گزارش 182 – تیرماه 1400 – بحثی پیرامون قرارداد کار و توصیه هایی به کارآفرینان

مقدمه

پس از پيروزي انقلاب اسلامي ايران و استقرار حكومت جمهوري اسلامي ايران با توجه به لزوم تغيير در بسياري از قوانين و مقررات و انطباق آن با قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، در مورد قانون كار نيز مطالعات و بررسي‌هاي وسيعي انجام گرفت و كميسيون‌هاي متعددي مركب از نمايندگان كارفرمايان و كارگران و وزارت كار بدين منظور تشكيل شد و لزوم تنظيم قانون كار جديد از جنبه‌هاي مختلف مطالعه و بررسي شد و در عين حال قوانين كار برخي از كشورهاي جهان نيز بررسي شد. سرانجام در سال 1362 متن پيش‌نويس قانون كار جمهوري اسلامي ايران به مجلس شوراي اسلامي تقديم شد. اين قانون پس از تصويب در مجلس شوراي اسلامي چندين بار بين مجلس و شوراي نگهبان قانون اساسي رد و بدل شد و بدون تصويب نهايي باقي ماند. سرانجام طبق دستور بنيان‌گذار جمهوري اسلامي ايران حضرت امام خميني (ره) مجمع تشخيص مصلحت نظام تشكيل و موضوع رسيدگي و تصويب قانون كار به مجمع مذكور واگذار شد. مجمع مذكور قانون كار را مورد بررسي و مطالعه قرار داد و سرانجام در 302 ماده و 121 تبصره در تاريخ 29 آبان ماه سال 1369 آن را تصويب كرد و از تاريخ 14/12/69 به مرحله اجرا گذارده شد.

در حوزه قانون کار مصوب سال 1369 مشکلات و چالش های عدیده ای بروز کرد که وجود دارد که در طول بیش از 30 سال که از اجرایی شدن آن میگذرد همچنان حل نشده باقی مانده اند و اصلاحات درخواستی در دولت های مختلف صورت نگرفته است و اگر اصلاحی هم انجام شده است به صورت خیلی جزئی بوده و پاسخگوی مشکلات روابط کار در کشور نبوده است. از جمله این موارد بحث قرارداد کار و تعیین مدت در ماده 7  این قانون است.

بررسی ماده 7 قانون کار و مفهوم مدت قرارداد کار

بر اساس ماده 7 قانون کار قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد.

 در تبصره1 این ماده آمده است: حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

 بر اساس تبصره2: در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي شود.

به موجب این ماده قراردادهایی که بین کارگر و کارفرما منعقد می گردد از نظر قانونی ملاک تشخیص کلیه تعهدات طرفین بوده و معتبر است. در این ماده و تبصره های آن 3 نوع قرارداد قابل تشخیص است:

  • قراردادهای مدت موقت برای مشاغل غیر مستمر (بر اساس تبصره 1)
  • قراردادهای مشاغل مستمر که مدت در قرار داد ذکر میشود (بر اساس تبصره 2)
  • قرارداد دائمی در مورد مشاغل مستمر که مدت در آن ذکر نمیشود.

به این معنی هرگاه در قرارداد مدت ذکر شود اعم از اینکه طبیعت کار مستمر باشد یا غیر مستمر قرارداد کار موقت خواهد بود. هرگاه در قرارداد کار مدت ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی میشود و در مورد قرارداد موقت، هرگاه در پایان مدت قرارداد طرفین به تجدید یا تمدید نگردد، قرارداد خاتمه یافته تلقی می گردد. این موضوع در ماده 21 قانون کار نیز به نوع دیگری بیان شده است. بر اساس بند د این ماده: انقضا مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، از مصادیق خاتمه قرارداد ذکر شده است به این معنی که هرگاه قراداد با مدت موقت در پایان تجدید نشود قرارداد پایان می یابد و هرگاه در پایان مدت با رضایت طرفین قرارداد تجدید گردد چون ذکر مدت در آن شده است قرارداد برای همان مدت معتبر است و قرارداد کار موقت تلقی می گردد.

