گزارش ۵۶ – مرداد ۱۳۹۰ – گزارش کارشناسی در خصوص اصلاحات پیشنهادی قانون کار

مقدمه

قانون کار که از جمله قوانین مهم بشمار می‌رود در جوامع کنونی از اهمیت خاصی برخوردار است و لذا باید بهنگام تنظیم و تصویب یک رشته مسائلی که جامعه بدان نیاز دارد مورد توجه قرار گیرد و با عنایت به این نیاز ها تصویب گردد.

این واقعیت در مورد همه کشور‌ها و در همه حالات صدق می‌نماید.

در بحثی که در پیش داریم بررسی این امر در مورد قانون کار کشورمان مورد توجه است بدین معنی که هدف این است که آیا قانون مذکور پاسخگوی نیاز‌های جامعه کنونی ایران می‌باشد یا خیر؟

در توجیه نظر فوق خاطرنشان می‌سازیم که قانون کار در سال‌های اولیه پیروزی انقلاب اسلامی و آغاز و ادامه جنگ تحمیلی که گروه‌های مختلف مردم بویژه کارگران در آن مشارکت فعال داشتند تهیه و تصویب گردیده است و جای تردید نیست که در آن شرایط ضرورت ایجاب می کرد که قانونی تصویب شود که از طبقه کارگر و آسیب‌پذیر کشور حمایت نماید. از این جهت جنبه‌های حمایتی قانون کار بدون توجه به شرایط اقتصادی کشور و وضعیت واحد‌های تولیدی- صنعتی کشور بیشتر مورد توجه قرار گرفت.

قانون کار  با چنان ویژگی هایی تهیه و تصویب شد که پاسخگوی نیاز‌های آن زمان بود ولی با گذشت مدتی از اجرای آن و آشکار شدن معایب و کاستی‌های قانون در شرایط جدید اقتصادی کشور و لزوم گسترش فعالیت‌های اقتصادی-اجتماعی و بویژه لزوم مشارکت هرچه بیشتر بخش خصوصی در فعالیتهای اقتصادی و محدودیت نقش دولت به حاکمیت و نظارت ضرورت اصلاح برخی از قوانین، بویژه قانون کار کاملا آشکار شد. با توجه به چنین واقعیتی اصلاح قوانین و مقررات در قانون برنامه دوم، سوم و بویژه چهارم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی کشور پیش بینی و طرح‌هایی نیز بدین منظور تهیه و ارائه گردید و بویژه در زمان اجرای قانون برنامه چهارم توسعه پیشنهاد‌هایی از سوی وزارت کار و امور اجتماعی در این زمینه ارائه و کمیسیون ها و کمیته‌هایی به منظور بررسی موضوع اصلاح قانون کار تشکیل گردید. این کمیته‌ها نیز ضمن بررسی مشکلات ناشی از اجرای قانون کار برای کشور، واحدهای تولیدی و صنعتی و کارفرمایان، پیشنهاد‌هایی برای رفع مشکلات مذکور ارائه دادند که انجمن مدیران صنایع در این زمینه نیز بررسی‌های کارشناسی انجام و به مسئولان ارائه نمود.

برای روشن شدن کوشش‌هایی که در زمینه فوق انجام یافته به ذکر مختصر این مشکلات که ناشی از ویژگی‌های قانون کار می‌باشد اشاره می کنیم:

 

  1. گستره و وسعت عمل قانون کار:

گستره و وسعت عمل قانون کار در مواد یک و پنج قانون بدین شرح مشخص گردیده است؛ بموجب ماده یک قانون کار : «کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون هستند.»

بر اساس ماده پنج: «کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنها و کارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می‌باشند.»

از مجموع این دو ماده کاملاً روشن می‌گردد که وسعت عمل قانون کار بسیار گسترده و وسیع و شامل همه بخش‌های اقتصادی بدون توجه به تعداد کارگران و میزان سرمایه در گردش آْنها می‌باشد و حال اینکه بخش کشاورزی و بخش صنعت در بسیاری زمینه‌ها، ساعات کار، تعطیلات، مرخصی‌ها و مزد کارگران و پراکندگی و گستردگی زمینه های کار به کلی با یکدیگر متفاوتند و نمی‌توان این دو گروه کارگران را مشمول قانون واحدی دانست، بویژه آنکه در بخش کشاورزی مدت کار تابع شرایط جوی، آب و هوا و پراکندگی محل کار می‌باشد و کشاورزان مجبورند مدت زمان زیادی اعم از شب یا روز در مزارع کشاورزی توقف نموده و بکار بپردازند. بدیهی است این قبیل کارگران باید مشمول قانون خاصی بعنوان قانون کار کشاورزی باشند.

مسأله دیگر در مورد شمول قانون کار، کارگران کارگاههای کوچک و با کارگران محدود می‌باشد. این کارگاهها و کارگران آنها نیز نمی‌توانند مشمول همان قانون کار کارگاههای بزرگ شوند زیرا مشکلاتی برای کارفرمایان و کارگران ایجاد می‌گردد بهمین لحاظ بوده است که مواد ۱۸۸،۱۸۹و ۱۹۱ قانون کار برخی از کارگاهها و کارگران را از قانون کار و یا برخی از مواد آن مستثنی نموده‌اند ولی این مقررات  نتوانسته است مشکلات را کاملا حل و برطرف نماید و لذا باید قانون جداگانه‌ای برای این قبیل کارگاهها وضع گردد. ضمناً باید خاطرنشان کرد که قبل از پیروزی انقلاب اسلامی، قانون کار کشاورزی در کنار قانون کار وجود داشته و اجرا می‌شده است.

  1. محدودیت در اعمال مدیریت:

قانون کار باید ضمن حمایت از کارگران و حفظ حقوق آنان فضای لازم را برای حفظ قدرت مدیریت با توجه به مصالح واحد تولیدی و قوانین و مقررات فراهم آورد ولی این مسأله مهم و اساسی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران چنانکه باید رعایت نگردیده است بلکه برعکس مواردی پیش‌بینی شده است که موجب محدودیت اعمال مدیریت گردیده است. از جمله این موارد عبارتند از:

  • تغییر حقوقی در مالکیت واحد تولیدی و محدودیت‌های آن، ماده ۱۲ قانون کار
  • تغییر شرایط کار ، ماده ۲۶ قانون کار
  • خاتمه قرارداد کار، ماده ۲۱ قانون کار
  • عدم امکان نسخ قرارداد کار از سوی کارفرما، ماده ۲۷ قانون کار
  • تعیین قرارداد کار، مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار
  1. کاستن مدت کار:

مدت کار عبارت است از ساعاتی که کارگر در کارگاه محل کار در اختیار کارفرما می باشد. مدت کار بموجب قانون کار ۴۴ ساعت در هفته و ۸ ساعت در روز می‌باشد. ولی در کنار مدتهای تعیین شده در قانون مواردی از کاهش مدت کار وجود دارد که عبارتند از مرخصی با استفاده از حقوق بمدت ۲۶ روز، تعطیلات رسمی بمدت ۲۵ روز، مدت مرخصی زنان باردار بمدت ۱۲۰ روز و سایر مرخصی‌های استعلاجی و اضطراری، مرخصی‌های مربوط به فعالیتهای ورزشی و مسابقات ورزشی. جمع مدت این مرخصی‌ها نشان می‌دهد که کارگران در سال ۱۲۰ روز کار را تعطیل هستند و مدت کار آنها نیز ۲۴۵ روز است. بدیهی است با کاهش مدت کار میزان تولید نیز کاهش می‌یابد و با توجه به هزینه ثابت تولید بر قیمت ها افزوده می‌شود و امکان رقابت کاهش می‌یابد و علاقه‌مندی به سرمایه‌گذاری تقلیل می‌پذیرد.

  1. افزایش هزینه نیروی انسانی:

بر اساس ماده ۴۱ قانون کار حداقل مزد کارگران پیش‌بینی شده است که شورای عالی کار موظف به تعیین آن است و ضوابطی در این زمینه در نظر گرفته شده است که کافی بنظر نمی‌رسد.

علاوه برآن مزد کارگرانی که سوابقی در کار دارند و سرانجام هزینه‌هایی که در فصول دوم، سوم و هشتم قانون کار (خدمات رفاهی) پیش‌بینی گردیده است.

ولی بخش دیگری از هزینه‌ها در قانون کار پیش‌بینی نشده بلکه بر اساس تداوم و عرف کارگاه پرداخت می‌شود. هزینه‌هایی از قبیل حق مسکن، هزینه خواربار، بن کالاهای اساسی، حق اولاد و هزینه‌هایی که تعداد آن زیاد و متنوع بوده و به خانواده و فرزندان کارگر تعلق می‌گیرد و سبب می‌گردد که میزان پرداختی کارفرما به کارگر به دو تا سه برابر مزد واقعی او افزایش یابد. این پرداخت‌ها موجب افزایش هزینه تولید می‌گردد و بر قیمت تمام شده کالا می‌افزاید و امکان رقابت برای کالاهای ایرانی در بازار‌های جهان کاهش می‌یابد و این خود مشکل بزرگی برای کارفرمایان ایجاد می‌کند.

  1. تشکل‌های کارگری و کارفرمایی:

در قانون کار بموجب فصل ششم و مواد ۱۳۰ تا ۱۳۸ موضوع تشکل‌ها و سازمانهای کارگری و کارفرمایی پیش‌بینی گردیده است که در آن انجمن‌های اسلامی، شرکت‌های تصادفی، بسیج کارگری و انجمن‌های صنفی بعنوان تشکل‌های مذکور پیش‌بینی گردیده است. علاوه برآن قانون شوراهای اسلامی کار و قانون انجمن‌های صنفی وجود دارد و در هر یک از قوانین مذکور اختیارات و وظایفی برای این تشکل‌ها پیش‌بینی گردیده است که هر یک از آنها بخشی از وظایف و اختیارات مدیریت را عهده‌دار می‌باشند و تحت عنوان همکاری با مدیریت در وظایف آنها دخالت می‌نمایند. نکته‌ای را که باید در این زمینه خاطرنشان ساخت این است که برخی از این تشکل‌ها و سازمان‌ها در زمره تشکل‌های کارگری یا کارفرمایی محسوب نمی‌گردند.

با توجه به چنین واقعیاتی است که سازمان بین‌المللی کار شورای اسلامی کار و شرکت‌های تعاونی و انجمن اسلامی را در زمره تشکل‌های کارگری محسوب نمی‌کنند.

  1. الزامات یک سویه پیش‌بینی شده برای کارفرمایان:

بررسی مفاد قانون کار نشان می‌دهد که در قانون کار مذکور و بویژه در فصل یازدهم تحت عنوان جرایم و مجازات‌ها، الزامات و تعهداتی برای کارفرمایان و مدیران پیش‌بینی شده و مجازاتهایی نیز به هنگام تخلف از این تعهدات برای آنها در نظر گرفته شده است و حال آنکه برای کارگران حتی در موارد تخلف از وظایف  الزامی، تعهدی یا مجازاتی در نظر گرفته نشده است و همین مسأله سبب گردیده است که کارگران در قبال واحد تولیدی و کارفرما و مزدی که دریافت می‌دارد احساس مسئولیت ننماید و وظایف خویش را بدرستی انجام ندهد.

کارفرمایان نیز از سوی دیگر برای رهایی از چنین شرایطی از تداوم کار واحد تولیدی و فراهم آوردن امکانات اشتغال خودداری کرده و برای رهایی از عسر و حرج سرمایه خود را در طریق دیگری بکار می‌اندازند.

  1. خدمات رفاهی کارگران:

فصل هشتم قانون کار مربوط به خدمات رفاهی است که باید از سوی کارفرما تأمین گردد.

خدمات پیش‌بینی شده در این فصل شامل ساختن خانه‌های شخصی و خانه‌های سازمانی برای کارگران، سرویس ایاب و ذهاب مخصوص کارگران، فراهم‌آوردن فضای ورزشی و اختصاص بخشی از مدت کار به مسابقات ورزشی، منطقه‌ای و کشوری، سوادآموزی کارگران، فراهم‌آوردن تسهیلات لازم برای شرکت‌های تعاونی کارگری از جمله تأمین قسمتی از هزینه‌ها و پرداخت مزد کارگرانی که در شرکت تعاونی کار می‌کنند.

این وظایف که به عهده کارفرمایان نهاده شده است در واقع ارتباطی به کارفرما ندارد و از وظایف دولت، سازمان بهزیستی و دیگر سازمانهای دولتی می‌باشد و حال آنکه واگذاری این وظایف و هزینه‌هایی که کارفرما در این رهگذر باید بپردازد مشکلاتی برای آنان فراهم می‌آورد و در عین حال بر هزینه تولید می‌افزاید و قیمت تمام‌شده کالا را افزایش می‌بخشد.

  1. موادی از فصل جرایم و مجازاتها:

همانطور که قبلاً خاطرنشان شد الزامات و تعهداتی که در قانون کار برای کارفرمایان در نظر گرفته شده است مشکلات بزرگی برای کارفرمایان ایجاد نموده است.

مواد ۱۷۲ تا ۱۸۴ قانون کار شامل تبیین مجازاتهائی است که از جریمه نقدی شروع و با زندان و یا هر دو آنها خاتمه می یابد. بدیهی است این گونه مجازاتها تأثیر منفی برجای می‌گذارد و کارفرمایان را از ادامه راه تولید باز‌ می‌دارد.

در برابر این گونه مجازاتها، در قبال تخلفات کارگران از توبیخ آنان شروع و به اخراج آنان خاتمه می‌یابد که در این صورت می‌توانند به مراجع حل اختلاف شکایت نمایند.

در جدول ذیل اصلاحات پیشنهادی بر اساس مواد قانون کار ذکر گردیده است و متن پیشنهادی مواد جدید نیز آورده شده است و توضیحاتی نیز در این زمینه ذکر شده است.

 

جداول مقایسه‌ای حاوی دلایل اصلاحات پیشنهادی
ردیفمتن فعلیمتن  پیشنهادیدلایل توجیهی
 

 

ماده۱

کلیه کارفرمایان ، کارگران، کارگاهها، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند

 

ماده ۱: کلیه کارگران وکارفرمایان وکارگاهها وموسسات تولیدی ، صنعتی و خدماتی بجز آنها که دراین قانون مستثنی شده اند مشمول مقررات این قانون می‌باشند

 

از آنجا که واحدهای کشاورزی و باغداری به لحاظ طبیعت خاص‌شان نمی‌توانند مشمول  مقررات ناظر بر صنعت باشند و نیز نظر به اینکه کارگاههای کوچک با ده نفر کارگر و کمتر دارای ویژگی‌هایی هستند که مقررات کار در مورد آنها قابل اجرا نیست لذا این‌گروه مستثنی شده و مقررات جدیدی برای آنها وضع خواهد شد.
 

 

ماده ۵

 

کلیه کارگران ، کارفرمایان ، نمایندگان آنها و کارآموزان مشمول مقررات این قانون می‌باشندماده ۵:  اشخاص مشمول استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و خدمه ومستخدمین منازل و نیز کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار در آنها منحصرا” توسط صاحب کار وهمسر و فرزندان و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می‌شود مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.

ماده ۶: در بخش کشاورزی و فعالیت‌های مربوط به کار کاشت ، داشت و برداشت و سایر فعالیت‌ها در کشاورزی و نیز فعالیت‌های مربوط به پرورش و بهره‌برداری از درختان میوه وانواع نباتات جنگل‌ها ، مراتع ، پارکهای جنگلی ونیز دامداری، تولید وپرورش ماکیان وطیور، پرورش کرم ابریشم ، پرورش آبزیان وزنبور عسل از شمول این قانون معافند

این ماده به لحاظ مشابهت با ماده یک و تکرارآن حذف می‌شود.

مواد ۵ ، ۶ ، ۷ و ۸

در زمره صنایع و کارهای استثنایی است که در ماده یک از قانون کار مستثنی شده وبموجب مقررات دیگری که براساس ماده ۹ به وسیله وزارت کار وامور اجتماعی و همکاری سازمان‌های کارگری و کارفرمایی تهیه خواهد شد مشمول مقررات مذکور خواهد شد.

 

  ماده ۷ : ماهیگیران ، کارکنان حمل ونقل(زمینی، هوایی  و دریایی ) معلولین ونیز کارگرانی که کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد یا حقوق آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تامین می‌شود همچنین کارگرانی که کارآنها نوعا” درساعات متناوب انجام می‌گیرد مشمول مقررات این قانون نیستند.

ماده ۸ : کارگاههای کوچک کمتر از ده نفرکارگر را می‌توان برحسب مصلحت وتدوین مقررات دیگری برای آنها از شمول مقررات این قانون معاف داشت.

ماده ۹ : وزارت کار واموراجتماعی می‌تواند با همکاری سازمانهای کارفرمایی و کارگری، مقرراتی برای گروههای فوق که از شمول قانون کارمستثنی شده‌اند وقوانین دیگری از آنها حمایت نمی‌کند وضع وپس از تصویب در مراجع قانونی و سپس مجلس شورای اسلامی به مرحله اجرا گذارد.

 

 

 

 

 

 

این ماده جدیدی است و به منظور تنظیم مقررات یاد شده در مواد ۵،۶،۷،۸ تنظیم شده است.

