‌قرارگیرد./گ

برای مشاهده متن کامل گزارش کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هشت + دوازده =