بروز اختلافات در خصوص موقت و دائمی بودن قراردادکار

با وجود صراحت قانون کار مصوب 1369 در خصوص موقت و دائمی بودن قراردادهای کار، در سال 1370 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی طی نامه شماره 4294 مورخ 14/9/1370 به اداره کل کار و امور اجتماعی اصفهان تحت نظر کارشناسی مقرر داشت:

قراردادهای مدت محدود در صورت تجدید یا استمرار به قرارداد نامحدود تبدیل گردیده و در صورت اخراج، ایتعفا، از کار افتادگی و بازنشستگی کاگر مجموع سوابق کار وی که به موجب قراردادهای جداگانه نزد کارفرما اشتغال بکار داشته به عنوان سابقه کار وی محسوب می گردد. بدیهی است چنانکه کارفرما قبلا مبالغی را بابت تسویه حساب پایان کار به کارگر پرداخت نموده باشد مبالغ پرداختی به عنوان علی الحساب مزایای متعلقه نهایی تلقی شده و کارفرما مکلف به پرداخت مابه التفاوت مبالغ پرداختی تا مبلغی که بنا به مقررات قانونی به کارگر تعلق می گیرد خواهد بود.

صدور این بخشنامه که آشکارا مغایر ماده 7 قانون کار بود اعتراضات شدیدی را باعث شد و تعداد زیادی از کارگران دارای قرارداد موقت از موقعیت استفاده کرده و درخواست کردند به کارگر دائم تبدیل شوند و مراجع حل اختلاف نیز با رسیدگی به درخواستها به نفع کارگران رای داده و موجب اعتراض کارفرمایان و سازمانهای کارفرمایی گردید و خواهان فسخ این بخشنامه شدند. با افزایش مشکلات تولید و کارفرمایان رای دیوان عدالت اداری شعبه 22 در قم در مخالفت با این بخشنامه صادر گردید و در پی آن بخشنامه 35722 صادر گردید.

 

متن بخشنامه شماره 35722/ن – 15/12/1373 به شرح زیر است:

اداره کل کار و امور اجتماعی …

چون در مورد تمدید با تجدید قراردادهای کار موقت کرارا سئوالهائی از سوی واحدهای کار و امور اجتماعی و کارگران و کارفرمایان مطرح میگردد لذا با توجه به سیاستهای وزارت متبوع در زمینه حفظ فرصتهای شغلی، تنظیم روابط کار موقت بین طرفین، جلوگیری از نگرانیهائی که در خصوص عدم تمدید این قراردادها وجود دارد و تشویق به ایجاد فرصتهای شغلی نظریه هماهنگی اخذ و عیناً به شرح زیر ابلاغ می شود:

در صورت تمدید مدت قراردادهای کار مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود و یا بعبارت دیگر مستمر نخواهد بود.

کیانوش پروین- مدیر کل نظارت و تنظیم روابط کار

بر اساس این بخشنامه اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی، تمدید دوباره قرارداد کار برای مدت معین موجب دائمی شدن قرارداد کار نمیشود.

صدور این بخشنامه با واکنشهایی مواجه گردید. در سال 1375 با طرح شکایتی در دیوان عدالت اداری، ابطال بخشنامه شماره 35722/ن – 15/12/73 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی درخواست شد. مدیر کل دفتر تنظیم و نظارت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در پاسخ به شکایت مذکور طی نامه شماره 22000 – 1/8/75 اعلام داشته اند، در هیچ یک از مواد و یا تبصره های قانون کار جمهوری اسلامی ایران به تغییر یا تبدیل نوع قرارداد کار با مدت موقت به قرارداد کار غیر موقت و یا اصطلاحاً دائم در نتیجه تمدید و یا تجدید قرارداد موقت نه صراحتاً و نه بطور ضمنی اشاره ای نشده است، در ماده 21 قانون کار انقضاء مدت قرارداد کار یا مدت موقت موجب خاتمه قرارداد اعلام شده است مگر در مواردی که قرارداد مزبور بطور صریح و یا ضمنی تجدید شده باشد (بند د) و تجدید تنها حکایت از توافق طرفین رابطه کار به ادامه کار قرارداد اولیه برای یک مدت یا دوره معین دیگر دارد.