  ماده ۱۵ : درمواردی که قرارداد کار به صورت شفاهی منعقد می‌گردد کارفرما موظف است کلیه اطلاعات مربوط به کار از جمله مدت کار، محل کار نوع کار، مزد کارگر و مزایای قانونی ورفاهی کارگر را کتبا” تهیه و نسخه‌ای ازآن را در اختیار کارگر قرار دهداین ماده جدید است وبه منظور آگاهی بدوی کارگر از مسائل مرتبط به‌کارش ضروری است. درقوانین کارکشورهای دیگر نیز این امر پیش‌بینی شده است
 

 

ماده۱۰

قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

۱٫    نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

۲٫       حقوق، یا مزد مبنا ولواحق آن

۳٫       ساعات ، تعطیلات مرخصی‌ها

۴٫       محل انجام کار

۵٫       تاریخ انعقاد قرارداد کار

۶٫    مدت قرارداد چنانچه کار برای مدت معین باشد

۷٫    موارد دیگری که عرف وعادت ، شغل یا محل ایجاب می‌کند.

ماده ۱۶: قرارداد کار علاوه بر مشخصات کامل طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

۱٫    نوع کار وحرفه‌ای که کارگر باید بدان بپردازد

۲٫    مزد یا حقوق، مزد مبنا وسایرمزایای قانونی ورفاهی

۳٫       مدت کار، تعطیلات ومرخصی‌ها

۴٫       محل انجام کار

۵٫       تاریخ انعقاد قرارداد

۶٫    مدت قرارداد درصورتی‌که قرارداد برای مدت معین باشد

۷٫       شرط فسخ قرارداد از سوی طرفین

۸٫       سایر موارد

دراین ماده تنها یک بند اضافه شده است و آن تعیین شرایطی برای فسخ قرارداد کار از سوی طرفین می‌باشد
 

 

ماده ۱۱

 

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه کار را قطع نماید . در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام مدت دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کارخواهد بود.

 

ماده ۱۷:  طرفین قرارداد می‌توانند با توافق یکدیگر یک دوره آزمایشی درقرارداد پیش‌بینی نمایند. مدت دوره آزمایشی درقرارداد ذکر می‌شود وبرای کارگران معمولی و ساده یکماه وبرای کارگران متخصص ومدیران سه ماه خواهد بود. طی مدت دوره آزمایشی ودرپایان آن هریک از دو طرف می‌توانند بدون اخطار قبلی ویاالزام به پرداخت خسارت قرارداد را فسخ نمایند.

درصورت فسخ قرارداد کاربه‌وسیله یکی از طرفین مزد مدتی که کارگر کار کرده است پرداخت می‌شود.

این دو ماده شبیه یکدیگرند تنها یک تبصره به ماده جدید اضافه شده است
 

 

 

 

تبصره :     مدت دوره آزمایشی باید درقراردادکار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده ونیمه ماهریک ماه وبرای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.تبصره :

هرگاه درپایان دوره آزمایشی قرارداد کار ادامه یابد مدت آزمایش جزو سابقه کارگر محسوب می‌شود.

این تبصره به دلیل اینکه جزو حقوق اساسی کارگر تلقی می‌شود.
  ماده ۱۸: ایجاد هرنوع محدودیت درحق اشتغال یا تبعیض در استخدام اعم ازمستقیم یاغیرمستقیم که مبتنی برجنسیت نژاد، رنگ، زبان، جایگاه اجتماعی واعتقادات دینی باشد ممنوع است.این ماده جدید به منظورجلوگیری ازهرگونه تبعیض درحرفه وشغل ابداع شده است.
ماده ۱۲

 

هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام درموسسه دیگر ملی‌شدن کارگاه فوت مالک وامثال اینها دررابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد وکارفرمای جدید قائم‌مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهدبود.ماده ۱۹: هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل ادغام در موسسه دیگر یا ملی‌شدن کارگاه یا فوت مالک در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است. تاثیری ندارد و کارفرمای جدید قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق است. ولی هرگونه عملی که مغایر با منافع کارگر بموجب این ماده انجام یابد کان لم یکن خواهد بود.دراین ماده در میان تغییرات تولید حذف شده زیرا تغییر حقوقی محسوب نمی‌شود.

ضمنا” در پایان ماده سعی شده منافع کارگران حفظ شود.

 تبصره۱:

مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار منجمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نمایند.

تبصره :

مزد کارگر جزء دیون ممتازه بوده وکارفرمایان موظف می‌باشند مزد کارگران را برابر رای دادگاه و یا دیگر مراجع قانونی وقبل از هر بدهی دیگری از قبیل مالیات و حق بیمه بپردازند

تبصره اندکی تغییر یافته و بجای مطالبات، مزد قرارگرفته است و در قانون مدنی ودیگر قوانین این امر پیش‌بینی شده است که باید برای مزد اولویت قایل گردید.
 تبصره۲:

چنانچه مقاطعه‌دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه‌کار بپردازد ویاقبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید. مکلف به پرداخت دیون مقاطعه‌کار در قبال کارگران خواهد بود .

 

 این تبصره به لحاظ آنکه تعهداتی خارج از رابطه تولیدی کارفرما و کارگر برای کارفرما پیش‌بینی کرده حذف می‌شود
 تبصره :

مدت خدمت نظام وظیفه ( ضرورت، احتیاط وذخیره) وهمچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه جزء سوابق خدمت وکارآنان محسوب می‌شود.

ماده ۲۲: دوران مدت خدمت وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) وهمچنین شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه کار به حالت تعلیق در می‌آید ولی کارگرباید یکماه پس از پایان خدمت به کارسابق بازگردد وچنانچه شغل وی حذف شده باشد درشغلی مشابه آن به کار مشغول شود مدت‌های فوق جزء سوابق خدمت کارگران محسوب می‌شود.

 

 

 

این ماده از تلفیق تبصره ماده ۱۴ و ماده ۱۹ تشکیل شده است ومدتی را که باید کارگر به کارگاه مراجعه نماید به یک ماه تقلیل یافته است
 

ماده ۱۵

 

 

درمواردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن شود قرارداد کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق درمی‌آید تشخیص موارد فوق با وزارت کار وامور اجتماعی استماده ۲۳: درمواردی که به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود وانجام تعهدات کارگر با کارفرما به طور موقت غیرممکن گردد قرارداد‌های کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق درمی‌آید . پس از رفع تعلیق هرگاه کارفرما به کارگران مذکور نیاز داشته باشد وشرایط کارگاه ایجاب نماید آنان را به کار بازمی‌گرداند ودرغیراینصورت با پرداخت حق سنوات به خدمت آنان خاتمه می‌دهد.به لحاظ آنکه کارفرما در فراهم آمدن شرایط قوه قهریه و بالنتیجه تعلیق کار دخالتی نداشته نمی‌توان وی را ملزم به پذیرفتن کارگران مذکور کرد و ضرورتی به دخالت وزارت کارنیست.
ماده ۱۶قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند در طول مرخصی وبه مدت دوسال به حال تعلیق درمی‌آید.ماده ۲۴: کارگرانی که طبق این قانون برای تحصیل با دیگر موارد ازمرخصی‌های بدون حقوق ومزد استفاده می‌کنند پس ازپایان تحصیل درصورت نیاز وشرایط واحد تولیدی مجددا” به کار مشغول می‌شود .دراین مورد نیز مرخصی تحصیلی به میل و اراده کارگر بوده وممکن است در بازگشت علاقمند به کار نباشد و یا کارفرما و واحد تولیدی در شرایط جدید به کارگر نیاز نداشته باشد.
 تبصره:

مرخصی تحصیلی برای دوسال دیگر قابل تمدید است.

  
 

 

ماده ۱۷

قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد وتوقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود درمدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید وکارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.ماده ۲۵: درصورتیکه کارگر به لحاظ ارتکاب عملی غیرمرتبط با کار خود توقیف شود ولی توقیف او منجر به محکومیت وی نگردد پس از رفع توقیف حداکثر ظرف یکماه می تواند برای اشتغال مجدد به کارگاه مراجعه نماید و کارفرما در صورت وجود کار وی ویا کار مشابه وی را بکار خواهد گماشت درغیراینصورت با پرداخت حق سنوات به کار وی خاتمه خواهدداد. 

 

در تمامی مواد مربوط به تعلیق کار باید شرایط اوضاع و احوال کارفرما و کارگاه درنظرگرفته شود.

الزام کارفرما به پذیرش کارگر در هر شرایطی مغایر با ضرورتهای اقتصادی واحد تولیدی و کشور است.

 

ماده ۱۸چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد واین توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نشود مدت آن جزء سابقه خدمت‌کارگر محسوب می‌شودوکارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر وزیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد مزد ومزایای وی را نیز پرداخت نماید.ماده ۲۶: هرگاه درنتیجه شکایت کارفرما، کارگر توقیف گردد ولی در مراجع صالحه توقیف وی منجر به محکومیت نشود مدتی را که کارگر توقیف بوده جزء مدت کار وی محسوب می‌شود. کارگر می‌تواند ظرف یک‌ماه پس از رفع توقیف به کارگاه مراجعه نماید و درصورت وجود کار قبلی یا کار مشابه ونیاز کارگاه ، بکار گماشته شود درغیراینصورت کارفرما در قبال هرسال کار، مزد ۴۵ روز را پرداخته و با وی قطع رابطه خواهد کرد.
 

 

 

تبصره :

کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد بر ای رفع احتیاجات خانواده وی حداقل ۵۰ درصد از حقوق ماهانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده اوپرداخت نماید .

ماده ۲۷: درصورتی‌که کارگر در موعد مقرر به کارفرما مراجعه ننماید و درصورت عدم پذیرش وی به دادگاه کار مراجعه ننماید این عمل ترک کار شناخته می‌شود و بابت حق سنوات چیزی به کارگر تعلق نمی‌گیرد.عدم مراجعه بموقع به کارفرما و دادگاه کار، ترک کار محسوب می‌شود نه استعفا

تبصره ماده ۱۸ به لحاظ اثر سنگین مالی بر کارفرما حذف شده است

ماده ۱۹

 

 

در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید ولی کارگر باید حداکثر تا دوماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود باز گردد وچنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول شود.

 

 

 

 

 

  
ماده ۲۰در هریک از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶،۱۷ ۱۹  چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند. این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود وکارگر حق دارد ظرف مدت سی روز به هیات تشخیص مراجعه نماید و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگرمستند به دلایل موجه بوده است به تشخیص هیات مذکور مکلف به بازگرداندن کارگر بکاروپرداخت حقوق یامزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد واگربتواند آن راثابت کند به ازاء هرسال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.حذف ماده 

حکم این ماده در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۹ آمده است و لذا نیازی به این ماده نیست .

 تبصره:

چنانچه کارگر بدون عذرموجه ۳۰ روز پس از رفع تعلیق آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند ویا پس از مراجعه واستنکاف کارفرما به هیات تشخیص مراجعه ننماید مستعفی شناخته می‌شود و دراین صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات خواهد بود.

ماده ۲۸: درصورتی که کارگر درموعد مقرر به کارفرما مراجعه ننماید ودرصورت عدم پذیرش وی به دادگاه کار مراجعه ننماید ترک کار شناخته می‌شود و بابت حق سنوات چیزی به وی تعلق نمی‌گیردعدم مراجعه به موقع به کارفرما و مراجع حل اختلاف ، ترک کار محسوب می‌شود نه استعفاء.
 تبصره:

کارگری که استعفاء می‌دهد موظف است یکماه به کارخود ادامه داده وبدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهد ودرصورتی‌که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا” به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌گردد وکارگر موظف است رونوشت استعفا وانصراف خود را به شورای اسلامی کارگاه یا انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد.

تبصره:

کارگری که استعفا می کند باید بدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهد ودرصورت پذیرش، کارفرما مدت یک ماه به کار خود ادامه دهد و درصورتی که ظرف مدت ۱۵ روز از استعفا صرفنظر نماید باید درخواست کتبی خود را به کارفرما اعلام دارد ودرصورت موافقت کارفرما به کار خود ادامه دهد

 
ماده ۲۲در پایان کار کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است به کارگر و درصورت فوت او به وراث قانونی او پرداخت می‌شود.

تبصره:

تا تعیین تکلیف وراث قاتونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

  

 

این مواد و تبصره آن چون به قانون تأمین اجتماعی ارتباط دارد از قانون کار حذف می‌شود.

ماده ۲۳کارگر از لحاظ دریافت حقوق یسا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری ، تعلیق از کارافتادگی جزیی و کلی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع تأمین اجتماعی خواهد بود.  
ماده ۲۴درصورت خاتمه قرارداد کار، کارمعین یا مدت موقت کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.حذف مادهاین ماده بموجب قانون رفع برخی موانع تولید و سرمایه‌گذاری تغییریافته است وحداکثر یکسال سابقه کار یا بیشتر منتفی گردیده است لذا ماده مذکور اجرا می‌شود
ماده ۲۵هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.

تبصره :

رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت تشخیص وهیأت حل اختلاف است

حذف مادهدر قانون رفع برخی از موانع تولید وسرمایه‌گذاری مقرر گردیده است که درقانون کار بندی در مورد شرایط فسخ قرارداد کار گنجانده شود . در طرح نیز این امر در ماده ۱۶ بند ۷ گنجانده شده است.
ماده ۲۶هرنوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار واموراجتماعی محل قابل اجراست.حذف مادهموضوع این ماده در مواد ۳۰ و۳۱ طرح پیشنهادی مطرح گردیده است.
  ماده ۳۰: درموارد زیر امکان فسخ قرارداد کار اعم از قرارداد با مدت معین یا غیرمعین برای طرفین وجود دارد

الف: هرگاه درقرارداد کار برای طرفین حق فسخ پیش‌بینی

شده باشد.

ب  : درصورتی‌که کارگر مرتکب اعمال خشونت‌آمیز گردد  به نحوی که نظم محیط کار را مختل سازد ویا به حیثیت و کرامت کارگران لطمه وارد گردد کارفرما می‌تواند قرارداد کار را فسخ نماید.

ج   : درصورت بروز اعمال خشونت‌آمیز و مغایر با حثیثت

وکرامت انسانی از سوی کارفرما

د   :  انجام تغییرات عمده در شرایط کار از سوی کارفرما، درهریک از موارد فوق در صورت بروز اختلاف دادگاه کار به موضوع رسیدگی خواهد کرد.

 

 

 

درقانون کار مواردی از این قبیل پیش‌بینی نشده است.

  تبصره :

تغیییر عمده عبارتست از هرگونه تغییر درشرایط اصلی کار نظیر مزد، محل انجام کار، نوع کار ومدت کار از سوی کارفرما که برخلاف عرف معمول کارگاه ومحل کار باشد.

 

 

 

مواد پیش‌بینی شده مواد جدیدی است که در قانون کار موجود ، پیش‌بینی نگردیده است

  ماده ۳۱: چنانچه درقرارداد با مدت معین هریک از طرفین قبل از پایان مدت قرارداد بدون داشتن حق فسخ و یا هردلیل موجه دیگر قرارداد را فسخ نماید باید خسارت طرف دیگر را بپردازد. در صورت بروز اختلاف دادگاه کار به موضوع رسیدگی و رای خواهد داد .

 

  ماده ۳۲: کارگری که در اثر تغییر عمده شرایط کار قراردادش را فسخ می‌کند حق خسارت اخراج خواهد داشت.
  ماده ۳۳: کارفرما تنها درصورت وجود مدارک واسناد قانع‌کننده ودرچارچوب این قانون حق‌ اخراج کارگر را دارد.این ماده به لحاظ لزوم وجود آن اضافه شده است.

 

 

ماده ۲۷

هرگاه کارگر در انجام وظایف محول قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه حقوق کارگر به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد را فسخ نماید . در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظرمثبت انجمن صنفی لازم است. درهرمورد از موارد یادشده اگرمساله باتوافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع ودرهرصورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.ماده ۳۴: هرگاه کارگر درانجام وظایف محول قصور ورزد و یا آئین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد پس از پرداخت کلیه مطالبات و حقوق وی ونیز حق سنوات او قرارداد کار را فسخ نماید.

تبصره:

کارگر مذکور می‌تواند ظرف ۱۵ روز به دادگاه کار مراجعه نماید. دادگاه کار درصورت غیرموجه شناختن اخراج کارگر کارفرما را مخیرخواهد کرد که کارگر را به کار بازگرداند وحقوق ایام بلاتکلیفی وی را بپردازد و یا با پرداخت یک ماه آخرین حقوق در قبال یک سال کار به خدمت وی خاتمه دهد.

این ماده وتبصره آن با ماده ۲۷ متفاوت است زیرا اجرای ماده ۲۷ مشکلات فراوانی برای کارفرمایان فراهم آورده و در صورت قصور کارگر، رضایت شورای اسلامی کار و موافقت مراجع حل اختلاف لازم بود و این شرایط حاصل نمی‌گردد .

درمورد دادگاه کار نیز راه حل جدیدی برای حل مشکل پیش‌بینی شده است.

ماده ۲۸نمایندگان قانونی کارگران واعضای شوراهای اسلامی کار وهمچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران وشوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخاب، قبل از اعلام نظر قطعی حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود.

تبصره ۱:

هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران وکارفرما، فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی ونظرنهایی خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیأت حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یکماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

حذف ماده 

 

 

عملا” این ماده وتبصره‌های آن مشکلاتی برای کارفرمایان ایجاد می‌نماید و لذا حذف شده است.

  ماده ۳۵: در صورت کاهش توانایی‌های جسمی یا ذهنی کارگر که در کمیت یا کیفیت کار وی موثر واقع شود کارفرما او را به کار مناسب دیگری منتقل خواهد کرد. کارگری که شغل وی تغییر یافته با حفظ سابقه کار، حقوق ومزایای خود را براساس شغل جدید دریافت خواهد داشت. چنانچه تغییر شغل کارگر به هرعلتی امکانپذیر نگردد کارفرما می‌تواند با رعایت اخطار قبلی و پرداخت حق سنوات او را اخراج نماید.

ماده ۳۶: هرگاه اخراج کارگر ناشی از شرایط و اوضاع و احوالی به شرح زیر باشد که کارگر دراین شرایط نقشی نداشته باشد:

–     کاهش تولید، کندشدن تولید، تعطیل تمام یا قسمتی از کارگاه

–         تغییر محل کلیه یا قسمت‌هایی از کارگاه

–         ادغام کارگاه با کارگاه دیگر

–     تغییرات مهم در ساختار ، تاسیسات وماشین‌آلات

 
  –     بکار بردن روشهای جدید یا تغییر مسیر مراحل تولید

کارگر اخراج شده می‌تواند به دادگاه کار شکایت نماید و دادگاه مذکور باتوجه به لزوم تغییرات یادشده رای لازم صادر خواهد کرد.

تبصره :

درمواردی که دادگاه اخراج را موجه تشخیص دهد، اخراج کارگر با رعایت مهلت اخطار قبلی و پرداخت حق سنوات امکانپذیر خواهد بود.

کارگر اخراج شده از بیمه بیکاری استفاده خواهد کرد و در مورد استخدام بعدی کارگر از سوی کارگاه از اولویت برخوردار می‌باشد

ماده ۳۷: مدت اخطار قبلی به نسبت سابقه خدمت کارگر به شرح زیر می‌باشد:

 
  تا پنج سال سابقه خدمت                   ۱۵ روز

تا ده سال سابقه خدمت                    ۲۵ روز

تا پانزده سال سابقه خدمت                ۳۵ روز

بیش از پانزده سال                          ۵۰ روز

تبصره:

کارفرما می‌تواند به جای مهلت اخطارقبلی حقوق آن مدت را به کارگر پرداخت نماید.

ماده ۳۸: طی مدت اخطار قبلی کارگر حق دارد برمبنای روزانه دوساعت با استفاده از مزد، ومتناسب با شرایط کار به جستجوی کار بپردازد.

ماده ۳۹:  به هنگام رسیدگی به شکایت کارگر در هر زمینه‌ای از کارفرما ، اثبات موجه‌بودن عمل کارفرما به عهده اوست. دادگاه کار نیز حق دارد به منظور  احراز موجه‌بودن عمل کارفرما رأسا” به بررسی بپردازد.

 
  ماده ۴۰: کارفرما درموارد زیر می‌تواند کارگر را بدون الزام به اخطار قبلی با پرداخت حق سنوات اخراج نماید:

–     هرگاه کارگر وظایف پیش‌بینی شده برای وی را انجام ندهد

–     هرگاه عمل کارگر موجب ضرر وزیان کارفرما شود

–         هرگاه کارگر اسرار کارگاه را فاش سازد

–     هرگاه کارگر مدارک شناسایی جعلی به کارفرما ارائه دهد

–     هرگاه مقررات ونظامات داخلی کارگاه را رعایت نکند

–     هرگاه طی ۶ ماه کار یک هفته متوالی ویا دوهفته متواتر از کار غیبت غیرموجه و بدون اطلاع قبلی داشته باشد

–     هرگاه کارگر درمحل کار مرتکب عملی شود که در مراجع قضایی جرم تلقی گردد.

 
  درموارد فوق کارگر می‌تواند ظرف مدت ۱۵ روز به دادگاه کار شکایت برد. رأی دادگاه در این زمینه قطعی و لازم‌الاجراست.

ماده ۴۱ : درموارد زیر کارگر حق دارد قرارداد کار را فسخ نماید:

–     درصورتی‌که کارفرما یا نماینده او مفاد قرارداد کار یا پیمان دسته‌جمعی را درمورد نوع کار، محل کار مزد و مزایای قانونی کارگر رعایت نکند

–     هرگاه کارفرما یا نماینده او عملی برخلاف اخلاق و کرامت انسانی در قبال کارگر مرتکب شود

–     درصورتی‌که وسایل ایمنی وحفاظتی لازم را در اختیارکارگران قرار ندهد وبه این ترتیب ایمنی و سلامت کارگران را مورد تهدید قرار دهد

–     هرگاه کارفرما در حضورکارگران به کارگر توهین کند

–     هرگاه طی مدت معینی از پرداخت مزدومزایای کارگران خودداری نماید

 
  تبصره :

در کلیه موارد فوق کارگر می‌تواند به دادگاه کار شکایت نماید.

ماده ۴۲: هرگاه کارگر بدون رعایت مقررات قرارداد کار و بدون اطلاع قبلی به کارفرما کار خود را ترک گوید و بدین ترتیب موجب ضرر و زیان کارفرما گردد کارفرما می‌تواند برای جبران ضرر و زیان وارده به دادگاه کار مراجعه نماید

 
 

ماده ۲۹

درصورتی‌که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت وکارفرما مکلف است کارگر تعلیقی ازکار را به کار سابق وی بازگرداند نظر به اینکه مواد این مبحث بعضا” مربوط به قانون کار نبوده وبعضا” نیز در فصول دیگرقانون گنجانده شده و به طور کلی مغایر با منافع واحدهای تولیدی است لذا این مبحث از قانون در طرح پیش‌نویس حذف شد.
 تبصره :

دولت مکلف است باتوجه به اصل بیست ونهم قانون اساسی وبا استفاده از درآمدهای عمومی ودرآمدهای حاصل ازمشارکت مردم ونیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده ۴ این قانون وباتوجه به بند ۲ اصل چهل وسوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

  
ماده ۳۱چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ ازکارافتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به‌میزان ۳۰ روزمزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری ازکارافتادگی ویا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.  
ماده ۳۴کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قراردادکار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواروبار، ایاب وذهاب ، غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه ونظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند. ازآنجا که برخی از ارقام مذکور تحت عنوان حق‌السعی جزء مزد محسوب نمی‌شود وبعضا” در مورد بسیاری از کارگران نیز پرداخت نمی‌گردد و برخی نیز مانند سود سالانه بکار کارگر و قرارداد کار ارتباط ندارد لذا این ماده حذف گردید.

چون پرداخت تمامی مزد به صورت غیرنقدی امکانپذیر نیست لذا ماده دراین ارتباط تغییر یافته است.

ماده ۴۴ و تبصره ماده ۳۵ شباهت بسیاری با یکدیگر دارند تنها کارمزد ساعتی که مورد استعمالی ندارد از ماده حذف شده است

ماده ۳۵مزد عبارتست از وجوه نقدی یا غیرنقدی یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌گردد.

تبصره :

چنانچه مزد باساعات کار مرتبط باشد مزد ساعتی و درصورتی‌که براساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد کارمزد وچنانچه براساس محصول تولیدشده ویا میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می‌شود.

مزد وحقوق

ماده ۴۳: مزد عبارتست از وجهی که به صورت نقدی یا نقدی وغیرنقدی در مقابل انجام کار از سوی کارفرما یا نماینده وی به کارگر پرداخت می‌گردد.

ماده ۴۴ : چنانچه مزد برحسب کار انجام یافته پرداخت شود کارمزد و هرگاه با ساعات انجام کار مربوط باشد مزد ساعتی نامیده می‌شود.

ماده ۳۶مزد ثابت عبارتست از مجموع مزد شغل ومزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .

تبصره ۱:

درکارگاههایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل اجرا نمی‌گردد منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار وبرای ترمیم مزد درساعات عادی کار پرداخت می‌گردد.ازقبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق‌العاده شغل و غیره.

تبصره۲:

درکارگاههایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به اجرا درآمده است مزد گروه وپایه مزد مبنا را تشکیل می‌دهد.

ماده ۴۵: مزد ثابت عبارتست از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی

تبصره :

درکارگاههایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل اجرا نمی‌گردد مزد ثابت عبارتست از مجموع مزد شغل ومزایای پرداختی.

 

 

 

 

ماده ۴۶: درکارگاههایی که طرح طبقه‌بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه وپایه مز مبنا را تشکیل می‌دهد.

 

 

دراین ماده « به تبع » شغل حذف شذ زیرا بسیاری از مزایا به تبع شغل پرداخت نمی‌شود.

 

تفاوت چندانی در دو ماده وجود ندارد.

 

 

 

 

 

 

این تبصره و ماده با یکدیگر مشابه هستند.

 تبصره۳:

مزایای رفاهی وانگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواروبار، کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید جزو مزد ثابت ومبنا محسوب نمی‌شود.

ماده ۴۷ : مزایای رفاهی وانگیزه‌ای از قبیل کمک هزینه، مسکن ، خواروبار، کمک عائله مندی، جزو مزد محسوب نمی ‌شوند.این تبصره وماده مشابه هستند.
ماده ۳۷مزد باید درفواصل زمانی مرتب ودر روز غیر تعطیل وضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا باتراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:

الف : چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه یاساعتی تعیین شده باشد پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.

ماده ۴۸: مزد باید درفواصل زمانی منظم ودر روز غیرتعطیل وضمن ساعات کار درمحل کارگاه به وجه نقد رایج کشور و یا باتوافق طرفین از طریق چک عهده بانک پرداخت گردد:

الف :  چنانچه براساس قرارداد کار یا عرف کارگاه مزد کارگر به‌صورت روزانه یاساعتی تعیین شده باشد پرداخت آن باید در پایان روز، هفته ویا پانزده روز به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد پرداخت گردد.

 

این مواد و بندهای مربوط با یکدیگر مشابه هستند.
 ب : در صورتی‌که براساس قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد این پرداخت باید درآخر ماه صورت گیرد. دراین حالت مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

 

 

 

 

تبصره:

درماههای سی‌ویک روز مزایا و حقوق باید براساس سی ویک روز پرداخت شود.

ب : درصورتی‌که براساس قرارداد کار یا عرف کارگاه تعیین مزد براساس ماه وسال باشد فواصل پرداخت مزد نباید از یک ماه بیشتر باشد دراین حالت مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود.

ج: درمورد کارگرانی که مزد آنها به صورت کارمزدی یا برحسب حاصل کار محاسبه می‌شود پرداخت مزد باید به‌طوری محاسبه گردد که در هرماه دو بار و هر بار به فاصله ۱۵ روز انجام یابد.

تبصره :

درماههای سی و یک روز مزایا و حقوق باید براساس  سی ویک روز پرداخت شود .

این بندها با یکدیگر مشابه است.

 

 

 

تنها این بند که لازم وضروری بوده به قانون اضافه شده است.

 

ماده ۴۱شورایعالی کارهمه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف باتوجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:

۱٫    حداقل مزد کارگران باتوجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود

۲٫    حداقل مزد بدون اینکه مشخصات جسمی وروحی کارگران وویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد. باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.

ماده ۵۲: میزان مزد باتوجه به سیاست عمومی دولت در زمینه برنامه‌های توسعه اقتصادی و بادرنظر گرفتن روند قیمت‌ها وشرایط واحدهای صنعتی – تولیدی تعیین می‌گردد.

ماده ۵۳: حداقل مزد وسایر سطوح مزدی باتوجه به مقتضیات رشد اقتصادی ، اجتماعی جامعه ومشارکت مردم در اتخاذ تصمیمات مربوط به تعیین مزدها به وسیله شورای عالی کار تعیین می‌گردد.

ماده ۵۴: شورای عالی کار مکلف است باتوجه به روند توسعه اقتصادی ودرقالب برنامه‌های اقتصادی – اجتماعی و درجهت رفع نیازهای مادی ومعنوی کارگر وشرایط اقتصادی واحدهای صنعتی حداقل مزد را هر سال متناسب با ابعاد خانوار کارگر وسطح تورم اعلام شده از سوی بانک مرکزی تعیین واعلام نماید به این اعتبار حداقل مزد عبارتست ازمبلغی که بدون توجه به مشخصات جسمی و روحی‌کارگر و ویژگی‌های کار محول شده به وی تعیین می‌گردد.

 

این ماده در قانون کار وجود ندارد و به لحاظ ضرورت آن دراینجا پیش‌بینی شده است وشامل مزدهای خارج از حد حداقل مزد می‌باشد.

 

این ماده همانند ماده ۴۱ قانون درمورد تعیین حداقل مزد است و با تفاوت اندک درمورد تعیین مزد برای مناطق مختلف و صنایع مختلف که در حال حاضر اجرا نمی‌شود پیش‌بینی شده است.

مواد ۵۲ و۵۳ مواد جدیدی هستند که به لحاظ نیاز به آن به طرح پیش‌‌نویس اضافه شده و ماده ۸۱ تقریبا” همان ماده ۴۱ به نحوی کاملتر و دیدگاههای جدیدتر می‌باشد.

 

 

ماده ۴۶به کارگرانی که بموجب قرارداد یا موافقت بعدی به ماموریت‌های خارج از محل خدمت اعزام می‌شوند فوق‌العاده ماموریت تعلق می‌گیرد. این فوق‌العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد. همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت وبرگشت آنها را تامین کند.

تبصره:

ماموریت به موردی اطلاق می‌شود که کارگر برای انجام کار حداقل ۵۰ کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود ویا ناگزیرباشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید

ماده ۶۰ : به کارگرانی که به موجب قرارداد، ویژگی‌های کار یا موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می‌شوند فوق‌العاده مأموریت تعلق می‌گیرد.

تبصره :

مقررات مربوط به اجرای این ماده به موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که پس از تائید شورایعالی کار به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۶۱ : به‌منظور تامین شرایط برابر برای برخورداری از امکانات مادی ومعنوی جامعه و جلوگیری از عمیق‌ترشدن اختلاف سطح مزدها دولت مکلف است حداکثر مزد قابل پرداخت در بخشهای اقتصادی را تعیین نماید.

مواد مورد نظر مشابه یکدیگر هستند ولی برای تعیین شرایط ماموریت حق ماموریت وایاب وذهاب مامور واضافه کار درمدت ماموریت آئین‌نامه‌ای پیش‌بینی شده است که بموجب تبصره تعیین خواهد شد . این تبصره جایگزین تبصره قانون موجود گردیده است.

 

این ماده اضافه شده است وضرورت آن کاملا” روشن است و به منظور ممانعت از عمیق‌شدن اختلاف سطح حداقل وحداکثر مزدها پیش‌بینی شده است.

ماده ۴۷به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر وکیفیت بهتر وتقلیل ضایعات وافزایش علاقمندی وبالابردن سطح درآمد کارگران طرفین، قرارداد دریافت وپرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آئین‌نامه‌ای که به تصویب وزیر کارواموراجتماعی می‌رسد منعقد می‌نماید.

 

حذف مادهاین ماده به لحاظ اینکه به درستی اجرا نشده وبرای افزایش تولید ضابطه مشخصی بدست نداده ولذا همواره به صورت درآمد کارگر منهای افزایش تولید بوده، حذف می‌شود . کارگر و کارفرما خود می‌توانند دراین زمینه تصمیم بگیرند.
 تبصره۱:

وزارت کاروامور اجتماعی دستورالعمل و آئین‌نامه‌های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر بر تعداد کارگران وتاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلان خواهد کرد.

تبصره۲:

صلاحیت موسسات وافرادی که به تهیه طرحهای طبقه‌بندی مشاغل درکارگاهها می‌پردازند باید مورد تائید وزارت کاروامور اجتماعی باشند.

تبصره۳: اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کار وامور اجتماعی درهیأت حل اختلاف قابل رسیدگی است.

 

 

 

 

 

 

 

تبصره :

صلاحیت موسسات وافرادی که به تهیه طرحهای طبقه‌بندی مشاغل درکارگاهها می‌پردازند باید مورد تائید وزارت کار وامور اجتماعی باشد.

تبصره:

اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل با نظر وزارت کاروامور اجتماعی دادگاه کار قابل رسیدگی است.

این تبصره وتبصره ماده ۶۲ مشابه‌اند

 

 

 

 

 

این تبصره ها نیز مشابهند . تنها بجای هیأت حل اختلاف ، دادگاه کار به اختلاف رسیدگی می‌کند.

  تبصره :

ازتاریخی که طرح اجرا می‌شود کارفرما باید مابه‌التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را به کارگران بپردازد.

 

ماده ۶۵ : طرحهای طبقه‌بندی وارزیابی مشاغل علاوه بر رعایت نظام ارزیابی مشاغل باید متضمن مشخصات زیر باشد:

الف : شرح شغل

ب  : ارزیابی مشاغل

ج   : شرح وظیفه متصدی شغل

تبصره:

آئین‌نامه اجرایی طرح طبقه‌بندی وارزیابی مشاغل شامل شرح وچگونگی اجرای موارد فوق به وسیله شورایعالی کار تهیه وتصویب وسپس به تائید وزیرکار و امور اجتماعی خواهدرسید.

 

 

 

 

 

این ماده به لحاظ لزوم آن درارتباط با چگونگی تنظیم طرح طبقه‌بندی وارزشیابی لازم است واضافه می‌شود.

  ماده ۶۶ : برای نظارت بر تهیه واجرای طرح طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل در هر کارگاه کمیته‌ای به نام کمیته طبقه‌بندی مشاغل تشکیل می‌گردد که چگونگی وظایف و اعضاء ونحوه تشکیل آن بموجب آئین‌نامه مذکور در ماده فوق تعیین می‌گردد.

ماده ۶۷ : پیش‌نویس طرحهای تهیه شده باید برای تائید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال گردد. طرحهای مذکور ظرف یک ماه مورد رسیدگی قرار گرفته و نسبت به آن اعلام نظر می‌گردد.

ماده ۶۸ : کارگاههای مشمول اجرای نظام ارزیابی مشاغل و طبقه‌بندی مشاغل می‌توانند رأسا” توسط کارشناس ارزیابی مشاغل انتخابی خود اقدام به تهیه طرح نمایند ویا از وزارت کار وامور اجتماعی درخواست معرفی کارشناس نمایند.درهرحال صلاحیت کارشناسان ارزشیابی وطبقه‌بندی مشاغل باید به تائید وزارت کار وامور اجتماعی برسد.