نهایتا با رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ 12/8/1375 تحت دادنامه شماره 179، به شرح زیر صادر گردید:

مستفاد از مفهوم مخالف تبصره 2 ماده 7 قانون کار مصوب سال 1369 اینست در صورت ذکر مدت در قرارداد کار، قرارداد تنظیمی موقت و غیر دائمی خواهد بود بنابراین دستور العمل مورد اعتراض خلاف قانون تشخیص داده نمی‌شود.

اگرچه با صدور رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری تا حدودی اختلافها کاهش یافت اما تلاشها برای ابطال این رای تاکنون ادامه داشته است. در آخرین مورد از این دست نامه محمد شریعتمداری وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به رئیس دیوان عدالت اداری در تاریخ 12 خرداد سال جاری است که خواهان تجدیدنظر در رای فوق شده است. در انتهای نامه سه صفحه ای وزیر آمده است:

تعارض با روح و مفاد قانون کار یکی از ویژگی های قانون کار سال 1369 نسبت به قانون کار سال 1337 آن است که قانونگذار امنیت شغلی کارگران را تضمین نموده است. تضمین امنیت شغلی کارگران در جای جای مفاد قانون کار به ودیعه نهاده شده است. به عنوان مثال قانونگذار مقررات بسیار سختی در خصوص اخراج مقرر نموده است؛ زیرا نخست آن که در ماده 21 که به موارد خاتمه قرارداد کار می پردازد به اخراج به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار اشاره نکرده است. دیگر آن که در ماده 27 حتی برای اخراج کارگر متخلف شرایط و تشریفات بسیار سختی را در نظر گرفته است. اگر قرار بر این بود که قانونگذار در تبصره 2 ماده 7 قانون کار اجازه انعقاد گسترده قراردادهای کار مدت موقت را بدهد نیازی به پیش بینی مقررات سخت گیرانه برای اخراج وجود نداشت. زیرا با انعقاد گسترده قراردادهای کار مدت موقت کارفرمایان در عمل جایگزینی برای مقررات اخراج یافته اند و می توانند بدون دلیلی موجه و بدون پرداخت هیچگونه خسارتی در انقضای مدت قرارداد قرارداد جدید را با کارگران تجدید نکنند. بنابراین تفسیری که از تبصره 2 ماده 7 قانون کار توسط هیات عمومی دیوان عدالت اداری صورت گرفت نه تنها روح و مفاد قانون کار را خدشه دار نموده است بلکه در عمل جایگزینی برای مقررات اخراج شده است.

 

از زمانی که قانون کار جمهوری اسلامی ایران از تاریخ 14/12/1369 به مرحله اجرا درآمد و امکان فسخ قرارداد کار مشروط به شرایطی گردید که به آسانی حصول آن عملی نبود مشکلات بسیاری برای واحدهای تولیدی بروز کرد. زیرا با وجود کم کاریهای فراوان، قصور و تقصیر، برهم زدن نظم و ایجاد تشنج در محیط کار و همچنین تغییر شرایط اقتصادی کارفرما امکان فسخ قرارداد کار را در اختیار نداشت. مراجع حل اختلاف نیز با استناد به مواد 27، 157، 158 قانون کار اکثرا رای به بازگشت کارگران به کار می دادند و حال آنکه در قوانین کار در گذشته ایران و همچنین قوانین کار کشورهای مختلف جهان امکان فسخ قرارداد از سوی دو طرف وجود دارد. این مساله سبب شده بود که بعضی از کارگران از موقعیت سوء استفاده کرده و با اطمینان خاطر از مشکل بودن فرایند فسخ قرارداد از سوی مدیریت، محیط نامساعدی را بوجود آورده و با کم کاریهای مداوم سطح تولید را به پایین ترین حد برسانند و به تورم دامن زنند و انگیزه سرمایه گذاری را کاهش دهند.

با توجه به اینکه در قانون کار بجز موارد پیش بینی شده در ماده 27 آن هم با شرایطی خاص، مورد دیگری برای فسخ قرارداد کار وجود ندارد و هیچگاه به کارفرما اجازه داده نشده است در هر شرایطی که بوجود آید قرارداد کار را فسخ نماید و حتی در مورد قراردادهای موقت نیز ماده 25 فسخ یک جانبه آن را ممنوع اعلام کرده است و انجام آن را با موافقت مراجع حل اختلاف واگذار کرده است، لذا ضرورت ایجاب میکند که از طریق قراردادهای با مدت موقت این نقیصه بر طرف گردد و به کارفرما اجازه داده شود قرارداد کار موقت منعقد نموده و در پایان قرارداد در صورت عدم امکان ادامه کار، قرار داد را تمدید ننماید.

توصیه هایی به کارآفرینان

با توجه به صراحت آشکار قانون کار در مورد قرارداد موقت و امکان فسخ آن در پایان مدت قراداد و یا تمدید و تجدید آن برای همان مدت، معذلک به لحاظ وجود تعابیر مختلف در این زمینه که در عمل مشکلاتی برای کارآفرینان بوجود می آورد نکات زیر توصیه میشود:

1- لازم است در هر استخدام جدید قرارداد کار بصورت کتبی تنظیم گردد و در متن آن مدت قرارداد مشخص شود.

2- به بخش اداری و کارگزینی توصیه گردد چنانچه مایل به تمدید قراردادهای منعقده هستند یک هفته قبل از خاتمه مدت قرارداد، قرارداد جدید با متن تمدید قرارداد را تنظیم و به امضای طرفین برسانند و در مورد مسائلی که تا آن تاریخ از سوی شورای عالی کار تعیین تکلیف نشده است بندی پیش بینی گردد که بر آن اساس مواد قرارداد قابل تغییر باشد.

3- از استخدام افراد جدید با قراردادهای شفاهی و یا تمدید قراردادها بصورت شفاهی خودداری گردد چرا که تمدید ضمنی قراردادها تا 1 بار جنبه موقت خواهد داشت و اگر قراردادی برای دومین بار به صورت ضمنی تمدید گردد دائمی قلمداد خواهد شد.

4- توصیه اکیدا میشود بند یک و دو اجرایی شود. چرا که در خصوص بند 3 رویه کنونی اینگونه است که تمدید ضمنی قرارداد برای بار اول جنبه موقت خواهد داشت و امکان تغییر آن وجود دارد.

 

پیوست:

بخشنامه شماره 35722/ن – 15/12/1373 مدیر کل نظارت و تنظیم روابط کار

  

 

دادنامه شماره 179 مورخ 12/8/1375 هیئت عمومی دیوان عدالت

تمدید مدت قراردادهای کار برای مدت معین دیگر، موجب دائم تلقی شدن نیست

تمدید مدت قراردادهای کار با مدت معین برای یک مدت معین دیگر، موجب نامحدود یا مستمر تلقی شدن نیست (دادنامه شماره 179 مورخ 12/8/1375 هیئت عمومی دیوان عدالت)

تاریخ 12/8/75

شماره دادنامه 179

کلاسه پرونده 75/88

مرجع رسیدگی – هیات عمومی دیوان عدالت اداری

شاکی – آقای صادق رضوانی

موضوع شکایت و خواسته – ابطال بخشنامه شماره 35722/ن – 15/12/73 اداره کل نظارت و تنظیم روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی.

مقدمه- شاکی طی شکایتنامه تقدیمی اعلام داشته اند طی بخشنامه شماره 35722/ن – 15/12/73 تمدید قراردادکار را برای مدت معین دیگری موجب نامحدود شدن قراردادکار ندانسته لذا ممکن است کارگری که طی سالهای متمادی با انعقاد قراردادهای متعدد در کارگاهی شاغل بوده در پایان مهلت آخرین قرارداد صرفاً به دلیل اتمام مدت قرارداد با وی تسویه حساب نمایند و در نتیجه از این جهت ممکن است احتمال تضییع حق متصور گردد علیهذا از آنجا که به نظر می رسد بخشنامه مزبور مغایر با بندهای (د) و (هـ) ماده 21 و ناقض تبصره ماده 25 قانون کار می باشد مستدعی است نسبت به لغو آن به لحاظ غیر قانونی بودن و رعایت اصل عطف بماسبق نشدن نسبت به قراردادهای تمدید شده قبل از بخشنامه مزبور تصمیم مقتضی , اتخاذ فرمائید.