این مواد به لحاظ مشخص شدن چگونگی اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل ووظیفه کارفرمایان در مورد تهیه طرح وارسال آن به وزارت کار وامور اجتماعی و وظیفه سازمانهای مربوط در وزارت کار به قانون قبلی اضافه شده است.

 

 

 

 

این ماده به قانون کار اضافه شده است زیرا ضرورت ایجاب می‌کند که وظیفه مدیریت وکمیته‌های طبقه‌بندی مشاغل و سازمانهای کارگری دراین زمینه مشخص شود.

  ماده ۶۹ : مدیریت و سازمان کارگری کارگاههای مشمول مسئول حسن اجرا و جاری نگاهداشتن طرحهای طبقه‌بندی مشاغل هستند. 
ماده ۵۲درکارهای سخت وزیان‌آور وزیرزمینی ، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز ۳۶ ساعت درهفته تجاوز نماید.

تبصره :

کارهای سخت وزیان آور وزیرزمینی بموجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت وبهداشت‌کار وشورایعالی کار تهیه وبه تصویب وزرای کارواموراجتماعی وبهداشت ودرمان وآموزش پزشکی خواهد رسید.

ماده ۷۱ : درکارهای سخت وزیان‌آور وزیرزمینی ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و۳۶ ساعت درهفته تجاوز کند.

تبصره:

کارهای سخت وزیان‌آور وزیرزمینی بموجب آئین‌نامه‌‌ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت و بهداشت کار وشورای عالی کار تهیه وبه تصویب وزرای کار و امور اجتماعی وبهداشت ودرمان وآموزش پزشکی خواهدرسید.

ماده قانونی وتبصره آن بدون تغییراست.
 

 

ماده۵۴

کار متناوب کاری است که نوعا” درساعات متوالی انجام نمی‌یابد. بلکه درساعات معینی از شبانه‌روز انجام می‌گیرد.

تبصره :

فواصل تناوب کار در اختیارکارگر است و حضور او درکارگاه الزامی نیست. درکارهای متناوب ساعات کار و فواصل تناوب ونیز کار اضافی نباید ازهنگام شروع تا خاتمه جمعا” از ۱۵ ساعت درشبانه روز بیشتر باشد.

ساعت شروع وخاتمه کار وفواصل تناوب با توافق طرفین ونوع کار وعرف کارگاه تعیین می‌گردد.

 این ماده وتبصره آن حذف می‌شود.

زیرا مدت ۱۵ ساعت بسیار زیاد است. وانگهی فواصل متناوب در اختیار کارگر نیست بلکه براساس نوع کار در اختیار کارفرماست . حضور کارگر در مدت انجام کار الزامی است وهرگونه تغییر در تناوب و  غیره بستگی به نوع کار دارد براین اساس بهتر است مقررات خاصی برای این کارها تنظیم گردد.

  تبصره :

کارگرانی که نوبت گردش کارشان طولانی‌تر از ۸ ساعت و یا طولانی‌تر از یک هفته باشد نیز کارگر نوبت کار تلقی می‌گردند واز مزایای نوبت کاری استفاده می‌کنند.

این تبصره اضافه شده است زیرا در عمل نوبت‌کاری‌های متفاوت ومختلفی وجود دارد که لازم است تکلیف آنها روشن شود.
ماده۵۶کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می‌کند ونوبت‌های کار وی صبح و عصر واقع می‌شود . ۱۰ درصدت و چنانچه نوبت‌ها در صبح ، ظهر وشب قرار گیرد ۱۵ درصد و در صورتی‌که به صبح وشب یا عصر و شب بیفتد ۵/۲۲% علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبتکاری دریافت می‌دارد.ماده ۷۴ : کارگرانی که به اقتضای نوبت کاری گردش کارشان درهفته صبح، عصر وشب می‌باشد ۱۵% علاوه بر مزد بعنوان فوق‌العاده نوبت کاری دریافت خواهند کرد.

 

ماده تغییر یافته است زیرا ماده موجود در عمل با پیچیدگی‌هایی روبرو بوده وغالبا” اشتباهاتی در محاسبه رخ می‌داد.
ماده۶۰ارجاع کاراضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کار(موضوع بند ب ماده ۵۹) و برای مدتی که برای مقابله با اوضاع واحوال ذیل ضرورت دارد مجاز است وحداکثر اضافه‌کاری موضوع این ماده ۸ ساعت خواهد بود (مگر درموارد استثنایی با توافق طرفین )

الف: جلوگیری از حوادث قابل پیش‌بینی و یا

ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور

باشد.

ب : اعاده فعالیت کارگاه درصورتی‌که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی ، سیل ، زلزله ویا اوضاع احوال غیر قابل پیش‌بینی دیگر قطع شده باشد.

 

ماده ۷۸ : درموارد ذیل ارجاع کار اضافی به تشخیص مدیر کارگاه تنها به مدت مورد نیاز و به منظور رفع وضع غیرعادی مجاز می‌باشد.

جلوگیری از حوادث قابل پیش‌بینی یا ترمیم خسارات ناشی از حوادث مذکور ، اعاده فعالیت کارگاه و آماده‌سازی کارگاه به منظور تداوم فعالیت کارگاه وجلوگیری از ضایع‌شدن مواد تولیدی

ماده ۷۹ : مدت اضافه کاری درموارد ماده فوق بیش از ۶ ساعت نخواهد بود. مگر درموارد استثنایی و بابت این اضافه‌کار ۵۰ درصد علاوه بر مزد عادی پرداخت می‌شود.

 

برخی از حوادث و تخریب و شاعات ناشی از زلزله و سیل را می‌توان به وسیله کارگران دیگر رفع کرد و لذا مدت این اضافه ۶ ساعت بیشتر برای کارگر جانفرسا خواهد بود.

 

 

 

این ماده به لحاظ ضرورت اضافه شده است.

 

 تبصره ۱:

پس از انجام کار اضافی در موارد فوق ، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت ۴۸ ساعت موضوع را به اداره کار وامور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.

تبصره ۲:

درصورت عدم تائید ضرورت کاراضافی توسط اداره کار واموراجتماعی محل، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت وخسارت وارده به کارگر خواهد بود.

 مدت کار کاهش یافته است.

 

 

 

 

 

تبصره دو لازم به نظر نمی‌رسد، زیرا ضرورت رفع مشکلات کارگاه کارفرما وکارگر بهتر تشخیص می‌دهند تا اداره کار، وانگهی وقتی کارگر با رضایت مدتی کارکند کارفرما چه غرامتی باید بپردازد.

ماده۶۳علاوه تعطیلات رسمی کشور روزکارگر          (۱۱ اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران محسوب می‌شود.

 

ماده ۸۳ : روزهای تعطیل رسمی عبارتنداز:

۲۲ بهمن روز پیروزی انقلاب اسلامی ایران، عید نوروز، عید قربان، عید غدیر، روز مبعث حضرت رسول(ص)، نیمه‌شعبان، روز عاشورا، ۲۱ ماه مبارک رمضان، ۱۲‌فروردین، روزجمهوری اسلامی ایران، ۱۳ فروردین، روز ۲۹ اسفندروز ملی‌شدن صنعت نفت، ۱۱ اردیبهشت روز اول ماه مه عید کارگران .

در زمینه این ماده یادآورمی‌شود تاکنون در قانون کار تعطیلات رسمی ذکر نشده وتنها به روز ۱۱ اردیبهشت اکتفا شده است ولی در اصلاحات جدید روزهای تعطیلات رسمی درقانون ذکر شد ولی چون تعداد آنهازیاد بود تعدادی از آنها کاسته شد واز۲۵ روز به۱۳ روزکاهش یافت.
ماده۶۴مرخصی استحقاقی سالانه کارگران بااستفاده از مزد وحقوق واحتساب چهار روز جمعه جمعا” یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود.ماده ۸۴ : مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد ۲۵ روز کاری است. روزهای جمعه وسایر روزهای تعطیل جزو ایام مرخصی محسوب نمی‌شود. برای کار کمتر از یک سال مدت مرخصی به نسبت مدت کار انجام یافته محسوب می‌شود.باتوجه به بالابودن میزان مرخصی‌ها وتعطیلات در قانون وتاثیر منفی آن در روند تولید ومیزان محصول و ازسوی دیگر نارضایتی مدیران و کارآفرینان مدت مرخصی کاهش یافته است.

 

ماده۶۵مرخصی سالانه کارگرانی که به کارهای سخت و خطرناک وزیان‌آور اشتغال دارند ۵ هفته می‌باشد. استفاده از این مرخصی حتی‌الامکان در دو نوبت و درپایان هرششماه کار صورت می‌پذیرد.ماده ۸۵ : مدت مرخصی استحقاقی کارگرانی که به کارهای سخت وزیان‌آور اشتغال دارند ۳۰ روز کاری است. استفاده از این مرخصی حتی‌الامکان در دونوبت انجام می‌یابد.اعم از کارهای معمولی، کارهای سخت‌وزیان‌آور محاسبات انجام یافته نشان می‌دهد جمع تعطیلات مرخصی‌ها در سال ۱۲۵ روز است.
ماده۶۶کارگر نمی‌تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند .ماده ۸۶ : کارگر نمی‌تواند بیش از ۵ روز مرخصی سالانه خود را ذخیره نماید.درمورد این ماده مدت ذخیره کاهش یافت تا کارگران به میزان بیشتری از مرخصی استفاده کنند.
ماده۶۹میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی برحسب ماههای کارکرد تعیین می‌شود. درصورت اختلاف بین کارگر و کارفرما نظر اداره کار وامور اجتماعی محل لازم‌الاجراست.ماده ۸۸ : میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی برحسب ماههای کارکرد کارگر تعیین می‌شود.

ماده ۸۹ : تاریخ استفاده از مرخصی استحقاقی با توافق کارفرما وکارگر تعیین می‌گردد.

این ماده تفاوتی ندارد ومشابه ماده موجود است از آنجا که مصالح کارگاه ونیاز به کارگر را کارفرما بهتر از اداره کار تشخیص می‌دهد، لذا ارجح آن است که طرفین توافق نمایند .
ردیف

 

درصورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی یا ازکارافتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و درصورت فوت او به ورثه او پرداخت می‌شود.ماده ۹۲ : در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی یا ازکارافتادگی کلی کارگر یا تعطیل کارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی کارگر به وی و درصورت فوت او به ورثه او پرداخت می‌شود. 
ردیف

 

مرخصی و بارداری و زایمان زن جمعا” ۹۰ روز است که حتی‌الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد. برای زایمان توامان ۱۴ روز به مرخصی اضافه می‌شود .ماده ۹۷ : مرخصی بارداری وزایمان کارگران زن جمعا” ۱۲۰ روز است که ۶۰ روز آن بعداز زایمان استفاده خواهد شد.

 

 

ماده وتبصره آن مشابه‌اند  ولی علاوه بر توامان طولانی و سخت شدن زایمان وافزایش تعداد فرزندان در نظرگرفته شده است
ماده۷۷تبصره ۱:

پس از پایان مرخصی زایمان کارگر زن به کار سابق خود باز می‌گردد واین مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می‌شود

تبصره ۲:

حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد

تبصره ۱:

درمورد سختی زایمان و زایمان توامان وبیشتر از آن مدت مرخصی ۱۵ روز اضافه خواهد شد.

تبصره ۲:

اخراج کارگران زن در دوران مرخصی بارداری وهنگام شیردادن طفل ممنوع است.

۱٫    دو تبصره ماده ۷۶ حذف می‌شود چون مربوط به قانون تامین اجتماعی است.

۲٫       دوتبصره به ماده ۹۶ اضافه می‌شود.

ردیف

 

درکارهایی که بعلت ماهیت آن یا شرایطی که کار درآن انجام می‌یابد برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان ونوجوانان زیان‌آور است. حداقل سن کار ۱۸ سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار واموراجتماعی است.حذف مادهاین ماده تاکنون به نحو مطلوب اجرا نشده در مقاوله‌نامه‌های ۵ و ۶ سازمان بین‌المللی کار نیز چنین موضوعی پیش‌بینی نشده وانگهی تشخیص دقیق این امر مشکل است لذا حذف شد.

 

ردیف

 

تبصره۱:

پیشنهادات شورا به تصویب وزیرکار وامور اجتماعی رسیده وشورا درصورت لزوم می‌تواند برای تهیه طرح آئین‌نامه‌های مربوط به حفاظت کارگران وسایر وظایف مربوط به شورا کمیته‌های تخصصی مرکب ازکارشناسان تشکیل دهد.

تبصره۲:

آئین‌نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورایعالی حفاظت فنی به تصویب وزیرکاروامور اجتماعی خواهدرسید.

تبصره۳:

انتخاب اساتید دانشگاه، نمایندگان کارگران و نمایندگان مدیران مطابق دستورالعملی‌خواهد بود که توسط شورایعالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزیرکارواموراجتماعی خواهدرسید.

تبصره۱:

انتخاب نمایندگان کارفرمایان ونمایندگان کارگران به وسیله تشکلهای فراگیر کارفر مائی وکارگری انجام می‌یابد.

تبصره۲:

شورا به منظورتهیه مقررات ایمنی وبهداشت کار وانجام سایر وظایفی که دراین قانون تعیین گردیده است کمیته‌های تخصصی مرکب ازکارشناسان رشته‌های مختلف فنی تشکیل خواهدشد.

تبصره ۳:

آئین‌نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت کار به تصویب شورای مذکور رسیده و به تائید وزیر کار وامور اجتماعی خواهد رسید.

بطوریکه ملاحظه می‌شود در طرح جدید نمایندگان کارگران و کارفرمایان باید به وسیله تشکلهای فراگیر انتخاب شود.

این تبصره اضافه شده است ولی تبصره‌های بعدی مربوط به کمیته‌های تخصصی مشابه هستند.

 

 

 

 

 

 

تبصره انتخاب نمایندگان کارگران وکارفرمایان از طریق تشکلهای فراگیر مربوط انجام میَ‌یابد و نیازی به دستورالعمل‌ ندارد ولذا این تبصره حذف می‌شود.

ردیف

 

اشخاص حقیقی وحقوقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث کنند ویا کارگاههای موجود را توسعه دهند. مکلفند بدوا” برنامه کار ونقشه‌های ساختمانی وطرحهای موردنظر را از لحاظ پیش‌بینی درامر حفاظت فنی و بهداشت کار برای اظهارنظر وتائید وزارت کار وامور اجتماعی ارسال دارند. وزارت کار وامور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یک ماه اعلام نماید.

بهره‌برداری از کارگاههای مزبور منوط به رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی خواهد بود.

ماده ۱۰۸: کلیه اشخاص حقوقی یا حقیقی که بخواهند کارگاه جدیدی احداث نمایند ویا کارگاههای موجود را توسعه دهند مکلفند کلیه مقررات و آئین‌نامه‌های ایمنی و بهداشت کار را که مربوط به رشته فعالیت خود باشد رعایت نمایند.هدف این دوماده مشابه است و آن اجرای مقررات حفاظت وبهداشت کار است.النهایه در ماده ۸۷ وظایفی متوجه وزارت کار وامور اجتماعی ساخته است که مربوط به یک ساختار فنی است و باید کمیته خاص برای انجام این وظایف پیش‌بینی شود.
  ماده ۱۰۹: به منظور اجرای فرایند احداث کارگاهها از سوی اشخاص حقیقی یا حقوقی، نظارت براجرای مقررات بهداشتی وایمنی مورنظر، موسساتی تحت عنوان موسسه خدمات کارشناسی مربوط تشکیل خواهد شد وکلیه وظایفی که دراین قانون جهت رعایت مقررات بهداشتی و ایمنی پیش‌بینی گردیده است باید به تائید این موسسات برسد.

تبصره :

آئین‌نامه چگونگی تاسیس این موسسات توسط وزارت کار واموراجتماعی تهیه وپس از تائید شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهدرسید.

از آنجا که وزارت کار واموراجتماعی و اداره کل بازرسی کار اطلاعات لازم و کافی وتخصص موردنیاز را ندارند ونباید یک سازمان دولتی درگیر این امر شود لذا تشکیل یک چنین کمیته‌ها و سازمانهایی برای انجام این وظایف لازم وضروری است.
 کارفرمایان مکلفند پیش ازبهره‌برداری از ماشینها ودستگاهها ابزار ولوازمی که آزمایش آنها مطابق آئین‌نامه‌های مصوب شورایعالی حفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها ومراکز مورد تائید شورایعالی حفاظت انجام داده ومدارک مربوط را حفظ و یک نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت کارواموراجتماعی ارسال نمایند.

 

ماده ۱۱۱: کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که کارکنانی را دراستخدام دارند و نیزکلیه خویش‌فرمایان مکلفند بیش از بهره‌برداری از ماشینها، دستگاهها وابزارآلات موردنیاز، آزمایش‌های لازم را توسط موسسات خدماتی مذکور درماده ۱۰۸  انجام داده ومدارک مربوط را حفظ و درموارد لزوم به بازرسان کار ارائه دهند.موضوع دو ماده مشابه است. النهایه در طرح بجای آزمایشگاههای مختلف از موسسات خدماتی استفاده شده و مدارک لزوما” به بازرسان کار ارائه می‌شود وارسال آن به وزارت کار بیفایده است.
ماده۹۰کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند لوازم حفاظت فنی وبهداشتی را وارد یا تولید کنند باید مشخصات وسائل را حسب مورد همراه با نمونه‌های آن به وزارت کار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ودرمان وآموزش پزشکی ارسال دارند و پس از تائید به ساخت یا واردکردن این وسایل اقدام نمایند.ماده ۱۱۲: کلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی که بخواهند وسایل ایمنی وبهداشت کار را وارد یا تولید نمایند باید مشخصات این لوازم را حسب مورد همراه با نمونه‌ای از آن را به موسسات خدمات بهداشتی وایمنی مذکور در ماده ۱۰۸  ارسال و پس از تائید آن موسسه به تولید ویاواردکردن آن اقدام نمایند.دراین ماده نیز بجای وزارت کاروامور اجتماعی و وزارت بهداشت ودرمان آموزش پزشکی که ممکن است دستخوش بوروکراسی شود وجنبه فنی آن شناخته نشود از موسسه خدمات که در طرح بدین منظور پیش‌بینی شده است استفاده می‌شود. وسایل ایمنی وبهداشت موردنظر به آنجا ارائه می‌گردد.
ماده۹۲کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون که شاغلین در آنها به اقتضای نوع کار درمعرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهند وحداقل سالی یک بار توسط مراکز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را بعمل آورند ونتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند.

 

 

 

ماده ۱۱۴: چنانچه هریک از کارکنان کارگاههای موضوع ماده ۱۰۴  این قانون مدعی شوند که به بیماری ناشی از کار مبتلا شده و یا درمعرض ابتلاست یا بازرس کار یا کمیته‌ ایمنی و بهداشت کار کارگاه چنین تشخیص دهند که کارگرانی درمعرض بیماریهای ناشی از کار قرار دارند کارفرما یا مدیرمسئول کارگاه مکلفند پس از معاینه پزشکی کارگران از سوی پزشکان تامین اجتماعی، برای هریک از آنان پرونده پزشکی تشکیل داده وحداقل سالی یک بار مورد آزمایش قرار دهند. ضمنا” کارفرما یا مدیر مسئول کارگاه موظفند نسبت به انتقال آنان به محل دیگر بدون کسر مزد و حقوق آنان اقدام کنددوماده از لحاظ مدلول هدف مشابهی دارند ولی در طرح امکان انتقال این قبیل کارگران به محلی که در معرض خطر نباشند پیش‌بینی شده است ضمنا” طی مدت انتقال کارگران مزد وحقوق آنان تغییر نخواهد کرد زیرا این انتقال ناشی از شرایط و اوضاع واحوال کارگاه است و کارگر در آن نقشی ندارد. ضمنا” مفاد تبصره ۱ در ماده جدید گنجانده شده است.

مقررات این ماده در طرح با تبصره ماده ۹۳ مشابه است.

ماده۹۳به‌منظور جلب مشارکت کارگران ونظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی وبهداشت در محیط کار وپیش‌گیری از حوادث وبیماریها در کارگاههایی که وزارت کاروامور اجتماعی و وزارت بهداشت ودرمان آموزش پزشکی ضروری تشخیص دهند کمیته حفاظت و بهداشت کار تشکیل خواهد شد.

تبصره۱:

کمیته مذکور از افراد متخصص در زمینه حفاظت فنی وبهداشت کاروامور فنی کارگاه تشکیل می‌شودوازبین اعضاء دونفرشخص واجد شرایطی که مورد تائید وزارتخانه‌های کار واموراجتماعی وبهداشت درمان آموزش پزشکی باشند تعیین می‌گردند که وظیفه شان برقراری ارتباط میان کمیته مذکور با کارفرما و وزارت کاروامور اجتماعی وبهداشت و بهداری و آموزش پزشکی می‌باشد.

ماده ۱۱۵: به منظور جلب مشارکت کارکنان ونظارت برحسن اجرای مقررات ایمنی وبهداشتی درمحیط کار وپیش‌گیری از حوادث وبیماریها، درکارگاههائی‌که وزارت کار وامور اجتماعی وموسسه خدمات ایمنی و بهداشتی موضوع ماده ۱۰۸ ضروری تشخیص دهند کمیته ایمنی و بهداشت کار تشکیل خواهدشد.این دو ماده ازلحاظ هدف مشابه‌اند ولی سازمانهائی‌که تشکیل کمیته ایمنی وبهداشت کار را تشخیص می‌دهند اندکی تفاوت کرده است.

 

 

 

 

تبصره ۱:

ضروری نیست و تاکنون از تاریخ اجرای قانون چنین روشی اعمال نشده است وانگهی این مسائل می‌تواند در آئین نامه مذکور درتبصره ۲ گنجانده شود. نکته مهم اینکه در آئین‌نامه موجود در مورد کمیته حفاظت فنی وبهداشت کار این وظایف گنجانده نشده است.

ماده۹۶به منظور اجرای صحیح این قانون وضوابط حفاظت فنی، اداره کل بازرسی کار وزارت کار واموراجتماعی با وظایف ذیل تشکیل می‌شود:

الف : نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط کار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به کارهای سخت وزیان‌آوروخطرناک، مدت کار، مزد و رفاه کارگر ، اشتغال زنان وکارگران نوجوان.

ب : نظارت براجرای صحیح مقررات قانون کار و آئین‌نامه‌هاودستورالعمل‌های مربوط به حفاظت فنی .

ج: آموزش مسائل مربوط به حفاظت فنی و راهنمایی کارگران وکارفرمایان وکلیه افرادی که در معرض صدمات وضایعات ناشی از حوادث وخطرات ناشی از کار قرار دارند.

ماده ۱۱۹: به منظور نظارت براجرای صحیح مقررات این قانون ومصوبات شورای عالی ایمنی وبهداشت کار وسایر مقررات دراین زمینه سازمان بازرسی کار با وظایف زیر از سوی وزارت کار وامور اجتماعی تشکیل خواهد شد.

الف : نظارت بر اجرای مقررات مرتبط با شرایط کار به‌ویژه در زمینه کارهای سخت وخطرناک و زیان‌‌آور، مدت کار ، مزد ، اشتغال گروههای خاص .

ب : نظارت براجرای صحیح مقررات قانون کار وآئین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های مختلف آن

ج : آموزش مسائل مربوط به ایمنی وبهداشت کار و راهنمایی کارگران و کارفرمایان وکلیه افرادی که در معرض صدمات وضایعات ناشی ازحوادث وبیماریهای کار قرار دارند

 

این دو ماده از لحاظ وظایفی که برای بازرسی کار  وبازرسان کار معین شده است مشابه‌اند ولی پیشنهاد طرح بجای اداره کل بازرسی کار ، سازمان بازرسی کار است با وظایف و ساختار معین و زیر نظر وزارت کار وامور اجتماعی و وابسته به آن انجام وظیفه خواهد کرد.
ماده۹۷اشتغال در سمت بازرسی کار منوط به گذراندن دوره‌های آموزش نظری وعلمی در بدو استخدام است.

تبصره:

آئین‌نامه شرایط استخدام بازرسان کار و کارشناسان بهداشت کار با پیشنهاد مشترک وزارت کاروامور اجتماعی ، وزارت بهداشت و درمان وآموزش پزشکی وسازمان امور اداری و استخدامی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد که ثبات واستقلال شغلی بازرسان را تامین کند و آنها را ازهرگونه تعرض مصون بدارد.

ماده ۱۲۰: فعالیت درسازمان بازرسی کار تحت عنوان بازرس‌کار منوط به گذراندن دوره آموزش علمی ونظری لازم در آغاز و درحین خدمت است.

تبصره :

آئین‌نامه شرایط استخدام ووظایف واختیارات بازرسان کار به وسیله سازمان بازرسی کار تهیه وپس ازتائید شورای عالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. این شرایط به نحوی تدوین خواهدشد که ثبات و استقلال شغلی بازرسان را تامین نماید.

آموزش وبالابردن سطح دانش علمی نباید محدود به آغاز کار باشد بلکه بازرسان کار باید حین انجام کار نیز آموزش ببینند.

 

دوتبصره موضوعا” مشابه‌اند ولی تهیه‌کننده و تائید‌کننده متفاوت است. سازمان بازرسی کار تهیه و شورای عالی کار وهیأت وزیران تصویب می‌کند.

ماده ۱۰۰کلیه بازرسان کار وکارشناسان بهداشت حرفه‌ای دارای کارت ویژه حسب مورد با امضای وزیر کار وامور اجتماعی یا وزیر بهداشت هستند که هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد ودرصورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین کارگاه ارائه شود.ماده ۱۲۳: کلیه بازرسان کار دارای کارت ویژه با امضای وزیر کار وامور اجتماعی خواهند بودکه هنگام بازرسی باید همراه آنان باشد و درصورت تقاضای مسئولین واحد ارائه نمایند.مشابه است ولی کارت بازرسی کار با امضای وزیرکار وامور اجتماعی خواهد بودوکارشناسان بهداشت کار از سازمان مربوط دریافت خواهند داشت.
ماده۱۰۵هرگاه درحین بازرسی به تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه‌ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه  داده شود بازرس  یا کارشناس بهداشت حرفه‌ای مکلف هستند مراتب را فورا” وکتبا” به کارفرما یا نماینده او و نیز به رئیس مستقیم خود اطلاع دهند.

تبصره۱:

وزارت کارواموراجتماعی و وزارت بهداشت ودرمان وآموزش پزشکی، حسب مورد گزارش بازرسان کار وکارشناسان بهداشت حرفه‌ای از دادسرای عمومی محل و در صورت عدم تشکیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهندکرد فورا” قرار تعطیل ولاک ومهرتمام یا قسمتی از کارگاه را صادر نماید.

ماده ۱۲۸: هرگاه حین بازرسی به تشخیص بازرس کار احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در کارگاه داده شود بازرس کار مکلف است مراتب را فورا” و کتبا” به مدیریت کارگاه ومدیر مسئول یا نماینده آنان و نیز به رئیس سازمان بازرسی کار اطلاع دهد.

 

تبصره۱: وزارت کار واموراجتماعی براساس گزارش بازرسان کار از دادسرای عمومی محل ودر صورت عدم تشکیل دادسرا از دادگاه عمومی محل تقاضا خواهد کرد فورا” قرار تعطیل ولاک ومهر تمام یاقسمتی از کارگاه را که بیم وقوع حادثه یا بروز خطر درآن می‌رود صادر نمابد.

دادستان یا دادگاه عمومی بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذکور پس از ابلاغ قابل اجرا است. دستور رفع تعطیل توسط مراجع مزبوز درصورتی صادر خواهد شد که بازرس کار و یا کارشناسان ذیربط دادگستری رفع نواقص و معایب را تائید نموده باشند.

 
 دادستان بلافاصله نسبت به صدور قراراقدام و قرار مذکور پس از ابلاغ قابل اجرا است. دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد که بازرس کار یاکارشناس بهداشت حرفه‌ای و یا کارشناسان ذیربط دادگستری رفع نواقص و معایب موجود را تائید نموده باشند.

تبصره ۲:

کارفرما مکلف است درایامی که بعلت فوق کارگاه تعطیل می‌شود مزد کارگران کارگاه را بپردازد.

تبصره ۲:

مدیرکارگاه و مدیرمسئول واحدهای مشمول این قانون مکلفند در ایامی که کارگاه تعطیل است کارگران را برای دریافت مستمری بیمه بیکاری به سازمان تامین اجتماعی معرفی نمایند.

 

 

تبصره ۲ ماده ۱۲۸ موضوع جدیدی را در برابر تبصره ۲ ماده ۱۰۵ قانون موجود مطرح می‌سازد.

ماده۱۰۶دستورالعمل‌ها وآئین‌نامه‌های اجرایی مربوط به این فصل به پبیسنهاد مشترک وزارت کار و اموراجتماعی و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی به تصویب هیأت وزیران خواهدرسید.  
ماده۱۰۷۱- مراکزکارآموزی

دراجرای اهداف قانون اساسی وبه‌منظوراشتغال مولد ومستمرجویندگان کارونیز بالابردن دانش فنی کارگران وزارت کارواموراجتماعی مکلف است امکانات آموزشی لازم را فراهم سازد.

تبصره :

وزارتخانه‌ها و سازمانهای ذینفع موظف به همکاری‌های لازم با وزارت کار و امور اجتماعی می‌باشند.

ماده ۱۲۹ : وزارت کار وامور اجتماعی مکلف است به منظور تعمیم آموزش فنی وحرفه‌ای نیروی کار وارتقاء سطح مهارتها منطبق با نیازهای بازارکار، گسترش نظام آموزش فنی- حرفه‌ای باهمکاری بخش خصوصی، وظایف واهداف زیر را ازطریق سازمان آموزش فنی- حرفه‌ای پی‌گیری نماید.

الف: فراهم نمودن زمینه آموزش فنی – حرفه‌ای وارتقاء سطح مهارت برای جویندگان کار

ب : ایجاد هماهنگی بین آموزش عمومی وآموزش فنی –  حرفه‌ای

ج  : ارائه آموزش‌های فنی –  حرفه‌ای به کارگرانی که به علت نیازهای عملیاتی کارگاهها ویا نوسازی و یا تغییرات ساختاری، مهارت وتخصص آنان مورد نیاز نبوده ونیازمند بازآموزی می‌باشند

دراین فصل در قانون موجود بدوا” به مراکز کارآموزی پرداخته ولی در طرح پیشنهادی بدوا” اهداف مورد توجه قرار گرفته است ودراین ارتباط مراکز آموزش حرفه‌ای و سازمان آموزش فنی –  حرفه‌ای ملاک سخن بوده است و در هر دو متن تمامی مسائل مرتبط با آموزش فنی – حرفه‌ای مورد بحث قرار گرفته النهایه درطرح جدید نوآوری‌هایی ملاحظه می‌شود
  تبصره :

ضوابط ومقررات مربوط به ایجاد مراکز آموزشی فنی- حرفه‌ای جوار وبین کارگاهی به تدریج وبرحسب مورد به پیشنهاد وزارت کارواموراجتماعی تهیه وبه‌تصویب وزیر کارواموراجتماعی خواهدرسید.

ماده ۱۳۳: به منظور ایجاد هماهنگی وانطباق برنامه‌های آموزش فنی‌-‌ حرفه‌ای دبیرستانهاوهنرستانها ودانشگاهها با تخصص‌ها ومهارت‌های موردنیاز صنایع وزارتخانه‌های آموزش وپرورش، علوم وفن‌آوری و کارواموراجتماعی با همکاری اتاق بازرگانی وصنایع ومعادن طرحهای لازم را تهیه و به مرحله اجرا خواهند گذارد.

ماده ۱۳۴ : آموزش درتمام سطوح مهارت درمراکز آموزش حرفه‌ای رایگان خواهد بود. ارائه خدمات رفاهی به کارآموزان مراکز مذکور به موجب آئین‌نامه‌ای خواهدبود که به پیشنهاد وزارت کارواموراجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهدرسید.

 

 

 

این مواد در پیشنهاد اضافه شده است.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ماده ۱۳۵ : وزارت کارواموراجتماعی به تدریج نسبت به تهیه و ارائه استانداردها وجزوات مربوط به امرآموزش در مراک آموزش حرفه‌ای جوار وبین کارگاهی وهمچنین ایجاد تسهیلات جهت تعلیم وتامین مربیان مراکز مذکور از طریق سازمان آموزش فنی – حرفه‌ای اقدام می‌نماید.

ماده ۱۳۶ : علاوه برتشکیل مراکزآموزش فنی- حرفه‌ای توسط وزارت کارواموراجتماعی وبین کارگاهی ومراکز جوار مراکز آموزش آزاد نیز به‌منظورآموزش صنعت یا حرفه معین به‌وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی با اجازه وزارت کار واموراجتماعی تاسیس می‌شود.

ماده ۱۳۷ : وزارت کارواموراجتماعی به‌منظورتامین کادر متخصص سرپرستی به‌افرادی که درواحدها به‌عنوان‌ سرپرست تعیین گردیده‌اند درصورت نیاز آموزش‌های لازم را درزمینه روابط انسانی کار وایمنی وبهداشت کار خواهد داد.

 

 

این مواد درطرح اضافه شده است.

  تبصره :

مقررات مربوط به تشکیل موسسات مذکور دردوماده فوق وچگونگی انجام وظایف آنها از طریق آئین‌نامه‌ای که به تصویب وزیرکار واموراجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد.

ماده قبل واین تبصره ویژه مواد پیش‌بینی شده در طرح پیشنهادی است.
  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ماده ۱۴۰: وزارت کار وامور اجتماعی مکلف است به تدریج نسبت به تشخیص مهارتهای فنی ، تهیه استانداردهای مربوط و طبقه‌بندی آنها در سطوح مختلف اقدام نماید.

ماده ۱۴۱: تشخیص درجه مهارت افراد مذکور در زیر برعهده وزارت کار وامور اجتماعی می‌باشد که از طریق آزمون انجام می‌شود:

الف : افرادی که دوره‌های آموزش مراکز آموزش فنی – حرفه‌ای مذکور دراین قانون را گذرانده‌اند .

ب  : مربیان مراکز آموزش فنی – حرفه‌ای

ج   : سرپرستانی که دوره‌های آموزشی سرپرستی را از طریق وزارت کار وامور اجتماعی یا در واحدهای صنعتی گذرانده‌اند.

د  :  مسئولان ومربیان موسسات آموزش آزاد و کارآموزان آنها

ﻫ  :  متقاضیان ایجاد واحدهای فنی و خدماتی وتولیدی

و  :  هرفردی که شخصا” برای شرکت درآزمون مراجعه نماید ویا ازطر ف واحدهایی که درآن شاغل است معرفی گردد.