متن مقرره مورد ایراد به شرح زیر است:

اداره کل کار و امور اجتماعی استان مرکزی (اراک)

چون در مورد تمدید با تجدید قراردادهای کار موقت کرارا سئوالهائی از سوی واحدهای کار و امور اجتماعی و کارگران و کارفرمایان مطرح میگردد لذا با توجه به سیاستهای وزارت متبوع در زمینه حفظ فرصتهای شغلی، تنظیم روابط کار موقت بین طرفین، جلوگیری از نگرانیهائی که در خصوص عدم تمدید این قراردادها وجود دارد و تشویق به ایجاد فرصتهای شغلی نظریه هماهنگی اخذ و عیناً به شرح زیر ابلاغ می شود:

در صورت تمدید مدت قراردادهای کار مدت معین برای مدت معین دیگر قرارداد کار نامحدود و یا بعبارت دیگر مستمر نخواهد بود. کیانوش پروین- مدیر کل نظارت و تنظیم روابط کار

مدیر کل دفتر تنظیم و نظارت روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی در پاسخ به شکایت مذکور طی نامه شماره 22000 – 1/8/75 اعلام داشته اند، در هیچ یک از مواد و یا تبصره های قانون کار جمهوری اسلامی ایران به تغییر یا تبدیل نوع قرارداد کار با مدت موقت به قرارداد کار غیر موقت و یا اصطلاحاً دائم در نتیجه تمدید و یا تجدید قرارداد موقت نه صراحتاً و نه بطور ضمنی اشاره ای نشده است , در ماده 21 قانون کار انقضاء مدت قرارداد کار یا مدت موقت موجب خاتمه قرارداد اعلام شده است مگر در مواردی که قرار داد مزبور بطور صریح و یا ضمنی تجدید شده باشد (بند د) و تجدید تنها حکایت از توافق طرفین رابطه کار به ادامه کار قرارداد اولیه برای یک مدت یا دوره معین دیگر دارد. استناد شاکی به بند (هـ) ماده 21 و اعلام نقض تبصره ماده 25 قانون کار بر اثر عدم پذیرش تاثیر تجدید در تبدیل نوع قرارداد غیر موجه و خلاف منطبق به نظر می رسد چه اولاً در بند (هـ) اصولاً تجدید قرارداد مورد عنایت قانونگذار قرار نگرفته و مورد اشاره واقع نشده است و صرفاً پایان کار در قراردادهای مربوط به مار معین از موارد خاتمه قراردادهای کار اعلام شده است که کاملاً بدیهی است و ثامیاً تبصره ماده 25 حکایت از صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف به رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها (قراردادهای کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین) داشته و استنباط تبدیل قرارداد با مدت موقت به قرارداد کار غیر موقت از آن غیرموجه به نظر می رسد. تاکید بر این نکته ضروری است که نه این دستور العمل و نه اصولاً هیچیک از دستور العمل های صادره از واحدهای ستادی و نظارتی وزارت کار و امور اجتماعی به هیچ وجه نافی صلاحیت ذاتی و انحصاری مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار به رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمائی نبوده و مراجع مزبور با استقلال کامل بدون هیچگونه وابستگی تشکیلاتی با وزارت کار و امور اجتماعی به انجام وظایف قانونی خود مشغولند و وزارت کار در هیاتهای یاد شده تنها یک رای بوده و برای ان یک رای نیز هیچگونه امتیازی در نظر گرفته نشده است.

هیات عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ فوق به ریاست حجه الاسلام و المسلمین اسماعیل فردوسی پور و با حضور روسای شعب دیوان تشکیل و پس از بحث و بررسی و انجام مشاوره با اکثریت آراء به شرح آتی مبادرت به صدور رای می نماید.

رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری

مستفاد از مفهوم مخالف تبصره 2 ماده 7 قانون کار مصوب سال 1369 اینست در صورت ذکر مدت در قرارداد کار, قرارداد تنظیمی موقت و غیر دائمی خواهد بود بنابراین دستور العمل مورد اعتراض خلاف قانون تشخیص داده نمی‌شود.

رئیس هیات دیوان عدالت اداری اسماعیل فردوسی پور

 

برای مشاهده متن کامل گزارش اینجا کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

چهار × 1 =