این مبحث در قانون کار کنونی وجود ندارد و ابتکاری است وبه پیش‌نویس طرح اضافه شده است.
  تبصره :

مقررات مربوط به نحوه اجرای آزمون وصلاحیت فنی آزمایش‌کنندگان وهزینه‌های مربوط به آزمون وضوابط تعیین هزینه‌های مذکور بموجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که مشترکا” از سوی وزرای کار وامور اجتماعی وامور اقتصادی و دارایی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

ماده ۱۴۲ : وزارت کار وامور اجتماعی مکلف است پس از آزمون افراد موضوع ماده فوق گواهینامه صلاحیت فنی و حرفه‌ای با ذکر حرفه و درجه مهارت به نام آنان صادر نماید.

 
 تبصره ۲:

دولت موظف است تا ایجاد شرکتهای تعاونی (تولیدی، کشاورزی، صنعتی وتوزیعی) معلولین را از طریق اعطای وامهای قرض‌الحسنه درازمدت وآموزشهای لازم وبرقراری تسهیلات انجام کار و حمایت از تولید یاخدمات آنان مورد حمایت قرارداده ونسبت به رفع موانع معماری در کلیه مراکز موضوع این ماده و تبصره‌ها که معلولین در آنها حضور می‌یابند اقدام نماید.

تبصره۳:

وزارت کاروامور اجتماعی مکلف است تا آئین‌نامه‌های لازم رادرجهت تسهیلات رفاهی موردنیازمعلولین شاغل در مراکز انجام کار با نظرخواهی ازجامعه معلولین ایران وسازمان بهزیستی کشور تهیه وبه تصویب وزیر کار وامور اجتماعی برساند.

 

ماده ۱۴۴ : وظایف مراکز مذکور عبارتنداز :

الف : فراهم آوردن زمینه ورود متقاضیان کار به بازار کار از طریق ارائه مشاوره شغلی وارزیابی استعدادها وتوانائی‌های فکری و جسمی آنها ومعرفی آنان برای تصدی فرصتهای شغلی .

ب  : ایجاد ارتباط وهمکاری نزدیک با مراکز آموزش فنی- حرفه‌ای وکارفرمایان به منظور تأمین فرصتهای آموزش  فنی – حرفه‌ای برای متقاضیان کار مطابق با توانائی‌های آنان پس از انجام آزمون‌های لازم.

ج  : فراهم نمودن زمینه بازآموزی افرادی که برای تخصص‌های آنان در بازار کار فرصتهای شغلی وجود ندارد و فراهم‌آوردن امکان اشتغال آنان .

د  :  ارائه راهنمای‌های شغلی در زمینه خود اشتغالی به افراد مستعد پس از اتمام آزمون‌های لازم .

ﻫ  :  ارائه مشاوره شغلی وهدایت گروههای خاص جامعه مانند جوانان، زنان ، سالخوردگان و معلولین جهت اشتغال و فراهم‌نمودن فرصتهای آموزش فنی – حرفه‌ای ویا بازآموزی آنان در مراکز مربوط.

این تبصره‌ها به قانون کار و وزارت کار وامور اجتماعی ارتباطی ندارد لذا از طرح حذف شده و به جای آن وظایف دیگری ذکر می‌گردد.
  و  :  ارائه خدمات اشتغال برای همه جویندگان کار بدون توجه به رنگ ، جنس ، زبان ، مذهب ، نژاد وعقاید سیاسی

ز  :  جمع‌آوری اطلاعات جامع از بازار کار شامل فرصتهای شغلی و تعداد متقاضیان کار به ویژه برحسب گروههای مهارت متقاضیان ونیازهای کارفرمایان ضمن حفظ رازداری و افشاء اطلاعات افراد.

ح  :  همکاری و مشارکت در ارائه مشاوره و راهنمایی‌های شغلی جوانان در دوره‌های آموزش عمومی در سطوح مختلف به منظور درک بهتر موقعیت واهمیت مشاغل موجود در بازار کار .

ماده ۱۴۵ : کلیه خدمات ارائه شده به کارگران ومتقاضیان کار در مراکز خدمات اشتغال ومشاوره شغلی اعم از مراکز دولتی یاخصوصی رایگان است.

ماده ۱۴۶ : مراکزخدمات اشتغال جویندگان کار را به تناسب شغلی وحرفه‌ای بسوی فرصتهای خالی اشتغال هدایت می‌نماید وکارگاهها را نیز درجهت تأمین نیروی انسانی مورد نیاز یاری می‌نماید.

این وظایف در قانون کار پیش‌بینی نشده است و اختصاصا” در طرح پیشنهادی ارائه گردیده است.
ماده ۱۲۳وزارت کار واموراجتماعی می‌تواند درصورت ضرورت ویابه‌عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول ویا افراد بدون تابعیت را ( مشروط برآنکه وضعیت آنان ارادی نباشد ) پس از تائید وزارت امورخارجه وتصویب هیأت وزیران از پرداخت حق صدور حق تمدید ویا حق تجدید پروانه کار معاف دارد. 

 

 

حذف ماده

 

 

 

این ماده پذیرفته نیست زیرا اولا” تشخیص مورد بسیار مشکل است وانگهی دلیلی وجود ندارد که این افراد از پرداخت حقوق متعلق به مردم ایران معاف شوند ولذا در پیش‌نویس حذف شده است.
ماده ۱۳۰به منظور تبلیغ وگسترش فرهنگ اسلامی و دفاع ازدست‌آوردهای انقلاب اسلامی ودراجرای اصل بیست وششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران کارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی، خدماتی وصنفی می‌توانند نسبت به تأسیس انجمن‌های اسلامی اقدام نمایند.

تبصره۱:

انجمن‌های اسلامی می‌توانند به منظور هماهنگی درانجام وظایف وشیوه‌های تبلیغی نسبت به تاسیس کانونهای هماهنگی انجمن‌های اسلامی در سطح استانها وکانون عالی هماهنگی انجمن‌های اسلامی در کل کشور اقدام نمایند.

تبصره۲:     آئین‌نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات ونحوه عملکرد انجمن‌های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور، کارواموراجتماعی وسازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.

 ماده ۱۳۰ وتبصره‌های آن مربوط به انجمن اسلامی کارگران ارتباطی با تشکل‌های کارگری یا کارفرمایی ندارد.

اهداف و وظایف انجمن‌های اسلامی جنبه دینی دارد ونمی‌تواند در زمره تشکلهای کارگری که هدف آن حفظ حقوق صنفی کارگران است قرار گیرد ولذا حذف می‌شود.

ماده ۱۳۱دراجرای اصل بیست وششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران وبه‌منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی وبهبود وضع اقتصادی کارگران وکارفرمایان که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می‌توانند مبادرت به تشکیل انجمن‌های صنفی نمایند.

تبصره ۱:

به‌منظور هماهنگی درانجام وظایف محوله و قانونی انجمن‌های صنفی می‌توانند نسبت به تشکیل کانون انجمن‌های صنفی دراستان و کانون عالی انجمن‌های صنفی در کل کشور اقدام کنند.

ماده ۱۶۰: دراجرای اصل ۲۶ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران وبه‌منظور حفظ حقوق و منافع قانونی و در جهت بهبود وضع کارگران و کارفرمایان که خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می‌توانند مبادرت به تاسیس سندیکای کارگری وکارفرمایی بنمایند و یا به تشکلهای موجود بپیوندند.

تبصره :

تشکلهای مذکور می‌توانند تحت عنوان سندیکا، انجمن صنفی، شورا، مجمع و اتحادیه نام‌گذاری شوند و هرگاه اساسنامه آنها به تائید وزارت کار وامور اجتماعی برسد در زمره تشکلهای قانونی خواهند بود ومی‌توانند به فعالیت بپردازند.

این دو ماده از لحاظ محتوا مشابه است ولی در طرح پیشنهادی نام تشکلها به اختیار تشکیل‌دهندگان آن قرارداده شده است ولی در کشورهای دیگر عنوان سندیکا مورد استفاده قرارگرفته است.

 

 

 

این تبصره در طرح پیشنهادی‌آمده است زیرا ضروری است.

 تبصره ۲:

کلیه انجمن‌های صنفی وکانونهای مربوطه به هنگام تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی وطرح وتصویب آن درمجمع عمومی وتسلیم به وزارت کار وامور اجتماعی جهت  ثبت می‌باشند.

تبصره۳:

کلیه نمایندگان کارفرمایان ایران درشورایعالی کار، شورایعالی تامین اجتماعی، شورایعالی حفاظت فنی وبهداشت کارو کنفرانس بین‌المللی کار ونظایر آن توسط کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایان در صورت تشکیل انتخاب ودرغیراینصورت توسط وزیر کار وامور اجتماعی معرفی خواهند شد.

ماده ۱۶۱ : سندیکاها می‌توانند به منظور هماهنگی درانجام وظایف محوله وقانونی نسبت به تشکیل فدراسیون در استان وکنفدراسیون در کل کشور اقدام نمایند

ماده ۱۶۲ : کلیه سندیکاها، فدراسیون‌ها و کنفدراسیون‌ها به هنگام تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی وطرح وتصویب آن درمجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار جهت اطلاع می‌باشند.

ماده ۱۶۳ : کلیه نمایندگان کارفرمایان ایران در شورایعالی کار، شورایعالی تامین اجتماعی، شورایعالی حفاظت و بهداشت کار، کنفرانس بین‌المللی کار توسط کنفدراسیون کارفرمایان ایران درصورت تشکیل انتخاب ودرغیراینصورت توسط فدراسیون حائز اکثریت کارفرمایی استان انتخاب می‌گردد.

ماده ۱۶۰ و تبصره ۱ ماده ۱۳۱ قانون فعلی شامل ایجاد ساختار تشکل‌ها هستند ولی عناوین آنها با یکدیگرمتفاوت است.

ماده ۱۶۲: طرح وتبصره ۲ ماده ۱۳۱ قانون موجود مشابه می‌باشند وهدف تنظیم اساسنامه است.

در ماده ۱۶۳ مرجع انتخاب نمایندگان تغییریافته است.

ماده ۱۳۲به‌منظور نظارت ومشارکت دراجرای اصل سی‌ویکم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران وهمچنین براساس مفاد مربوطه دراصل چهل و سوم قانون اساسی کارگران واحدهای تولیدی، صنعتی، صنفی ، خدماتی وکشاورزی که مشمول قانون کار باشند می‌توانند نسبت به ایجاد شرکت‌های تعاونی مسکن اقدام نمایند.

تبصره:

شرکتهای تعاونی مسکن کارگران هراستان می‌توانند نسبت به‌ایجاد کانون هماهنگی شرکتهای تعاونی مسکن استان اقدام نمایند و کانونهای هماهنگی تعاونی‌های مسکن‌کارگران استانها می‌توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی‌های مسکن کارگران کشور (اتحادیه‌ مرکزی‌تعاونی‌های مسکن کارگران – اسکان) اقدام نمایند.

حذف مادهشرکت‌های تعاونی مسکن اعم از اینکه به وسیله کارگران ایجاد گردد یا افراد دیگر در زمره تشکلهای کارگری محسوب نمی‌شوند زیرا وظایف دیگری به عهده دارند.

 

 

 

مواد مذکور درقانون کار مربوط به شرکتهای تعاونی است.

شرکتهای تعاونی تحت عنوان مسکن، مصرف و توزیع را نمی‌توان در زمره تشکلهای کارگری برشمرد .

درقوانین کاردیگرکشورهای جهان نیز این مساله درنظرگرفته شده است.

 

 

 

ماده ۱۳۳به‌منظور نظارت ومشارکت دراجرای مفاد مربوط به توزیع ومصرف دراصول چهل وسوم و چهل وچهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران کارگران واحدهای تولیدی صنفی، صنعتی، خدماتی و یا کشاورزی که مشمول قانون کار باشند می‌توانند نسبت به ایجاد شرکتهای تعاونی مصرف (توزیع) کارگران اقدام نمایند.حذف مادههمانطور که قبلا” خاطرنشان شد شرکتهای تعاونی تحت اشکال مختلف آن در زمره تشکلهای کارگری محسوب نمی‌شوند و لذا در طرح حذف شده‌اند.
 تبصره:

شرکتهای تعاونی مصرف (توزیع) کارگران می‌توانند نسبت به تاسیس کانون هماهنگی شرکتهای تعاونی مصرف کارگران استان اقدام نمایند و کانون‌های هماهنگی تعاونی‌های مصرف (توزیع) کارگران استانها می‌توانند نسبت به تشکیل کانون عالی هماهنگی تعاونی‌های مصرف کارگران (اتحادیه مرکزی تعاونی‌های مصرف «توزیع» ) امکان اقدام نمایند.

وزارتخانه‌های کار واموراجتماعی وبازرگانی و همچنین وزارتخانه‌های صنعتی موظف هستند تا همکاری‌های لازم را با اتحادیه امکان بعمل آورند و اساسنامه شرکتهای تعاونی مذکور توسط وزارت کارواموراجتماعی به ثبت می‌رسد.

 

 

 

حذف تبصره

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

همانطور که درصفحات قبل اعلام شد شرکتهای تعاونی تحت نام‌های مختلف آن در زمره تشکلهای کارگری نیستند.
ماده ۱۳۴به‌منظور بررسی وپی‌گیری مسائل ومشکلات صنفی و اجتماعی وحسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست ونهم قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع وبهره‌مندی از خدمات بهداشتی، درمانی ومراقبت‌های پزشکی می‌باشد. کارگران ومدیران بازنشسته می‌توانند بطور مجزا نسبت به تاسیس کانونهای کارگران ومدیران بازنشسته شهرستانها واستانها اقدام بنمایند.

تبصره ۱:

کانونهای کارگران ومدیران بازنشسته شهرستانها واستانها می‌توانند نسبت به تاسیس کانون‌های عالی کارگران ومدیران بازنشسته کشور اقدام نمایند.

تبصره۲:

وزارتخانه‌های کارواموراجتماعی وبهداشت و درمان آموزش پزشکی وسازمان تامین اجتماعی موظف به همکاری با کانون‌های عالی کارگران‌ومدیران بازنشسته کشور می‌باشند.

  

 

این مواد نیز نمی‌تواند جزء مقررات تشکلهای کارگری محسوب گردد.

ماده ۱۳۵به منظور ایجاد وخدمت روش وهماهنگی در امور و تبادل‌نظر در چگونگی اجرای وظایف و اختیارات ، شوراهای اسلامی کار می‌توانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار دراستان و کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار در کل کشور اقدام نمایند.

تبصره:

آئین‌نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات ونحوه عملکرد کانونهای شوراهای اسلامی کارموضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور وکارواموراجتماعی وسازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیأت وزیران برسد.

حذف مادهشوراهای اسلامی کار باتوجه به وظایف وترکیب آنها جزء تشکل‌های کارگری محسوب نمی‌شود و سازمان بین‌المللی کار نیز این موضوع را به وزارت کار واموراجتماعی اعلام داشته است.
  ماده ۱۶۸ : سندیکاها ، فدراسیون‌ها وکنفدراسیون‌های کارگری وکارفرمایی می‌توانند به شرکتهای تعاونی کمک‌های مالی اعطاء کنند.

ماده ۱۶۹ : سندیکاها، فدراسیون‌ها وکنفدراسیون‌های کارگری وکارفرمایی می‌توانند قراردادها وپیمان‌های دسته‌جمعی با سایر تشکل‌های کارگری یا کارفرمایی منعقد سازند.

ماده ۱۷۰ : هرعضو سندیکا هرلحظه که بخواهد می‌تواند از عضویت سندیکا استعفا دهد مگر آنکه دراساسنامه سندیکا مقررات خاصی دراین زمینه پیش‌بینی شده باشد.

ماده ۱۷۱ : سندیکاها می‌توانند با عضوی که مدت ششماه بدون عذرموجه از پرداخت حق عضویت خودداری کرده است قطع رابطه کنند.

 

این مواد در قانون کار وجود ندارد ولی ضرورت ایجاب می‌کند که در طرح پیش‌بینی شود.

  ماده ۱۷۲ :  درصورت انحلال سندیکا، فدراسیون یا کنفدراسیون اعم از ارادی، قانونی یا رأی مقامات قضایی، اموال آن به‌موجب مقررات اساسنامه اداره می‌گردد وهرگاه دراساسنامه مقرراتی دراین زمینه وجود نداشته باشد برطبق تصمیم مجمع عمومی عمل خواهدشد.                درهرحال هیچگاه دارایی‌ها بین اعضاء تقسیم نمی‌گردد.این ماده اختصاص به طرح پیش‌نویس دارد و ذکر آن در قانون بسیار ضروری است.
ماده ۱۳۷به‌منظور هماهنگی وحسن انجام وظایف مربوطه تشکل‌های کارفرمایی وکارگری موضوع این فصل ازقانون می‌توانند به‌طورمجزا نسبت به ایجاد تشکیلات مرکزی اقدام نمایند .

تبصره:

آئین‌نامه‌های انتخابات شورای مرکزی و اساسنامه تشکیلات مرکزی کارفرمایان و همچنین کارگران جداگانه توسط کمیسیونی مرکب ازنمایندگان شورایعالی کار، وزارت کشور وکارواموراجتماعی تهیه وبه تصویب هیأت وزیران خواهدرسید.

حذف مادهاین مسائل درهمان چارچوب مقررات تشکلهای کارگری وکارفرمایی اجرا می‌شود ودیگر نیاز به ساختارهای جدید نیست.
ماده ۱۳۸مقام ولایت فقیه درصورت مصلحت می‌توانند در هریک از تشکلهای مذکور نماینده داشته باشد. 

 

حذف ماده

 

ماده ۱۳۸ تاکنون به مرحله اجرا گذارده نشده است.
ماده ۱۴۵فوت کارفرما و یا تغییر مالکیت از وی در اجرای پیمان دسته‌جمعی کار موثر نمی‌باشد و چنانچه کار استمرار داشته باشد کارفرمای جدید قائم مقام کارفرمای قدیم محسوب خواهد شد.حذف مادهاین ماده مشکلاتی پدید می‌آورد و لذا حذف شده است.
ماده ۱۴۷دولت مکلف است خدمات بهداشتی ودرمانی را برای کارگران وکشاورزان مشمول این قانون و خانواده آنها فراهم سازد.حذف ماده 

به لحاظ آنکه مواد مذکور دراین فصل وظایفی را برای واحدهای تولیدی و کارفرمایان پیش‌بینی کرده است که در واقع جزو وظایف دولت ، سازمان بهزیستی، سازمان تربیت بدنی وغیره می‌باشد و این فصل همواره مورد ایراد کارشناسان و کارفرمایان می‌باشد لذا این فصل از قانون کارحذف شد.

ماده ۱۴۸کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند براساس قانون تأمین اجتماعی نسبت بیمه‌کردن کارگران واحد خود اقدام نمایند.حذف ماده 
ماده ۱۵۷هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما وکارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون وسایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی ، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته‌جمعی کار باشد در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و درصورتی‌که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد ودرصورت عدم سازش از طریق هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل وفصل خواهد شد.ماده ۱۹۴ : هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون وسایر مقررات کار، قرارداد کار، قرارداد کارآموزی وقرارداد کارگاهی باشد اختلاف در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز یا نمایندگان آنها حل وفصل می‌گردد.

ماده ۱۹۵: درصورت عدم امکان سازش و یا عدم پذیرش راه‌حل سازشی از سوی طرفین اختلاف موضوع ظرف ۱۵ روز به دادگاه کار ارجاع می‌گردد.

ماده ۱۹۶: به‌منظور حل وفصل اختلاف ناشی از کار سازمان دادرسی کار مرکب از مراحل سازش دادگاه بدوی کار ودادگاه تجدیدنظر کار وابسته به وزارت کار وامور اجتماعی تشکیل می‌گردد.

 

ابتدای دوماده با یکدیگر مشابه‌اند ولی درمورد مراجع حل اختلاف که مرکب از نمایندگان شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و نمایندگان کارفرمایان ودولت می‌باشد تفاوت آشکاری بین دو قانون وجود دارد وآن استفاده از دادگاه کار، قاضی دادگستری و متخصصان اقتصادی- اجتماعی ونمایندگان دوطرف می‌باشد.

از آنجا که اعضای کنونی هیأت‌ها جنبه حقوقی ندارند لذا افراد حقوقی بدین منظور انتخاب شده‌اند ضمنا” برای استقلال مراجع جدید سازمانی پیش‌بینی شده است که گرچه وابسته به وزارت کار وامور اجتماعی می‌باشد ولی از لحاظ عمل مستقل است.

ماده ۱۵۸هیأت تشخیص مذکور دراین قانون از افراد زیر تشکیل می‌شود:

۱٫    یکنفرنماینده وزارت کار وامور اجتماعی

۲٫    یک نفرنماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی استان

۳٫    یکنفر ازمدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان

درصورت لزوم وباتوجه به میزان کارهیأت‌ها وزارت کارواموراجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت تشخیص درسطح هراستان اقدام نماید.

 

 

ماده ۱۹۷ : مرحله بدوی دادگاه کار مرکب از سه نفر می‌باشد: قاضی دادگستری به انتخاب رئیس قوه قضائیه که ریاست دادگاه را به عهده خواهد داشت و دونفر کارشناس مسائل اقتصادی – اجتماعی به انتخاب وزیر کار و امور اجتماعی.

ماده ۱۹۸: سازمان دادرسی کار درهرشهرستان واستان برحسب شرایط اقتصادی – اجتماعی ووضع واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی اقدام به تشکیل دادگاه کار می‌نماید.

ماده ۱۹۹: دادگاه مرحله بدوی ظرف ۱۰ روز از تاریخ دریافت شکایت برنامه رسیدگی به شکایت را تنظیم و از طرفین دعوی جهت شرکت درجلسه دادگاه دعوت بعمل می‌آورد و پس از رسیدگی ظرف ۱۰ روز از تاریخ تشکیل رأی لازم را صادر خواهد کرد.

 

 

 

به‌طوری که در مواد موردنظر ملاحظه می‌شود به جای مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار – هیأت تشخیص وهیأت حل اختلاف – از یکسو سازمان دادرسی کار تشکیل گردیده و از سوی دیگر دادگاههای کار در مراحل سه گانه با وظایفی کاملا” نظیر مراجع حل اختلاف ولی به لحاظ رعایت جنبه حقوقی رسیدگی ، ضرورت ایجاب می‌کند که افرادی عادلانه وبی‌طرفانه به اختلاف رسیدگی نمایند.
ماده ۱۵۹رأی هیأت‌های تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم‌الاجرا می‌باشد ودرصورتی‌که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رأی مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را کتبا” به هیأت حل اختلاف تقدیم می‌نماید ورأی هیأت حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم‌الاجراست. نظرات اعضای هیأت باید در پرونده درج شود.ماده ۲۰۰: هرگاه طرفین اختلاف نسبت به رأی دادگاه معترض باشند موظفند ظرف مدت ۱۵ روز ازتاریخ رؤیت رأی به دادگاه تجدیدنظر کار اعتراض خود را اعلام دارند. درغیراین صورت رأی دادگاه بدوی کار قطعی ولازم‌الاجرا خواهد شد.

ماده ۲۰۱: دادگاه تجدید نظر کار مرکب از پنج نفر به شرح زیر می‌باشد:

۱٫    قاضی دادگستری که درعین حال رئیس دادگاه خواهد بود. از سوی رئیس قوه قضائیه انتخاب می‌شود.

۲٫    دونفرمستشار متخصص در زمینه مسائل اقتصادی- اجتماعی به انتخاب وزیر کاروامور اجتماعی

۳٫    دونفر نماینده تشکل‌های عالی کارگری و کارفرمایی

 

 

 

به لحاظ لزوم تغییر ساختار رسیدگی به اختلافات و مراجع دادرسی دادگاه تجدیدنظر کار به جای هیأت حل اختلاف انتخاب شده است.

ماده ۱۶۰هیأت حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یاکانون انجمن‌های صنفی کارگران ویا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت ( مدیرکل کار وامور اجتماعی، فرماندار ورئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت دو سال تشکیل می‌گردد. در صورت لزوم وباتوجه به میزان کار هیأت‌ها ، وزارت کار وامور اجتماعی می‌تواند نسبت به تشکیل چند هیأت حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید.ماده ۲۰۲: سازمان دادرسی کار می‌تواند باتوجه به شرایط  و اوضاع واحوال و ضرورت ، تعداد لازم دادگاه تجدیدنظر کار دراستان و شهرستان ایجاد نماید.

ماده ۲۰۳:  دادگاه تجدیدنظر کار موظف است پس از دریافت شکایت حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز به شکایات رسیده، رسیدگی و رأی لازم صادر نماید.

ماده ۲۰۴: دادگاه تجدیدنظر کار می‌تواند از طرفین دعوت بعمل آورد که در جلسه دادگاه شرکت نمایند ولی عدم حضور آنان مانع تشکیل جلسه نخواهد شد.

ماده ۲۰۵: دادگاه کار درصورت لزوم می‌تواند کارشناسی را به منظور تحقیق و بررسی درمورد اظهارات دوطرف به محل کارگاه یا هر محل دیگری که لازم بداند اعزام و نظرات وی را دریافت دارد.

ماده ۲۰۶: هرگاه هریک از طرفین نسبت به رأی دادگاه تجدیدنظرکار معترض باشد می‌تواند ظرف ۱۵ روز به دادگاه عالی کار شکایت برد.

بطوریکه درمواد مورد نظر ملاحظه می‌گردد دو ارگان مختلف با اعضای مختلف تشکیل می‌گردد وبدون شک دادگاههای کار از جمله مراجع حل اختلاف در کشورهای مختلف می‌باشد که قضات متخصص در زمینه حقوق کار و متخصصان مسائل کارگری واقتصادی و اجتماعی ودرعین حال نمایندگان تشکل‌های کارگری و کارفرمایی در آن شرکت دارند
ماده ۱۶۱هیأتهای حل اختلاف باتوجه به حجم کار و ضرورت به تعداد لازم درمحل واحدهای کار و امور اجتماعی وحتی‌الامکان خارج از وقت اداری تشکیل خواهدشد.ماده ۲۰۷: دادگاه عالی کار مرکب از یک قاضی عضو دیوانعالی کشور به‌عنوان رئیس دادگاه ، دونفر متخصص در مسائل اقتصادی- اجتماعی به عنوان مستشار و دونفر نماینده ازهریک ازتشکل‌های کارگری وتشکل‌های کارفرمایی می‌باشد.

ماده ۲۰۷: رئیس ومستشاران عضو دادگاه عالی باید دارای تحصیلات عالی مرجحا” حقوق بوده و ۱۵ سال سابقه کار دراین زمینه باشند.

ماده ۲۰۸: محل استقرار دادگاه عالی کار در تهران خواهد بود.

ماده ۲۰۹: اعتراض رسیده به دادگاه عالی کار قبلا” از سوی کارشناس سازمان دادرسی کار مورد بررسی و مطالعه قرار می‌گیرد ومدارک ودلائل ارائه شده رسیدگی می‌شود و در صورتی‌که پرونده قابل ارائه به دادگاه عالی باشد به دادگاه ارجاع می‌شود، در غیراینصورت رأی صادره مورد تائید قرار می‌گیرد و پرونده مختومه اعلام می‌شود.

در مواد قانون کار موجود و قانون پیشنهادی باتوجه به تغییر ساختار دادرسی کار مسائلی مطرح شده است که با یکدیگر مشابه‌اند و هدف مشابهی دارند ولی در دادگاهها و مراجع غیرمتشابهی به دعاوی رسیدگی ورأی لازم صادر می‌شود ولی نتیجه تصمیم‌گیری نیل به یک هدف می‌باشد.
ماده ۱۶۲هیأتهای حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور درجلسه رسیدگی دعوت می‌کنند. عدم حضور هریک از طرفین یا نماینده تام‌الاختیار آنها مانع رسیدگی وصدور رأی توسط هیأت نیست مگر آنکه هیأت حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد. دراینصورت فقط یک نوبت تجدید دعوت می‌نماید . درهرحال هیأت حتی‌الامکان ظرف مدت یکماه پس از وصول پرونده رسیدگی و رأی لازم صادر می‌نماید.  
ماده ۱۶۳هیأت‌های حل اختلاف می‌توانند درصورت لزوم ازمسئولین وکارشناسان، انجمنهاو شوراهای اسلامی‌واحدهای تولیدی، صنعتی و خدماتی وکشاورزی دعوت بعمل آورند ونظرات واطلاعات آنان را درخصوص موضوع استماع نمایند.  
ماده ۱۶۴مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف و تعیین چگونگی تشکیل جلسات آنها توسط شورایعالی کار تهیه و به تصویب وزیرکاروامور اجتماعی خواهد رسیسد.ماده ۲۱۰ : دادگاه عالی کار می‌تواند از طرفین دعوی جهت حضور در دادگاه دعوت بعمل آورد ولی عدم حضور هریک از طرفین مانع رسیدگی نخواهد بود.

ماده ۲۱۱: دادگاه عالی کار موظف است ظرف مدت یک ماه از تاریخ وصول شکایت پرونده را مورد رسیدگی قرار داده و رأی لازم صادر نماید. مگر آنکه نیاز به تحقیق و کارشناسی داشته باشد که دراین صورت مدت رسیدگی افزایش می‌یابد و درهر صورت از دو ماه تجاوز نخواهد کرد.

ماده۲۱۲: رأی دادگاه بدوی، تجدیدنظر و عالی کار ، پس از قطعی‌شدن لازم‌الاجراست وبه وسیله اجرای دادگستری اجرا می‌گردد.

ماده ۲۱۳: آئین‌نامه اجرایی این فصل به وسیله وزارتین کار وامورا جتماعی ودادگستری تهیه و پس از تائید شورایعالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

همانطور که درمورد مواد گذشته بیان شد مراجع حل اختلاف در طرح جدید به صورت دادگاههای بدوی، تجدید نظر وعالی کار درآمده واعضای دادگاههای مذکور قاضی دادگستری و کارشناسان اقتصادی – اجتماعی ونمایندگان تشکلها می‌باشند.

بدین طریق مراجع مذکور جنبه حقوقی داشته و حکم دادگاه حقوقی را دارند ودر رسیدگی جنبه بی‌طرفی را حفظ می‌کنند.

 

 

 

مواد یاد شده مشابه مواد ۱۶۴ و ۱۶۶ قانون کار موجود می‌باشد.

ماده ۱۶۵درصورتی‌که هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیرموجه تشخیص داد حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق‌السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند ودرغیراینصورت                  (موجه‌بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ این قانون خواهد بود.

تبصره :

چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر نسبت به هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق بپردازد.

  
ماده ۱۶۶آراء قطعی صادره از طرف مراجع حل اختلاف کار لازم‌الاجرا بوده و به وسیله اجرای احکام دادگستری به مورد اجرا گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که به پیشنهاد وزارتین کار وامور اجتماعی و دادگستری به تصویب هیأت وزیران می‌رسد.حذف مادهموارد جدید چگونگی رسیدگی در دادگاه عالی کار است که در حال حاضر در قانون کار وجود ندارد و در طرح جدید پیش‌بینی شده است.
ماده ۱۴۲درصورتیکه اختلاف نظر درمورد مواد مختلف این قانون ویا پیمانهای قبلی ویا هریک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمدی تولید از سوی کارگران شود، هیأت تشخیص موظف است براساس درخواست هریک از طرفین اختلاف و یا سازمانهای کارگری وکارفرمایی موضوع اختلاف را سریعا” مورد رسیدگی قرار داده واعلام نظر نماید.

تبصره:

درصورتیکه هریک ازطرفین پیمان دسته‌جمعی نظر مذکور را نپدیرد می‌تواند ظرف مدت ده روز ازتاریخ اعلام نظرهیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸) به هیأت حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه

ماده ۲۱۴: درمواردی که در زمینه موادی از قانون کار یا پیمان دسته‌جمعی قبلی ویا درخواست‌های جدید کارگران و کارفرمایان جهت انعقاد پیمان دسته‌جمعی جدید اختلاف رخ دهد به نحوی که موجب اعتصابّ یا کم کاری کارگران و کاهش عمدی تولید از سوی کارگران و یا تعطیل کار از سوی کارفرما گردد هیأت سازش موظف است براساس درخواست هریک از طرفین موضوع اختلاف را سریعا” مورد بررسی قرار داده وتصمیمات سازشی را ابلاغ نماید.

ماده ۲۱۵: هرگاه اختلاف بدین طریق حل نشود موضوع ظرف ۵ روز به دادگاه بدوی کار احاله خواهد شد. دادگاه کار موظف است ظرف ۵ روز به موضوع رسیدگی و اختلاف را حل نماید. هرگاه طرفین نسبت به رأی دادگاه معترض بوده واختلاف لاینحل بماند موضوع به وزارت کار واموراجتماعی اطلاع داده می‌شود وموضوع اختلاف به دادگاه عالی ارجاع می‌گردد.

رفع اختلاف دسته‌جمعی از طریق مراجع مذکور در قانون کار موجود وطرح پیشنهادی با رعایت مراجع حل اختلاف مشابه است.

تنها در مرحله پایانی ، در ارتباط با عدم حل اختلاف وارجاع موضوع به هیأت وزیران این اختلاف وجود دارد که تجربه نشان داده است که آنچه درقانون کار پیش‌بینی گردیده مورد رضایت کارفرمایان نبوده وعملا” نیز قابل اجرا نبوده به همین دلیل در طرح پیشنهادی رسیدگی نهایی به دادگاه عالی کار محول گردیده است ولی در پایان ، در صورت عدم حل اختلاف راه‌حل جدیدی پیشنهاد شده است که درصورت ادامه اختلاف از سوی هریک از طرفین راه‌حل مناسب از طرف وزارت کار وامور اجتماعی ارائه گردیده است.

 و تقاضای رسیدگی وصدور رأی نماید. هیأت حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا” به موضوع اختلاف درپیمان دسته‌جمعی رسیدگی و رای خود را نسبت به پیمان دسته‌جمعی کار اعلام می‌کند.ماده ۲۱۶ : رأی دادگاه عالی کار برای طرفین لازم‌الاجرا و قطعی است و هرگاه طرف کارگران به رأی دادگاه تمکین ننماید نسبت به بازخرید واخراج کارگران اقدام خواهد شد و هرگاه کارفرمایان به مخالفت ادامه دهند اداره امور کارگاه به مدیران جدیدی از همان کارگاه واگذار خواهد شد تا اختلافات دسته‌جمعی رفع گردد. 
ماده ۱۴۳در صورتیکه پیشنهاد هیأت حل اختلاف ظرف سه روز در مورد قبول طرفین قرار نگیرد رئیس اداره کار وامور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصمیم لازم به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد. درصورت لزوم هیأت وزیران می‌تواند مادام که اختلاف ادامه دارد کارگاه را به هر نحوی که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید.  
ماده ۱۶۷در وزارت کار وامور اجتماعی شورایی به نام شورایعالی کار تشکیل می‌شود. وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که بموجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضای شورا عبارتنداز:

الف : وزیر کاروامور اجتماعی که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت.

ب  : دونفر از افراد بصیر ومطلع در مسائل اقتصادی و اجتماعی به پیشنهاد وزیر کارواموراجتماعی وتصویب هیأت وزیران که یک نفر از آنان از اعضای شورایعالی صنایع انتخاب خواهد شد.

ج  : سه نفر از نمایندگان کارفرمایان ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کارفرمایان

د  :  سه نفر از نمایندگان کارگران ( یک نفر از بخش کشاورزی) به انتخاب کانون عالی شوراهای اسلامی کار

ماده ۲۱۷:  در وزارت کار وامور اجتماعی شورایی به نام شورایعالی کار تشکیل می‌شود. وظیفه شورا انجام کلیه تکالیفی است که به موجب این قانون وسایر قوانین مربوط به عهده آن واگذار شده است.

تبصره : اعضای شورا عبارتنداز :

الف : وزیر کار وامور اجتماعی که ریاست شورا را به عهده خواهد داشت.

ب  :  دونفر از افراد بصیر ومطلع در مسائل اجتماعی – اقتصادی به پیشنهاد وزیر کار وامورا جتماعی وتصویب هیأت وزیران

ج  :  سه نفر از نمایندگان کارفرمایان به انتخاب کنفدراسیون کارفرمایان ایران

د  : سه نفر از نمایندگان کارگران به انتخاب کنفدراسیون کارگران ایران

مواد مذکور دراین فصل از لحاظ محتوی مشابه هستند تنها درمورد اعضاء باتوجه به تشکلهای کارگری و کارفرمایی در طرح پیشنهادی با قانون کار موجود متفاوت است.
ماده ۱۷۲کاراجباری با توجه به ماده ۶ این قانون به هر شکل ممنوع است ومتخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل کار انجام یافته و جبران خسارت باتوجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به حبس از ۹۱ روز تا یکسال و یا جریمه نقدی معادل ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چندنفر به اتفاق یا ازطریق یک موسسه شخصی را به کار اجباری بگمارند هریک از متخلفان به مجازاتهای فوق محکوم ومشترکا” مسئول پرداخت اجرت‌المثل خواهندبود مگر آنکه سبب اقوی از مباشر باشد که دراین صورت مسبب شخصا” مسئول است.ماده ۲۲۲: کار اجباری باتوجه به مواد ۱۰ و۱۱ این قانون به هر شکل ممنوع است ومتخلف علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل کار انجام یافته وجبران خسارت و رفع تبعیض باتوجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جرائم نقدی از ۵۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم می‌گردد و در صورت تکرار به حداکثر مجازات محکوم می‌شود.

هرگاه چند نفر به اتفاق یا از طریق یک موسسه شخصی را به کار اجباری بگمارند هریک از متخلفان به مجازاتهای فوق محکوم و مشترکا” مسئول پرداخت اجرت‌المثل خواهند بود مگر آنکه مسبب اقوی از مباشر باشد که دراینصورت مسبب شخصا” مسئول است.

دراین ماده مجازات زندان حذف گردیده و به جای آن جریمه افزایش یافته است.
 تبصره:

چنانچه چند نفر به طور جمعی بکار اجباری گمارده شوند متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل باتوجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور دراین ماده محکوم خواهند شد.

تبصره :

چنانچه چندنفر به طور جمعی بکار اجباری گمارده شوند متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت‌المثل باتوجه به شرایط وامکانات خاصی ومراتب جرم به حداکثر مجازات مذکور در این ماده محکوم خواهند شد.

 
ماده ۱۷۳متخلفان ازهریک از مواد مذکور درمواد ۱۴۹ ۱۵۱، ۱۵۲، ۱۵۳،۱۵۴،۱۵۵ وقسمت دوم ماده ۷۸ علاوه بر رفع تخلف درمهلتی که دادگاه با کسب نظرنماینده وزارت کارواموراجتماعی تعیین خواهدکرد باتوجه به تعداد کارگران وحجم کارگاه درکارگاههای کمتراز۱۰۰ نفر برای هربار تخلف به پرداخت جریمه نقدی از ۷۰ تا ۱۵۰ برابر حداقل مزد روزانه رسمی کارگردرتاریخ صدور حکم محکوم خواهندشد و به ازای هر صدنفرکارگراضافی درکارگاه ۱۰ برابر حداقل مزد به حداکثر جریمه مذکور اضافه خواهدشد.حذف مادهنظر به اینکه فصل مربوط به خدمات رفاهی کارگران که مواد ۱۴۹ تا ۱۵۵ مربوط به آن است حذف گردیده است لذا در طرح پیشنهادی این ماده حذف گردید.
ماده ۱۷۴متخلفان از هریک موارد مذکور درمواد ۳۸، ۴۵، ۵۹ و تبصره ماده ۴۱ برای هرمورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کاروامور اجتماعی تعیین خواهد کرد به ازای هرکارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهدشد.

۱٫    برای تا ده نفر ۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد روزانه

۲٫    برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰ نفر تا ۵ تا ۱۰ برابرحداقل مزد روزانه کارگر

۳٫    برای بالاتر ازصدنفر نسبت به مازاد صدنفر  ۲ تا ۵ برابر حداقل مزد روزانه کارگر

ماده ۲۲۳:  کارفرمایانی که برخلاف مقررات مواد ۶۰، ۸۶ ، ۸۸ و ۹۲ این قانون در مورد پرداخت مزد برابر به زنان ومردان وعدم تبعیض وعدم پرداخت مزدی کمتر از حداقل مزد به کارگران وموارد اضافه‌کاری بجز آنچه در قانون مقرر گردیده است عمل نمایند برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف تأدیه حقوق کارگر یا هردو در مهلتی که دادگاه تعیین خواهد کرد به پرداخت جریمه نقدی معادل ۲۰ تا ۱۵۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهد شد. 

دراین ماده باتوجه به تغییر شماره مواد در عین حال میزان جریمه نقدی تغییر یافته است.

ماده ۱۷۷

 

 

متخلفان ازهریک از موارد مذکور درمواد ۸۷ و ۸۹ (قسمت اول ماده ) و۹۰ برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر ویا هردو درمهلتی که دادگاه با کسب نطر نماینده وزارت کار واموراجتماعی تعیین خواهدکرد به حبس از ۹۱ روز تا ۱۲۰ روز ویا جریمه نقدی به ترتیب زیرمحکوم خواهند شد:

۱٫       درکارگاهها تا ۱۰ نفرکارگر ۳۰۰ تا ۶۰۰ برابر حداقل حقوق کارگر در روز

۲٫    درکارگاههای ۱۰۰ نفر به بالا ۸۰۰ تا ۱۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر.

درصورت تکرار تخلف متخلفان به حبس از ۱۲۰ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهند شد.

ماده ۲۲۶ : متخلفان از هریک از موارد مذکور درمواد ۸۰  ۱۸۳ ، ۱۸۴ برای هرمورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر یا هردودرمهلتی که دادگاه تعیین خواهدکرد به جریمه نقدی به ترتیب زیر محکوم خواهندشد:

۱٫    درکارگاهها تا ۱۰ نفر کارگر از ۲۰۰ تا ۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر

۲٫    درکارگاهها تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد بر ده نفر ۵۰۰ تا ۱۰۰۰ برابر حداقل مزد کارگر

۳٫    درکارگاههای بیش از صد نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر از ۸۰۰ تا ۱۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر

و درصورت تکرار تخلف متخلفان به حداکثر جریمه نقدی محکوم می‌شوند.

 

 

 

در تمامی موارد :

اولا”  : کسب نظر از نماینده وزارت کار

ثانیا”  : مجازات زندان حذف شده

ثالثا”  : جرایم نقدی هم کاهش یافته است.

ماده ۱۸۰کارفرمایانی که برخلاف مفاد ماده ۱۵۹ این قانون از اجرای به موقع آراء قطعی ولازم‌الاجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند علاوه بر اجرای آراء مذکور باتوجه به شرایط وامکانات خاطی به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهندشد.ماده ۲۲۹ : کارفرمایانی که برخلاف مفاد مواد ۱۴۴ و ۱۵۸ این قانون از اجرای به موقع آراء قطعی ولازم‌الاجرای دادگاههای کار خودداری نمایند. علاوه بر اجرای آراء مذکور، باتوجه به شرایط وامکانات خاطی به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهندشد. 

 

 

 

 

دراین مواد مجازات‌های حبس حذف گردیده است و مابقی مدلول آنها مشابه است.

ماده ۱۸۱کارفرمایانی‌که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند ویا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است به کاربگمارند ویا اتباع بیگانه را درکاری غیرازآنچه در پروانه کارآنها قید شده است بپذیرند ودرمواردی‌که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می‌گردد مراتب را به وزارت کارواموراجتماعی اعلام ننمایند باتوجه به شرایط وامکانات خاطی ومراتب جرم به مجازات حبس از ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهند شد.ماده ۲۳۰ : کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند ویامدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است به کار بگمارند ویا اتباع بیگانه را در کاری غیر ازآنچه در پروانه کار آنها قید شده است بپذیرند و درمواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می‌گردد مراتب را به وزارت کار وامور اجتماعی اعلام ننمایند باتوجه به شرایط وامکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از ۵۰  تا ۳۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد. 
  ماده ۲۳۵: کارفرمایانی که برخلاف موارد پیش‌بینی شده در ماده ۲۶۱ این قانون در زمینه صدورگواهینامه برای کارگرانی که خدمتشان پایان یافته است ودرخواست آن را کرده‌اند اقدام نکنند علاوه بر الزام به اعطای گواهینامه انجام کار درهرمورد باتوجه به شرایط خاطی به ۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد کارگر محکوم خواهند شد. 
  ماده ۲۳۶: کارگرانی که وظایف مندرج در مواد ۲۴۶، ۲۴۷ و ۲۴۸ این قانون را به مرحله اجرا نگذارند پس از رسیدگی در مراجع قضایی علاوه بر حکم صادره به جریمه‌ای نقدی معادل ۱۰ تا ۲۵ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم می‌گردد. 
ماده ۱۸۸اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری با سایر قوانین ومقررات خاص استخدامی ونیز کارگران کارگاههای خانوادگی که انجام کار آنها منحصرا” توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یک از طبقه اول وی انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود.

تبصره :

حکم این ماده مانع انجام تکالیف دیگری که در فصول مختلف نسبت به موارد مذکور تصریح شده است نمی‌باشد.

حذف مادهاین مواد در ابتدای طرح پیشنهادی در فصل اول مواد ۸ ، ۷، ۶ ، ۵ ذکر شده است
ماده ۱۸۹در بخش کشاورزی فعالیتهای مربوط به پرورش وبهره‌برداری ازدرختان میوه، انواع نباتات ، جنگلها، مراتع ، پارکهای جنگلی ونیزدامداری وتولید وپرورش ماکیان وطیور، صنعت نوغان ، پرورش آبزیان وزنبور عسل ، کاشت، داشت و برداشت وسایرفعالیتها درکشاورزی به پیشنها شورایعالی کار وتصویب هیأت وزیران می‌تواند ازشمول قسمتی از این قانون معاف گردد.  

 

این مواد درابتدای قانون در مواد ۸ ، ۷ ، ۶ ، ۵ ذکر شده است.

ماده ۱۹۰مدت کار، تعطیلات، مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان کارکنان حمل ونقل(هوایی، زمینی ، دریایی) خدمه ومستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرزکارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد ودرآمد آنها به‌وسیله مشتریان یا مراجعین تأمین می‌شود وهمچنین کارگرانی که کارآنها نوعا” درساعات متناوب انجام می‌گیرد درآئین‌نامه‌هایی که توسط شورایعالی‌کار تدوین وبه‌تصویب هیأت وزیران خواهدرسید تعیین می‌گردد. درموارد مواد این قانون حاکم است.  
ماده ۱۹۱کارگاههای کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان برحسب مصلحت موقتا” از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود- تشخیص مصلحت وموارد استثنا به موجب آئین‌نامه‌ای خواهد بود که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب هیأت وزیران خواهدرسید.  

 

این مواد در ابتدای قانون ذکر شده است .مواد ۸  ۷، ۶ ، ۵

ماده ۱۹۲کارفرمایان موظفند در مهلت مقرر آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار وامور اجتماعی را طبق آئین‌نامه‌ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تهیه وتسلیم نمایند.ماده ۲۳۸: کارفرمایان موظفند در مهلت مقرر آمار و اطلاعات موردنیاز وزارت کار وامور اجتماعی را طبق آئین‌نامه‌ای که به تصویب وزیر کار وامور اجتماعی می‌رسد تهیه وتسلیم نمایند. 
ماده ۱۹۳وزارت کاروامور اجتماعی ووزارت بهداشت، درمان وآموزش پزشکی حسب مورد به منظور تأمین کادر متخصص سرپرستی در صورت لزوم به افرادی که در واحدها به عنوان سرپرست تعیین شده‌اند آموزشهای لازم را در زمینه مسائل ناظر بر روابط انسانی، روابط کار و ایمنی و بهداشت کار خواهند داد.

آئین‌نامه مربوط توسط شورایعالی کار تهیه و حسب مورد به تصویب وزرای کار وامور اجتماعی و بهداشت ، درمان وآموزش پزشکی می‌رسد.

حذف مادهوظایف مذکور دراین ماده به سازمان آموزش فنی- حرفه‌ای مربوط می‌گردد وآن سازمان آن را اجرا می‌کند

نیازی به دخالت وزارت بهداشت ودرمان و آموزش پزشکی نیست ماده حذف می‌شود.

وانگهی تاکنون نیز چنین اقداماتی بعمل نیامده است.

 تبصره :

آئین‌نامه اجرایی این ماده باهمکاری مشترک وزارتین کار وامور اجتماعی ودفاع پشتیبانی نیروهای مسلح تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

  
ماده ۱۹۶وزارت کارواموراجتماعی مکلف است در جهت آگاهی وشکوفایی فکری بیشتر کارگران ورشد کارهای علمی، عملی وتخصصی در زمینه‌های علم، صنعت کشاورزی وخدماتی، فیلم ، اسلاید وآموزش لازم دیگر را تدارک ببیند واین امکانات را از طریق رادیو وتلویزیون ورسانه‌های گروهی ویابه هرنحو دیگری که لازم باشد دراختیار آنان قراردهد.ماده ۲۴۰: وزارت کار وامور اجتماعی مکلف است کلیه حقوق و وظایف مذکور دراین قانون را با روشهای مناسب به اطلاع کارگران وکارفرمایان برساند.ماده ۱۹۶ قانون کار تاکنون اجرا نگردیده ودر صورت اجرا هم تاثیری برای کارگران نداشت زیرا از آن استفاده نمی کردند لذا ماده حذف شد.
ماده ۱۹۷دولت مکلف است باتوجه به امکانات خود برای کارگرانی که قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت کنند وبه کارکشاورزی بپردازند تسهیلات لازم را فراهم کند. این ماده به قانون کار ووزارت کاروامور اجتماعی مربوط نیست ولذا درطرح پیشنهادی حذف گردیده است.
  ماده ۲۴۳: کارگران نسبت به وسایل کار واشیاء ولوازمی که به مناسبت انجام کار از سوی کارفرما دراختیار آنان نهاده شده است وکارفرما نسبت به وسایل شخصی کارگر که معمولا” همراه خود به کارگاه می‌آورد امین محسوب می‌شوند وحدود مسئولیت امین همان است که در قانون مدنی مقرر شده است.

ماده ۲۴۵: کارگران موظفند از افشای اسرار فنی ، تجاری و مالی کارگاه که به مناسبت شغل خود نسبت به آنها آگاهی یافته‌اند جز در موارد تکلیف قانونی خودداری نمایند متخلفین به مجازات‌های مقرر درقانون محکوم خواهند شد.

ماده ۲۴۶: کارفرمایان می‌توانند با مشارکت نماینده تشکل کارگری واحد، نظامنامه داخلی کارگاه را تنظیم نمایند.

این مواد در قانون کاروجود ندارد و به منظور تعیین تعهدات و وظایف کارگران آمده است.
  ماده ۲۴۷: نظامنامه داخلی هر کارگاه حاوی ضوابط مربوط به روابط کار ، سازماندهی کار وسایر اموری است که در قوانین ومقررات جاری به صورت کلی تعیین شده و تصمیم‌گیری درباره جزئیات آن به مشارکت وموافقت کارفرما و کارگران هرکارگاه واگذار می‌شود.

ماده ۲۴۸: نظامنامه داخلی کارگاه نباید با مقررات جاری کشور و معیارهای مقرر در پیمان دسته‌جمعی کار مغایر باشد. نظامنامه داخلی کارگاه باید به تصویب وزارت کار واموراجتماعی برسد.

این مواد در قانون کار موجود نیست بلکه مواد جدیدی است که به منظور تعیین روابط دوجانبه کارگر و کارفرما در طرح پیشنهادی آمده است.
ماده ۱۹۹وزارت کار واموراجتماعی مکلف است ظرف ششماه از تاریخ تصویب این قانون آئین‌نامه‌های  اجرایی مربوطه را تهیه وبه تصویب مراجع مذکور دراین قانون برساند .ماده ۲۴۹ : وزارت کار وامور اجتماعی مکلف است ظرف ششماه از تاریخ تصویب این قانون آئین‌نامه‌های اجرایی مربوطه را تهیه و به تصویب مراجع مذکور دراین قانون برساند. 
ماده ۲۰۰با تصویب این قانون وآئین‌نامه‌های اجرایی آن قوانین کار و کار کشاورزی مغایر این قانون لغو می‌گرددمده ۲۵۰: با تصویب این قانون وآئین‌نامه‌های اجرایی آن قانون کار مصوب ۲۹/۸/۱۳۶۹ لغو می‌گردد. 

برای مشاهده متن کامل گزارش کلیک کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هجده + 20 =